법무법인[유] 지평 || [노동] 배차관리자에 대하여 업무 수행 방식이 전혀 다른 야드트랙터 기사로 직무를 변경한 것은 근로기준법상 해고에 해당하지 않는다고 본 사례

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[노동] 배차관리자에 대하여 업무 수행 방식이 전혀 다른 야드트랙터 기사로 직무를 변경한 것은 근로기준법상 해고에 해당하지 않는다고 본 사례

2026.09.04

<div style="text-align: justify;"><strong>[대상판결 : 서울행정법원 2026. 9. 4. 선고 2025구합55640 판결]</strong><br />
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<div><strong><span style="color:#c0392b;"><strong>1. 사안의 개요</strong></span></strong><br />
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원고는 부두장비 기사용역업 등을 영위하는 회사로, 근로자공급사업 허가를 받은 A노동조합(이하 ‘<strong>이 사건 노동조합</strong>’)으로부터 소속 조합원을 공급받았습니다.  피고 보조참가인(이하 ‘<strong>참가인</strong>’)은 이 사건 노동조합 소속 조합원으로, 2020. 1. 1. 원고에 입사하여 부산 북항 E부두에서 배차관리자로 근무를 시작하였습니다.<br />
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원고는 2024. 11. 21. 이 사건 노동조합에 ‘참가인은 부당한 업무지시를 하여 운영사와의 인력공급에 문제를 야기하였다’는 이유로, 참가인에 대한 배차관리자 교체를 요청하였습니다.  원고와 이 사건 노동조합은 2024. 12. 3. 업무차질, 사번도용, 교육불참 등을 이유로, 2024. 12. 4.자로 참가인을 배차관리자에서 해제하고, 신임 배차관리자를 임명하기로 합의하여 참가인에게 통보하였습니다.<br />
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원고는 2025. 1. 3. 참가인에게 ‘2024. 12. 4.부로 배차관리자 면직 통보 이후 당사에 근로를 제공하지 않고 있음에 해당 문자를 발송합니다.  E부두 장비(야드트랙터) 승무에 대한 의사가 있으시다면, 승무 테스트를 거친 후 근무 투입이 가능하오니, 본인의 승무 가능 일정을 담당자에게 알려주시기 바랍니다’라는 내용의 문자메시지를 보냈고, 2025. 1. 19., 2025. 1. 11., 2025. 1. 13.에도 각 동일한 내용의 문자메시지를 보냈습니다.<br />
<br />
참가인은 부산지방노동위원회에 원고와 이 사건 노동조합을 상대로, 주위적으로 부당해고를, 예비적으로 부당전보를 주장하며 구제신청을 하였고, 부산지방노동위원회는 2025. 4. 10. ‘원고에 의한 위 배차관리자 임면통보는 근로기준법 제27조에서 정한 서면통지의무를 위반하여 부당해고에 해당한다’는 이유로 원고를 상대로 한 부분은 인용하였고, 이 사건 노동조합을 상대로 한 부분은 기각하였습니다.  중앙노동위원회는 2025. 8. 18. 원고의 재심신청을 기각하였습니다(이하 ‘<strong>이 사건 재심판정</strong>’). <br />
<br />
이에 원고는 배차관리자 면직통보를 해고로 볼 수 없다며 이 사건 재심신청의 취소를 구하였습니다. </div>

