법무법인[유] 지평 || [노동] 고용승계 기대권이 인정되는 근로자에 대하여 신규 업체가 변경된 근로조건을 수용하지 않았다는 이유로 고용승계를 거절한 것은 부당하다고 본 사례

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[노동] 고용승계 기대권이 인정되는 근로자에 대하여 신규 업체가 변경된 근로조건을 수용하지 않았다는 이유로 고용승계를 거절한 것은 부당하다고 본 사례

2026.09.04

<div style="text-align: justify;"><strong>[대상판결 : 서울행정법원 2026. 9. 4. 선고 2025구합54952 판결]</strong><br />
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<div style="text-align: justify;">
<div><strong><span style="color:#c0392b;"><strong>1. 사안의 개요</strong></span></strong><br />
<br />
D 주식회사는 여수시 E 소재 한옥호텔 F(이하 ‘<strong>이 사건 호텔</strong>’)를 운영하면서 이 사건 호텔의 식음료ㆍ조리ㆍ객실ㆍ미화ㆍ시설ㆍ영선ㆍ조경 분야에 관한 인력 공급 및 관리 용역(이하 ‘<strong>이 사건 용역</strong>’)을 도급해 왔습니다.  이 사건 용역을 수행하는 회사(이하 ‘<strong>이 사건 용역업체</strong>’)는 2015년경부터 2024. 12. 31.까지 주식회사 G, H 주식회사, 주식회사 I, 유한회사 J로 순차 변경되었습니다.<br />
<br />
원고는 2024. 12. D 주식회사로부터 이 사건 용역을 낙찰받아 계약기간을 2025. 1. 1.부터 2025. 12. 31.까지, 계약금액을 5억 1,700여만 원으로 정한 용역계약(이하 ‘<strong>이 사건 용역계약</strong>’)을 체결하였습니다.  피고보조참가인(이하 ‘<strong>참가인</strong>’)과 K는 유한회사 J의 근로자로, 참가인은 이 사건 호텔의 프론트 업무 및 지출 관리 업무를, K는 야간 프런트 업무를 담당하였는데, 원고는 유한회사 J로부터 참가인과 K의 고용을 승계하지 않았습니다.<br />
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이에 참가인과 K는 2025. 1. 전남지방노동위원회에 구제신청을 하였고, 전남지방노동위원회는 2025. 2. 25. ‘참가인과 K에게 고용승계 기대권이 인정됨에도 합리적 이유 없이 고용승계를 거절한 것은 부당하다’며 참가인과 K의 구제신청을 인용하였습니다.  이에 대하여 원고가 2025. 3. 18. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 2025. 6. 16. 초심판정을 유지하였습니다(이하 ‘<strong>이 사건 재심판정</strong>’).<br />
<br />
이에 원고는 참가인과 K에게 고용승계 기대권이 인정되지 않으며, 설령 이들에게 고용승계 기대권이 인정된다고 보더라도 고용승계 거절의 합리적인 이유가 있었다고 주장하면서 이 사건 재심판정의 취소를 구하였습니다. </div>

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<strong><strong><span style="color:#c0392b;"><strong>2. 대상판결의 요지</strong></span></strong></strong><br />
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<div style="text-align: justify;"><strong>가. 고용승계 기대권의 존부</strong><br />
<br />
재판부는 다음과 같은 기존 법리를 확인하였습니다.<br />
  <strong> </strong> <strong> </strong></div>

<div style="background: rgb(238, 238, 238); border: 1px solid rgb(204, 204, 204); padding: 25px; text-align: justify;">기존 용역업체의 계약기간이 만료되고 새로운 용역업체가 해당 업무를 위탁받아 도급업체와 사이에 용역계약을 체결한 경우, 새로운 용역업체가 종전 용역업체 소속 근로자에 대한 고용을 승계하여 새로운 근로관계가 성립할 것이라는 신뢰관계가 형성되었다면, 특별한 사정이 없는 한 근로자에게는 그에 따라 새로운 용역업체로 고용이 승계되리라는 기대권이 인정된다.  이와 같이 근로자에게 고용승계에 대한 기대권이 인정되는 경우 근로자가 고용승계를 원하였는데도 새로운 용역업체가 합리적 이유 없이 고용승계를 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 근로자에게 효력이 없다(대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결, 대법원 2016. 11. 10. 선고 2014두45765 판결 등 취지 참조). </div>

