법무법인[유] 지평 || [노동] 해외 파견근무의 실질이 ‘사용자에게 근로를 제공한 것이거나 그에 준하는 것’이라면 의무근로기간 위반 시 돈을 반환하기로 한 약정은 무효라고 판단한 사례

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[노동] 해외 파견근무의 실질이 ‘사용자에게 근로를 제공한 것이거나 그에 준하는 것’이라면 의무근로기간 위반 시 돈을 반환하기로 한 약정은 무효라고 판단한 사례

2025.04.15

<div style="text-align: justify;">[대상판결: 대법원 2025. 4. 15. 선고 2022다208755 판결] 
 
1. 사안의 개요 
 
반소원고는 원자력통제 업무를 수행하기 위하여 설립된 법인입니다. 반소원고는 공모절차를 거쳐, 직원인 반소피고를 국제원자력기구에 “파견기관 비용 부담 전문가(이하 ‘CFE’)”로 파견하고, 관련 예산의 지원을 위해 국제원자력기구에 304,000유로(이하 ‘이 사건 기여금’)를 지급하였습니다. 
 
반소원고의 「국제원자력기구 파견전문가에 대한 고용휴직(파견) 관리요령」(이하 ‘이 사건 관리요령’) 제12조 제4항은 ‘CFE가 파견기간의 2배에 해당하는 의무복무를 반소원고에서 이행하지 않을 경우 반소원고가 국제원자력기구에 지불한 비용을 반환해야 한다’고 규정하고 있습니다. 
 
반소피고는 반소원고의 직원으로 위 이 사건 관리요령 규정 내용과 동일한 반환약정(이하 ‘이 사건 반환약정’)을 한 다음 2016. 8. 3.부터 2019. 6. 30.까지 고용휴직 상태에서 국제원자력기구의 CFE로 근무하였습니다.  이후 반소피고는 2019. 7. 3. 반소원고에게 사직의 의사표시를 하였습니다. 
 
 
2. 원심 및 대상판결의 요지 
 
대전고등법원은 다음과 같은 이유를 들어, 이 사건 반환약정은 근로기준법 제20조1)에 위배되어 무효라고 판단하였고, 그와 다른 전제에서 이 사건 기여금의 반환을 구하는 반소원고의 반소청구를 기각하였습니다.  
 
<div style="background: rgb(238, 238, 238); border: 1px solid rgb(204, 204, 204); padding: 25px; text-align: justify;">
<ul>
	<li>반소피고는 국제원자력기구에서 ‘핵안전관리관’으로서 핵물질 및 핵시설에 대한 물리적 방호 지침의 이행 지원 등의 업무를 수행하는 근로를 제공하였다.  이러한 업무수행 내용에 비추어 보면, 반소피고가 국제원자력기구에서 연수나 교육훈련을 받았다고 보기 어렵다. </li>
	<li>우리나라는 국제원자력기구의 회원국으로 연구개발을 지원하기 위해 비용을 부담하여 CFE를 파견하고 있다.  반소원고는 CFE 공모 관련 공고문에 CFE 파견을 통해 ‘국제기구에의 기여도 제고’, ‘국내 전문가의 국제사회 진출 확대로 국가위상 강화에 기여’ 등의 성과가 예상된다고 기재하였다.  실제 반소원고는 파견기간 동안 반소피고에게 월별ㆍ분기별 보고, 수시 자료제출 의무 등을 부과하였고, 반소피고는 이를 이행하였다.  따라서 반소원고가 반소피고를 국제원자력기구에 파견한 것은, 원자력안전법 제7조 제5호에서 정한 반소원고의 목적 사업인 ‘원자력 통제에 관한 국제협력 지원’ 업무를 수행하기 위함이고, 반소피고는 반소원고의 관리 아래 근로를 제공하였다고 볼 수 있다. </li>
	<li>반소피고는 국제원자력기구로부터 보수와 체제비 등을 지급받았으나, 반소원고가 국제원자력기구에 이 사건 기여금을 지급함으로써 반소피고의 보수와 체제비 등을 실질적으로 부담하였다.  즉, 반소피고가 받은 보수와 체제비 등은 해외근무에 대한 대가 등으로 반소원고가 부담하여야 할 비용이고, 원래 반소피고가 부담하여야 할 비용을 반소원고가 일단 우선적으로 부담한 것이라고 할 수 없다.</li>
</ul>
</div>
 
대법원은 원심의 판단을 타당하다고 보아, 반소원고의 상고를 기각하였습니다.  
 
 
3. 의의 및 시사점 
 
근로기준법 제20조는 근로자에 대하여 퇴직의 자유를 보장하고, 근로자가 근로계약의 이행을 부당하게 강요받는 상황을 방지하기 위한 규정입니다.  즉, 위 규정은 실질적으로 근로자의 직장 선택의 자유를 충실히 보장하는 의미를 갖습니다(대법원 2004. 4. 28. 선고 2001다53865 판결 등 참조).   
 
실무에서 위 규정은 주로 연수, 교육, 훈련비 등의 반환약정과 관련되어 문제가 발생합니다.  이를테면, 사용자가 근로자의 연수, 교육, 훈련비 등의 비용을 먼저 지급한 다음 근로자가 약정한 의무재직기간을 채우지 못할 경우 이를 반환하도록 하는 약정을 생각해 볼 수 있습니다.  대법원은 이러한 약정의 효력에 관하여 ‘교육비용’에 대한 반환약정은 대체로 효력을 인정하고 있지만, ‘임금에 해당하는 부분’을 반환하도록 할 경우 그 효력을 부인하고 있습니다(대법원 1992. 2. 25. 선고 91다26232 판결, 대법원 1996. 12. 6. 선고 95다24944ㆍ24951 판결 등 참조).  
 
대상판결은 이 사건 기여금을 ‘연수, 교육, 훈련비’가 아닌 ‘임금의 실질’을 갖는 것으로 평가하였고, 그에 따라 반환약정의 효력을 부인하였습니다.  회사 지급금의 명목이 아니라 실질을 기준으로 반환약정의 유효성을 판단한 것입니다.  
 
다운로드 : <a href="https://www.scourt.go.kr/portal/news/NewsViewAction.work?currentPage=&searchWord=&searchOption=&gubun=4&seqnum=10368" target="_blank">대법원 2025. 4. 15. 선고 2022다208755 판결</a></div>

<div style="margin-bottom: 8px; font-size:16px;">1) 20조(위약 예정의 금지) 사용자는 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하지 못한다.</div>

정책동향 [노동] 고용노동부, ’25년 모성보호와 일 · 가정 양립 지원 업무편람 게시 2025.04.16

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