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[노동] 고용노동부, 「경영성과급 등 노동쟁의 대상 시행지침」의 주요 내용 및 시사점

2026.09.03

<div style="text-align: justify;">Ⅰ. 들어가며 
 
2026년 3월 10일부터 시행된 개정 「노동조합 및 노동관계조정법」(이하 ‘노동조합법’)은 노동쟁의의 범위를 확대하여 근로조건에 영향을 미치는 사업경영상의 결정에 관한 주장의 불일치도 노동쟁의의 개념에 포함하였습니다. 
 
최근 AI 등 산업 대전환 과정에서 영업이익의 일정 비율(N%) 성과급 요구, 기업의 경영전략상의 투자 결정 등이 노사교섭 이슈로 부각되자, 고용노동부는 i) 현장의 예측가능성을 제고하여 노사분쟁을 예방하고, ii) 경영성과급과 사업경영상 결정에 관한 노동쟁의 대상의 판단기준을 구체화하여, iii) 향후 노동조합법의 단체교섭, 노동쟁의 조정, 쟁의행위 및 부당노동행위에 관한 정부 해석ㆍ운영 및 사건 처리 등에 관한 준거로 노사 당사자를 규율하려는 목적으로 2026년 9월 3일 「경영성과급 등 노동쟁의 대상 시행지침」(이하 ‘시행지침’)을 마련하였습니다.  시행지침은 앞서 마련된 「개정 노동조합법 해석지침」(2026. 2.)이 정한 판단기준을 전제로, (i) 경영성과급 및 (ii) 사업경영상의 결정이 노동쟁의의 대상에 해당하는 범위와 판단기준을 구체화하였습니다. 
 
 
Ⅱ. 시행지침의 주요 내용 
 
1. 경영성과급 
 
가. 기본 원칙 
 
<ul>
	<li>근로자의 임금ㆍ복지ㆍ기타 대우 등 근로조건의 결정에 관한 사항에 해당하는 경영성과급은 의무적 교섭대상에 해당</li>
	<li>다만, ‘노동3권’, ‘영업의 자유’, ‘제3자의 재산권’ 등 여러 기본권 간의 상호 조화와 균형이 필요하고, 경영성과급 요구는 타 기본권의 본질적 내용을 제약하지 않고 상호 조화롭게 보호되는 범위에서 행사되어야 하므로, 경영성과급 요구가 기업의 ‘영업의 자유’ 또는 제3자(국가, 주주 등)의 권익 등을 본질적으로 제약하는 경우에는 국가가 이를 제도적으로 보호하여 의무적 교섭대상으로 보는 것은 적절하지 않음 
	 </li>
</ul>
나. 의무적 교섭대상으로 보기 어려운 경영성과급 요구 
 
<ul>
	<li>매출액ㆍ영업이익ㆍ당기순이익 등 기업이익과 연동하는 방식의 경영성과급 요구는 국가ㆍ투자자(주주) 등 제3자의 권익을 침해할 우려가 있고, 기업의 경영상 판단ㆍ집행 등을 과도하게 제약 
	‣ 매출액은 매출원가ㆍ판매비와 관리비 등 비용이 차감되기 전의 수익으로서 그 자체를 기업의 잉여이익으로 보기 어려움 
	‣ 영업이익은 이자ㆍ법인세ㆍ배당이 공제되기 전의 이익으로서 주주ㆍ채권자ㆍ국가 등 제3자의 법적 권리의 재원이 되는 등 다양한 이해관계와 연관됨 
	‣ 당기순이익은 노동의 제공 여부와 직접 연계되지 않는 영업외수익이 포함되어 있음</li>
	<li>기업이익은 연구ㆍ개발(R&D), 설비투자, 배당 등 다양한 경영판단의 재원인 점 등을 고려할 때, 이것의 일정 비율을 성과급 재원으로 先분배 요구하는 방식은 영업의 자유의 본질적 내용을 제약할 수 있음</li>
	<li>따라서 기업이익과 연동하는 방식의 경영성과급 요구는 노사 간 자율적으로 그 내용을 협의할 수는 있으나, 이를 노동조합법에 따른 의무적 교섭대상 및 조정ㆍ쟁의행위 대상으로 보기 어려움</li>
</ul>
 
