법무법인[유] 지평 || [노동] 노동조합 및 노동관계조정법 제2, 3조 개정(‘노란봉투법’)

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[노동] 노동조합 및 노동관계조정법 제2, 3조 개정(‘노란봉투법’)

2025.08.25

<div style="text-align: justify;"><strong style="color: rgb(192, 57, 43);">1. 노란봉투법 국회 본회의 가결</strong><br />
<br />
국회는 2025. 8. 24. 본회의에서 노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노동조합법’) 개정안을 가결하였습니다.  이에 자세한 내용과 기업의 대응 방향을 살펴보겠습니다.</div>

<div style="text-align: justify;">노동조합법상 사용자의 정의 규정이 개정되었습니다.  직접적인 근로계약 또는 이에 준하는 노무제공계약이 없는 경우(가령, 사내하도급 관계에서의 하청업체 소속 근로자의 경우)에도 실질적 지배력 여하에 따라, 노조법상의 사용자에 해당하게 되어 단체교섭의무를 부담하게 되었습니다.<br />
 </div>

<table cellpadding="8px" style="width:100%; text-align:center; border:1px solid #bbb; border-collapse:collapse;" width="100%">
	<tbody>
		<tr>
			<th style="border: 1px solid rgb(187, 187, 187); background-color: rgb(242, 242, 242);border-top: 2px solid #cc0000; ;padding-right: 12px;" width="50%"><span style="font-size:16px;"><strong>현행</strong></span></th>
			<th style="border: 1px solid rgb(187, 187, 187); background-color: rgb(242, 242, 242);border-top: 2px solid #cc0000;;padding-right: 12px;" width="50%"><span style="font-size:16px;"><strong>개정</strong></span></th>
		</tr>
		<tr>
			<td style="border: 1px solid rgb(187, 187, 187); padding-right: 12px; padding-left: 12px; text-align: justify;" valign="top"><span style="font-size:16px; letter-spacing: -1px;">第2條(定義) 이 法에서 사용하는 用語의 定義는 다음과 같다.<br />
			2. "使用者"라 함은 事業主, 사업의 經營擔當者 또는 그 사업의 勤勞者에 관한 사항에 대하여 事業主를 위하여 행동하는 者를 말한다. </span></td>
			<td style="border: 1px solid rgb(187, 187, 187); padding-right: 12px; padding-left: 12px; text-align: justify;" valign="top"><span style="font-size:16px; letter-spacing: -1px;">第2條(定義) 이 法에서 사용하는 用語의 定義는 다음과 같다.<br />
			2. "使用者"라 함은 事業主, 사업의 經營擔當者 또는 그 사업의 勤勞者에 관한 사항에 대하여 事業主를 위하여 행동하는 者를 말한다.  이 경우 근로계약 체결 당사자가 아니더라도 근로자의 근로조건에 대하여 실질적이고 구체적으로 지배ㆍ결정할 수 있는 지위에 있는 자도 그 범위에 있어서는 사용자로 본다. </span></td>
		</tr>
	</tbody>
</table>

<div style="text-align: justify;"><br />
<strong>나. 특수고용노동자, 플랫폼노동자 등 다양한 일하는 사람의 단결권 보장(제2조 제4호 라목 삭제)</strong></div>

<div style="text-align: justify;">
<div><br />
‘근로자가 아닌 자의 가입을 허용하는 경우’에는 노동조합으로 보지 아니한다는 규정이 삭제되었습니다.  이로써 근로자 아닌 자가 가입된 경우라고 하더라도 노동조합의 지위가 부정되지 않으므로, 특수고용직 등의 노조 신설ㆍ가입 확대가 예상됩니다.<br />
 </div>

<table cellpadding="8px" style="width:100%; text-align:center; border:1px solid #bbb; border-collapse:collapse;" width="100%">
	<tbody>
		<tr>
			<th style="border: 1px solid rgb(187, 187, 187); background-color: rgb(242, 242, 242);border-top: 2px solid #cc0000; ;padding-right: 12px;" width="50%"><span style="font-size:16px;"><strong>현행</strong></span></th>
			<th style="border: 1px solid rgb(187, 187, 187); background-color: rgb(242, 242, 242);border-top: 2px solid #cc0000;;padding-right: 12px;" width="50%"><span style="font-size:16px;"><strong>개정</strong></span></th>
		</tr>
		<tr>
			<td style="border: 1px solid rgb(187, 187, 187); padding-right: 12px; padding-left: 12px; text-align: justify;" valign="top"><span style="font-size:16px; letter-spacing: -0.8px;">第2條(定義) 이 法에서 사용하는 用語의 定義는 다음과 같다.<br />
			4. "勞動組合"이라 함은 勤勞者가 主體가 되어 自主的으로 團結하여 勤勞條件의 유지ㆍ개선 기타 勤勞者의 經濟的ㆍ社會的 地位의 향상을 도모함을 目的으로 組織하는 團體 또는 그 聯合團體를 말한다.  다만, 다음 各目의 1에 해당하는 경우에는 勞動組合으로 보지 아니한다.<br />
			<u>라. 勤勞者가 아닌 者의 加入을 허용하는 경우 </u></span></td>
			<td style="border: 1px solid rgb(187, 187, 187); padding-right: 12px; padding-left: 12px; text-align: justify;" valign="top"><span style="font-size:16px; letter-spacing: -0.8px;">第2條(定義) 이 法에서 사용하는 用語의 定義는 다음과 같다.<br />
			4. "勞動組合"이라 함은 勤勞者가 主體가 되어 自主的으로 團結하여 勤勞條件의 유지ㆍ개선 기타 勤勞者의 經濟的ㆍ社會的 地位의 향상을 도모함을 目的으로 組織하는 團體 또는 그 聯合團體를 말한다.  다만, 다음 各目의 1에 해당하는 경우에는 勞動組合으로 보지 아니한다.<br />
			(라목 삭제) </span></td>
		</tr>
	</tbody>
</table>
</div>

