법무법인[유] 지평 || [노동] 수습 근로자에게 전화로 출근하지 말 것을 통보한 행위는 서면통지 의무를 위반한 해고에 해당하여 효력을 인정할 수 없으나 소송 중 사용자가 복직 협의 의사를 밝혔다면 그 이후 기간에 대한 사용자의 임금 지급 의무는 부정된다는 사례

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[노동] 수습 근로자에게 전화로 출근하지 말 것을 통보한 행위는 서면통지 의무를 위반한 해고에 해당하여 효력을 인정할 수 없으나 소송 중 사용자가 복직 협의 의사를 밝혔다면 그 이후 기간에 대한 사용자의 임금 지급 의무는 부정된다는 사례

2026.09.04

<div style="text-align: justify;"><strong>[대상판결 : 서울남부지방법원 2026. 9. 4. 선고 2026가합100162 판결]</strong><br />
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<div><strong><span style="color:#c0392b;"><strong>1. 사안의 개요</strong></span></strong><br />
<br />
피고는 실내건축공사업 등을 영위하는 회사이며, 원고는 피고와 수습 근로계약을 체결한 다음 피고에 입사하였습니다.  원고는 2025. 11. 3.부터 2025. 11. 13.까지 피고의 공사 현장에서 근무하였고, 피고의 대표이사는 2025. 11. 13. 원고에게 전화 통화를 하여, 출근하지 말 것을 요청했습니다.<br />
<br />
이에 원고는, 피고가 자신에게 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하지 않았으므로, 이는 근로기준법 제27조 제1항을 위반하여 같은 조 제2항에 따라 무효이며 해고 다음 날인 2025. 11. 14.부터 자신의 복직 시까지 기간에 대한 임금 지급을 요구하였습니다. </div>

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<strong><strong><span style="color:#c0392b;"><strong>2. 대상판결의 요지</strong></span></strong></strong><br />
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</div>

<div style="text-align: justify;"><strong>가. 해고 무효확인청구에 관한 판단</strong><br />
 <br />
재판부는, 해고란 실제 사업장에서 불리는 명칭이나 절차에 관계없이 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 모든 근로계약관계의 종료를 의미한다는 기존 법리를 확인하였습니다(대법원 1993. 10. 26. 선고 92다54210 판결, 대법원 2011. 3. 24. 선고 2010다92148 판결 등 참조).  나아가 근로관계가 종료되었다는 점에 대해서는 다툼이 없으나, 그 종료 원인이 무엇인지에 관하여 다툼이 있어, 근로자는 해고를, 사용자는 근로계약의 합의해지를 각 주장하는 상황이라면 사용자가 ‘쌍방 의사합치에 의한 근로계약 관계 종료’라는 점을 증명할 책임이 있다고 보았습니다.<br />
<br />
그리고 위 법리에 비추어 보면, (i) 피고의 대표이사가 원고에게 출근하지 말 것을 요청한 것 자체가 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 근로계약 종료의 의사표시로서 해고에 해당한다고 판단하였습니다.  근로관계 종료 이후에 (ii) 원고가 정산 및 퇴직 시 필요한 서류들을 교부하였거나 해고일로부터 이 사건 소장 접수일인 2026. 2. 5.까지 약 두 달 반 동안 명시적으로 부당해고라는 주장을 하지 않았다는 사실만으로는 ‘원ㆍ피고가 근로계약을 합의로 해지하였다’고 인정하기 부족하다고 판단하였습니다.<br />
<br />
특히, 재판부는 피고의 대표이사가 전화로 원고에게 해고통지를 한 사실만으로는 근로기준법 제27조 제1항에서 말하는 해고사유와 해고시기의 서면통지가 이루어졌다고 볼 수 없어, 위 해고는 무효라고 판단하였습니다.  이에 대하여 피고가 ‘해고라고 보더라도 위 전화 통화는 수습기간 동안 유보된 해약권을 행사한 것’이라고 주장하나, 수습기간 중에 있는 근로자라고 하더라도 해고를 하기 위해서는 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정되어야 할 것인데(대법원 2006. 2. 24. 선고 2002다62432 판결 참조), 이 사건의 경우 해고에 합당한 합리적 이유가 존재한다고 인정되기 어렵다고 보아 피고의 주장을 배척하였습니다.<br />
<br />
<strong>나. 임금 지급청구에 관한 판단</strong><br />
<br />
재판부는 피고의 해고통지가 무효인 이상, 원고가 실제로 근로를 제공하지 못하였다고 하더라도 이는 피고의 귀책사유로 말미암은 것이므로 피고는 민법 제538조 제1항에 따라 원고에게, 원고가 계속 근로하였을 경우에 받을 수 있었던 임금 상당액을 지급할 의무가 있다고 보았습니다.<br />
<br />
그런데 재판부는 피고의 대표이사는 소장을 송달받은 후인 2026. 3. 3.부터 원고에게 두 차례에 걸쳐 전화를 부탁한다는 내용으로 카카오톡 메시지를 보냈고, 2026. 3. 11.에는 ‘복직의사가 있으면 내일이라도 출근의사를 전달해주거나 혹은 협의를 위해 연락을 부탁드린다’는 취지의 메시지를 보냈으나 원고가 이에 대해서는 아무런 답변을 하지 않은 사실을 지적하였습니다.  그리고 피고가 이 사건 소송 2026. 5. 20.자 준비서면을 통해, 원고에게 ‘복직의사 및 근로제공 의사가 있다면 지금이라도 피고에 연락하여 복직일자를 협의할 것을 요청한다’는 의사를 밝혔는데, 이러한 피고의 의사가 부당해고에 대한 책임을 회피하기 위한 형식적인 것에 불과하다고 볼 만한 별다른 사정이 보이지 않음에도 불구하고, 원고는 ‘부당해고로 인해 위축되고 감정적으로 불안한 원고에게 해고 과정의 부적절함에 대한 사과나 이해를 구하는 것이 선행되어야 하고, 부당해고 기간 동안 보상에 관한 논의, 업무 복귀 내용에 관한 구체적인 제시가 있어야만 복직하겠다’고 주장하고 있는 점도 지적하였습니다.<br />
<br />
그리고 이러한 사실관계를 살펴보면, 적어도 피고가 2026. 5. 20.자 준비서면을 통해, 원고에게 복직일자 협의를 요청한 시점 이후에는 더 이상 피고의 귀책사유로 인해 원고가 근로제공을 하지 못하고 있다고 인정하기 어려우므로, 원고는 피고에게 그 이후의 기간에 대하여 임금 지급을 구할 수 없다고 판단하였습니다.</div>

<div style="text-align: justify;"><br />
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<strong><span style="color:#c0392b;"><strong>3. 의의 및 시사점</strong></span></strong><br />
<br />
해고가 무효인 경우, 근로자가 근로를 제공하지 못한 것은 사용자의 귀책사유에 따른 것이므로, 사용자는 민법 제538조 제1항에 따라 해고 근로자에게 임금 상당액을 지급할 의무가 있습니다.  대상판결에서는, 피고가 2026. 5. 20.자 준비서면을 제출하여 복직일자 협의를 요청한 뒤로는 사용자의 귀책사유로 근로를 제공하지 못한다고 볼 수 없다는 이유로, 그 이후의 임금 청구를 배척하였습니다.  즉, 재판부는 구체적인 내용의 복직 협상 없이 피고의 복직 협의 요청만으로 이행불능 상태가 해소된 것으로 보았는데, 향후 판결의 추이를 살펴볼 필요가 있습니다.</div>

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