2. 사업경영상의 결정 
 
가. 「개정 노동조합법 해석지침(’26. 2.)」 구체적 판단기준(p39) 
 
<div style="background:#eeeeee; border:0.5px solid #cccccc; padding:18px 25px 22px 25px;">
<div style="margin-bottom:0px; margin-top:0px; text-align:justify;">
<ul>
	<li>합병, 분할, 양도, 매각 등 기업조직 변동을 목적으로 하는 사업경영상의 결정 그 자체는 단체교섭 대상이 아님</li>
	<li>이러한 사업경영상의 결정을 실현하는 과정에서 근로자 지위 또는 근로조건의 실질적ㆍ구체적 변동을 초래하는 정리해고, 구조조정에 따른 배치전환 등은 사업경영상의 결정이라도 단체교섭 대상이 됨</li>
	<li>합병, 분할, 매각, 양도 등의 결정에 따라 정리해고, 구조조정에 따른 배치전환 등이 객관적으로 예상되는 경우 고용보장 요구 등에 관한 단체교섭을 요구할 수 있음</li>
</ul>
</div>
</div>
 
나. 판단기준에 따른 노동쟁의 대상 판단 
 
<ul>
	<li>사업경영상의 결정이 노동쟁의 대상에 해당하는지는 ‘노동3권’과 ‘영업의 자유’, 두 기본권 간에 조화와 균형을 이루면서, 근로조건에 미치는 영향 등을 고려하여 개별적ㆍ구체적으로 판단하여야 함 
	‣ ① 해당 사업경영상의 결정이 검토ㆍ구상 또는 확정ㆍ발표되었으나 근로조건이 변동될 수 있다는 가능성만 있는지, ② 결정의 실행과정에서 세부계획(인력운영방안 등) 등이 구체화되어 근로조건의 변동이 객관적으로 예상되는지를 기준으로 판단 
	‣ 일반적 예시</li>
</ul>

<table class="centerTable" style="border-collapse:collapse; border:1pt solid #bbbbbb; width:90%; margin:0 auto;">
	<tbody>
		<tr>
			<td style="width:35%; border-bottom:1pt solid #bbbbbb; border-top:2pt solid #cc0000; background-color:#f2f2f2; border-left:none; border-right:1pt solid #bbbbbb; text-align:center; padding:8px 15px;" valign="middle">근로조건의 변동이 ‘객관적으로 예상되는 경우’</td>
			<td style="width:35%; border-bottom:1pt solid #bbbbbb; border-top:2pt solid #cc0000; background-color:#f2f2f2; border-left:none; border-right:1pt solid #bbbbbb; text-align:center; padding:8px 15px;" valign="middle">근로조건의 변동이 ‘가능성에 그치는 경우’</td>
		</tr>
		<tr>
			<td style="width:35%; border-width:medium 1pt 1pt; border-style:none solid solid; border-color:currentcolor rgb(187, 187, 187) rgb(187, 187, 187); padding:12px 15px; text-align:left; vertical-align:top;">① 정리해고 등에 대한 구체적인 방침ㆍ계획 등이 수립 중이거나 결정되었음이 확인되는 경우 
			② 사내 공람ㆍ공지 문서, 노사협의회 보고ㆍ협의 자료, 단체교섭에서의 사용자 확인ㆍ언급 등 객관적인 자료 등에 의해 정리해고 계획 등이 수립 중이거나 결정된 사실이 확인되는 경우 
			③ 정리해고 계획 등이 수립 중이거나 결정된 사실을 회사에서 공지한 경우 
			④ 사업경영상의 결정과 그에 따른 정리해고 계획 등이 발표되는 경우 등</td>
			<td style="width:35%; border-width:medium 1pt 1pt; border-style:none solid solid; border-color:currentcolor rgb(187, 187, 187) rgb(187, 187, 187); padding:12px 15px; text-align:left; vertical-align:top;">① 사업경영상의 결정의 발표ㆍ공시만 있는 경우 
			② 중장기 경영 계획이나 경영진의 추상적 언급에 그친 경우 
			③ 언론 보도나 노동조합의 일방적 추정에 근거할 뿐 회사가 정리해고 계획 등을 수립 중인 사실 등이 객관적으로 확인되지 않는 경우 등</td>
		</tr>
	</tbody>
</table>