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<strong><strong><span style="color:#c0392b;"><strong>2. 대상판결의 요지</strong></span></strong></strong><br />
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<div style="text-align: justify;"><strong>가. 관련 법리</strong><br />
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해고란 그 명칭이나 절차에 관계없이 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 모든 근로계약관계의 종료를 의미합니다.  해고는 묵시적 의사표시에 의해서도 이루어질 수 있습니다.  묵시적 의사표시에 의한 해고가 있었는지는 사용자가 노무 수령을 거부하게 된 경위와 방법, 이에 대하여 근로자가 보인 태도 등 제반 사정을 종합적으로 고려하여, 사용자가 ‘근로관계를 일방적으로 종료하겠다’는 확정적 의사를 표시한 것으로 볼 수 있는지에 따라 판단하여야 합니다(대법원 2023. 2. 2. 선고 2022두57695 판결 참조).<br />
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<strong>나. 구체적 판단</strong><br />
<br />
재판부는 위 인정사실 및 다음의 사정들을 앞서 법리에 비추어 보면, 원고가 참가인에게 해고의 의사표시를 하였다고 보기 부족하다고 판단하였습니다.  따라서 이 사건 재심판정은 위법하다고 보았습니다.<br />
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<div style="background: rgb(238, 238, 238); border: 1px solid rgb(204, 204, 204); padding: 25px; text-align: justify;">1) 이 사건 근로계약은 참가인의 업무를 ‘야드트랙터 등 항만하역장비 운영에 관한 업무’로 정하고 있을 뿐, 참가인이 ‘배차관리자’로서 원고에 근로를 제공한다는 내용은 없다.  이 사건 임금합의서는 특정 직원이 배차관리자로 선임된 기간 중에도 배차관리자로서 임무위배 등이 있는 경우에는 원고가 이 사건 노동조합과 협의하여 배차관리자의 직무를 야드트랙터 승무 등으로 변경할 수 있다고 정하고 있다.  이 사건 근로계약 및 이 사건 임금합의서 내용에 의하면, 배차관리자는 원고 소속 근로자들 중 일부 인원에게 부여되는 직책 내지 보직의 하나로 보일 뿐, 참가인을 배차관리자에서 제외하는 인사조치가 있었다고 하여 원고와 참가인의 근로관계 자체를 종료하겠다는 확정적 의사표시를 하였다고 보기 어렵다.<br />
<br />
2) 원고는 참가인에게 명시적으로 해고 의사표시를 한 사실이 없고, 노무수령을 거부한다는 의사표시를 한 사실도 없다.  오히려, 원고는 이 사건 근로계약 종료일 이후로도 참가인에게 야드트랙터 기사로서 노무를 제공할 의사가 있는지 확인하는 등 근로관계를 계속 유지하려는 의사가 있었던 것으로 보인다.<br />
<br />
3) 피고와 참가인은, 배차관리자 업무와 야드트랙터 기사 업무는 그 내용이 전혀 다르고, 보수에 큰 차이가 있는 점, 척추질환 등 참가인에게는 야드트랙터 기사 업무를 수행하기 어려운 사정이 있는 점 등을 고려할 때 참가인에 대한 직무 변경 통보는 사실상 해고에 해당한다는 취지로 주장한다.  그러나 피고와 참가인이 주장하는 위와 같은 사정들은 그 직무 변경의 인사조치가 정당한지와 관련하여 고려될 수 있는 사정에 불과할 뿐이고, 위와 같은 사정들에 의하여 직무 변경의 인사조치가 해고가 되는 것은 아니다.</div>

<div style="text-align: justify;"><br />
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<strong><span style="color:#c0392b;"><strong>3. 의의 및 시사점</strong></span></strong><br />
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대상판결은 묵시적 의사표시에 의한 해고가 있는지는 (i) 사용자의 노무 수령 거부 경위와 방법, (ii) 노무 수령 거부에 대하여 근로자가 보인 태도 등 제반 사정을 종합적으로 고려하여 판단해야 한다는 기존의 법리(대법원 2023. 2. 2. 선고 2022두57695 판결 참조)를 확인ㆍ적용했습니다.  <br />
<br />
참가인에 대한 직무 변경은 (i) 근로계약과 임금합의서에서 예정하고 있는 방식인 점, (ii) 원고는 참가인에게 야드트랙터 승무 의사를 네 차례 확인하였는데, 이는 근로관계를 유지하려는 의사가 전제된 점 등을 이유로 원고가 근로관계를 종료하려는 확정적인 의사를 표시하지 않았다고 판단하였습니다.  이 사건에서 참가인은 야드트랙터 기사로 근무하기 어려운 현실적인 사정을 주장하였으나, 그러한 사정은 직무 변경의 정당성을 판단하는 요소로 활용될 수 있을 뿐 인사조치의 법적 성격을 해고로 변경할 수는 없다고 보았습니다.</div>

최신 판례 [노동] 법규준수형 준법투쟁이 노동조합법상 쟁의행위에 해당하지 않는다고 본 사례 2026.09.03

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