<div style="text-align: justify;"><br />
나아가 재판부는 다음과 같은 사실 내지 사정들, 즉 (i) 참가인이 주식회사 G에 입사한 이래 이 사건 용역업체가 H 주식회사, 주식회사 I, 유한회사 J로 변경되기까지 참가인에 대한 고용승계가 지속적으로 이루어져 온 점, (ii) K도 2023. 1. 6. 주식회사 I에 입사하여 이 사건 용역업체가 유한회사 J로 변경되면서 고용승계가 이루어진 것을 보면, 이 사건 용역업체가 변경될 때마다 새로운 용역업체가 종전 용역업체의 근로자들에 대한 고용을 대부분 승계하는 관행이 있었던 것으로 보이는 점, (iii) D 주식회사가 2024. 12. 이 사건 용역에 관하여 한 입찰공고의 ‘용역근로자 근로조건’ 항목에는 “특별한 사정이 없는 한 고용을 승계하고, 용역계약 기간 중 고용을 유지해야 합니다”는 내용이 포함되어 있었던바 원고도 고용승계 관행이 있음을 알 수 있었을 것으로 보이는 점, (iv) 원고는 위 입찰공고에 따라 이전 용역업체 소속 직원 14명 중에서 자신의 사정으로 고용승계를 거절한 2명과, 참가인 K 등을 제외한 9명의 직원들에 대해서는 실제 고용승계가 이루어진 점 등을 위 법리에 비추어 보면, 원고와 참가인, K 사이에는 새로운 근로관계가 성립될 것이라는 신뢰관계가 형성되었다고 판단하였고, 단지 이 사건 용역계약에 고용승계를 명시하지 않았다는 등의 사정만으로는 이를 뒤집을 수 없다고 보았습니다. <br />
<br />
<strong>나. 고용승계 거절의 합리적 이유가 있는지 여부</strong><br />
<br />
재판부는 갱신 거절의 합리적 이유에 관한 기존 법리를 확인하였습니다.  즉, 근로자에게 이미 형성된 갱신에 대한 정당한 기대권이 있는데도 사용자가 이를 배제하고 근로계약의 갱신을 거절한 데에 합리적 이유가 있는지는, 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장 여건, 근로자의 지위와 담당 직무의 내용, 근로계약 체결 경위, 근로계약의 갱신 요건이나 절차의 설정 여부와 운용 실태, 근로자에게 책임 있는 사유가 있는지 등 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 갱신 거부의 사유와 절차가 사회통념에 비추어 볼 때 객관적이고 합리적이며 공정한지를 기준으로 판단하여야 하고, 그러한 사정에 관한 증명책임은 사용자가 부담한다는 것입니다(대법원 2021. 10. 28. 선고 2021두45114 판결 참조).  이러한 법리는 이 사건에도 적용된다고 보았습니다.<br />
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나아가 새로운 용역업체가 종전 용역업체 소속 근로자에 대하여 고용승계의 전제로서 근로조건의 변경을 요구하는 경우에는 (i) 그 근로자에 대하여 근로조건 변경의 필요성과 내용에 대해 설명하고, (ii) 숙고할 수 있는 충분한 시간을 부여해야 하며, (iii) 가능한 대안 등에 관하여 협의할 기회를 실질적으로 제공하여야 한다는 점을 지적하였습니다.  이러한 법리에 다음과 같은 사실 내지 사정을 비추어 보면, 고용승계 거절의 사유와 절차가 정당하지 않았다고 판단했습니다.<br />
 </div>

<div style="background: rgb(238, 238, 238); border: 1px solid rgb(204, 204, 204); padding: 25px; text-align: justify;">① 원고가 제시한 근로조건 변경을 수용할 경우 참가인은 종전 급여의 약 30%가 삭감되고, K는 야간근로를 전제로 형성해 온 양육환경 및 소득구조를 변경해야 하는바, 참가인과 K가 입게 될 불이익이 상당히 크다.<br />
<br />
② 원고로서는 도급금액이 감액됨에 따라 고용을 승계한 다른 직원들의 임금을 감액하여 근로계약을 체결하였더라도 참가인과 K에게 근로조건 변경의 필요성을 충분히 설명하고, 참가인과 K의 불이익을 만회하거나 축소할 수 있는 다른 대안들, 예컨대 유예기간의 부여나 임금 삭감 범위의 조정 가능성 등에 관하여 진지하게 협의해야 하며, 이에 대하여 숙고할 수 있는 시간을 충분히 부여하였어야 한다.<br />
<br />
③ 원고는 참가인과 K에게 근로조건의 변경을 조건으로 고용승계를 할 수 있다는 의사를 한차례 면담을 통해 일방적으로 전달하였을 뿐, 다른 설명이나 협의 절차를 거치지 않았다.  특히, 참가인은 원고 측에 ‘더 생각해보고 이틀 후에 답변하겠다’고 하였음에도 불구하고 원고는 참가인의 의사를 다시 확인하지도 않았다. </div>

<div style="text-align: justify;"><br />
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<strong><span style="color:#c0392b;"><strong>3. 의의 및 시사점</strong></span></strong><br />
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대상판결에서는 고용승계 과정에서 근로조건 변경이 변경될 경우 사용자가 거쳐야 할 절차를 설명하고 있습니다.  재판부는 (i) 근로조건 변경의 필요성과 내용에 관한 설명 제공, (ii) 변경된 근로조건에 대하여 숙고할 수 있는 충분한 시간의 부여 및 (iii) 유예기간 적용이나 삭감 폭 완화 등의 대안을 협의할 수 있는 실질적인 기회 보장 등을 절차로 제시하였다는 점에 의미가 있습니다.</div>

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