<ul>
	<li>노동쟁의 대상 판단의 구체적 예시 
	노사는 사업 경영상의 결정으로 장래 변동이 가능한 근로조건에 대해 상호 조율하거나 자율적으로 협의ㆍ교섭할 수 있으나, 의무적 교섭사항으로서 노동쟁의 조정 및 쟁의행위 대상, 부당노동행위 결정 등에 있어서 법적 판단기준이 되는 구체적 예시는 아래와 같음 
	 </li>
</ul>

<div style="margin-left:40px;">1) 공장 신설ㆍ이전 등 기업 투자 
‣ 사업경영상 결정: 공장 신설ㆍ이전 결정 자체는 의무적 교섭대상이 아님 
‣ 근로조건에 영향을 미치는 경우: 공장 이전ㆍ신설로 인한 정리해고ㆍ구조조정에 따른 배치전환 등의 인력운영계획 등이 수립 중이거나 결정된 사실이 확인 또는 공지되는 경우, 공장 이전ㆍ신설 발표에 수반되어 정리해고나 구조조정에 따른 배치전환 계획 등이 발표되는 경우 등 근로조건의 변동이 객관적으로 예상되는 경우 
→ 이때 교섭대상은 구조조정에 따른 신설 공장으로의 배치전환(근무지ㆍ직무 등 변동), 근무형태 변경, 근무지 이전에 따른 지원(수당, 통근ㆍ이주비 지원 등) 등이 포함되며, 공장 신설 자체를 반대하는 것은 의무적 교섭대상이 되지 않음 
 
2) 사업 매각ㆍ인수 
‣ 사업경영상 결정: ‘사업 매각’ 결정 자체는 의무적 교섭대상이 아님 
‣ 근로조건에 영향을 미치는 경우: 사업 매각에 따른 고용승계 범위, 정리해고 등에 관한 인력운영계획 등이 수립 중이거나 결정된 사실이 확인 또는 공지되는 경우, 매각 발표에 수반되어 정리해고나 구조조정에 따른 배치전환 계획 등이 발표되는 경우 등 근로조건의 변동이 객관적으로 예상되는 경우 
→ 이때 교섭대상은 고용승계 요구, 정리해고 회피와 고용안정 대책, 기존 근로조건 유지 등이 포함되며, ‘매각 결정’ 자체를 반대하는 것은 의무적 교섭대상이 되지 않음 
 
3) AI 등 신기술 도입 
‣ 사업경영상 결정: ‘신기술 도입’ 결정 자체는 의무적 교섭대상이 아님 
‣ 근로조건에 영향을 미치는 경우: 신기술 도입(또는 이에 따른 설비ㆍ인프라 구축 등)에 따른 직무ㆍ근무형태의 변경, 정리해고 등에 관한 인력운영계획 등이 수립 중이거나 결정된 사실이 확인 또는 공지되는 경우, 신기술 도입 결정에 수반되어 정리해고나 구조조정에 따른 배치전환 계획 등이 발표되는 경우 등 근로조건의 변동이 객관적으로 예상되는 경우 (예 : 생산 공정에 피지컬 로봇 투입으로 인하여 교대제 등 근무형태 변경) 
→ 이때 교섭대상은 구조조정에 따른 배치전환, 고용안정대책, 근무시간 조정, 작업방식 변경 관련 안전보건 대책 등이 포함되며, ‘신기술 도입 결정’ 자체를 반대하는 것은 의무적 교섭대상이 되지 않음 
 
4) 기타 사업경영상 결정 
경영주체ㆍ지배 및 소유구조 등 ‘영업의 자유’의 본질적 내용은 의무적 교섭대상이 아님 
‣ 사업경영담당자 선임 반대 및 경영진 교체 요구 
‣ 이사회ㆍ주주총회 결의 찬성 또는 반대 
‣ 특정 주주ㆍ투자자의 지분 참여 및 주주구성 변경 요구</div>
 
3. 향후 조치사항 
 
<ul>
	<li>노동조합법은 임금 이외에도 근로시간ㆍ복지ㆍ해고ㆍ근로자의 지위ㆍ기타 대우 등 근로조건의 결정에 관한 전반적인 사항에 대해 단체교섭이 가능하도록 폭넓게 보호(법 제2조 제5호)</li>
	<li>노동조합이 ‘사업경영상의 결정’ 자체에 대한 교섭을 요구하거나, 경영성과급 지급에 있어 기업이익의 일정 비율 배분만을 주장ㆍ관철하려는 경우 
	‣ 노동쟁의조정: 노동위원회는 교섭요구 내용을 다른 기준으로 변경하여 합리적인 요구안을 제시할 것을 당사자에게 적극 권고하고, 만약 노동조합이 이에 응하지 않을 경우, 해당 부분에 대해서는 노동조합법 제2조 제5호의 노동쟁의에 해당하지 않음을 이유로 행정지도 결정 
	‣ 쟁의행위: 노동조합이 쟁의행위 대상에 해당되지 않는 사항을 주된 목적으로 쟁의행위에 나아가는 경우에는 대법원 판례 기준 등에 따라 쟁의행위의 정당성 여부를 판단 
	‣ 부당노동행위: 사업경영상의 결정 자체 또는 기업이익과 연동하는 방식의 경영성과급 요구는 의무적 교섭대상으로 볼 수 없어 해당 부분에 대한 교섭 거부는 부당노동행위로 의율하기 어려움</li>
</ul>
 
 
Ⅲ. 시사점 및 전망 
 
이번 시행지침은 개정 노동조합법 시행 이후 쟁점이 되었던 경영성과급과 사업경영상 결정의 교섭ㆍ노동쟁의 대상 범위를 보다 구체적으로 제시하였다는 점에서 의미가 있고, 향후 기업의 노사관계 대응 시 아래 내용을 유의하시기 바랍니다. 
 
첫째, 경영성과급과 관련해서는 성과급이라는 명칭 자체보다 요구의 산정방식과 재원을 살펴볼 필요가 있습니다.  일반적인 성과급은 의무적 교섭대상이 될 수 있지만, 매출액ㆍ영업이익ㆍ당기순이익 등 기업이익과 직접 연동하여 일정 비율을 지급하도록 하는 성과급 요구는 의무적 교섭대상으로 보기 어렵습니다. 
 
둘째, 사업경영상 결정에서는 (i) 경영상 결정 자체(근로조건이 변동될 추상적 가능성만 있는 경우)와, (ii) 그로 인한 근로조건의 변동이 객관적으로 예상되거나 실제로 발생하는 경우를 구분하는 것이 중요합니다.  공장 신설ㆍ이전, M&A, 신기술 도입 자체는 원칙적으로 의무적 교섭대상이 아니지만, 그 실행 과정에서 정리해고ㆍ배치전환ㆍ근무형태 변경 등이 구체화되면 관련 근로조건은 교섭대상이 될 수 있습니다.  특히 사내 공지, 노사협의회 자료, 단체교섭 과정에서 확인된 내용 등이 근로조건 변동의 구체화 여부를 판단하는 자료가 될 수 있으므로, 인력운영계획의 수립과 내부 커뮤니케이션 과정도 세밀하게 관리하여야 합니다. 
 
셋째, 노동조합의 교섭요구에 의무적 교섭대상과 그렇지 않은 사항이 함께 포함되어 있는 경우에는 교섭요구 전체를 일률적으로 판단하기보다 각 요구사항별로 교섭대상성을 검토할 필요가 있습니다.  예컨대 사업장 이전 및 그에 따른 인력 배치의 문제가 구체화된 경우, 사업장 이전 자체의 철회 요구는 의무적 교섭대상이 아니지만, 그에 따른 배치전환이나 통근지원 문제는 구체적인 사정에 따라 의무적 교섭대상이 될 수 있습니다.</div>

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