<div style="text-align: justify;"><br />
<strong>다. 정당한 쟁의행위의 목적 범위 확대(제2조 제5호)</strong><br />
<br />
노동쟁의의 개념에 ‘근로자의 지위에 관한 주장의 불일치’, ‘근로조건에 영향을 미치는 사업경영상의 결정에 관한 주장의 불일치’ 및 ‘제92조 제2호 가목부터 라목까지의 사항에 관한 사용자의 명백한 단체협약 위반으로 인하여 발생한 분쟁상태(紛爭狀態)’를 추가하였습니다.<br />
<br />
즉, i) 합병, 분할 등 사업재편이나 조직ㆍ부서의 조정, 통폐합 등 조직재편에 관한 경영상 결정, ii) 단체협약으로 이미 확정된 주요 근로조건에 대한 노사 간 해석, 적용, 준수 등에 관한 법적 분쟁(‘권리분쟁사항’)도 노동쟁의 및 쟁의행위의 대상에 포함되게 되어 그만큼 정당한 쟁의행위의 범위가 확대되었습니다.<br />
 </div>

<table cellpadding="8px" style="width:100%; text-align:center; border:1px solid #bbb; border-collapse:collapse;" width="100%">
	<tbody>
		<tr>
			<th style="border: 1px solid rgb(187, 187, 187); background-color: rgb(242, 242, 242);border-top: 2px solid #cc0000; ;padding-right: 12px;" width="50%"><span style="font-size:16px;"><strong>현행</strong></span></th>
			<th style="border: 1px solid rgb(187, 187, 187); background-color: rgb(242, 242, 242);border-top: 2px solid #cc0000;;padding-right: 12px;" width="50%"><span style="font-size:16px;"><strong>개정</strong></span></th>
		</tr>
		<tr>
			<td style="border: 1px solid rgb(187, 187, 187); padding-right: 12px; padding-left: 12px; text-align: justify;" valign="top"><span style="font-size:16px; letter-spacing: -0.8px;">第2條(定義) 이 法에서 사용하는 用語의 定義는 다음과 같다.<br />
			5. "勞動爭議"라 함은 勞動組合과 使用者 또는 使用者團體(이하 "勞動關係 當事者"라 한다)間에 賃金ㆍ勤勞時間ㆍ福祉ㆍ<u>解雇 기타 待遇등 勤勞條件의 決定에 관한 主張의 不一致로</u> 인하여 발생한 紛爭狀態를 말한다.  이 경우 主張의 不一致라 함은 當事者間에 合意를 위한 노력을 계속하여도 더이상 自主的 交涉에 의한 合意의 餘地가 없는 경우를 말한다. </span></td>
			<td style="border: 1px solid rgb(187, 187, 187); padding-right: 12px; padding-left: 12px; text-align: justify;" valign="top"><span style="font-size:16px; letter-spacing: -0.8px;">第2條(定義) 이 法에서 사용하는 用語의 定義는 다음과 같다.<br />
			5. "勞動爭議"라 함은 勞動組合과 使用者 또는 使用者團體(이하 "勞動關係 當事者"라 한다)間에 賃金ㆍ勤勞時間ㆍ福祉ㆍ<u>해고ㆍ근로자의 지위 기타 대우등 근로조건의 결정과 근로조건에 영향을 미치는 사업경영상의 결정에 관한 주장의 불일치 및 제92조 제2호 가목부터 라목까지의 사항에 관한 사용자의 명백한 단체협약 위반으로</u> 인하여 발생한 紛爭狀態를 말한다.  이 경우 主張의 不一致라 함은 當事者間에 合意를 위한 노력을 계속하여도 더이상 自主的 交涉에 의한 合意의 餘地가 없는 경우를 말한다.</span></td>
		</tr>
	</tbody>
</table>

<div style="text-align: justify;"><br />
<strong>라. 사용자의 손해배상청구 제한(제3조)</strong><br />
 </div>

<div style="text-align: justify;"><strong>1) 노동조합법에 따른 노동조합 활동으로 인한 손해배상청구 제한(제3조 제1항)</strong><br />
<br />
노동조합법에 따른 정당한 조합활동으로 인한 손해에 대해 배상청구할 수 없음을 명문화했습니다.<br />
 </div>

<div style="text-align: justify;"><br />
<strong>2) 사용자의 불법행위에 대한 방위 목적의 손해에 대한 배상 책임 제한(제3조 제2항)</strong><br />
<br />
<u>“사용자의 불법행위에 대하여 노동조합 또는 근로자의 이익을 방위하기 위하여 부득이 사용자에게 손해를 가한 노동조합 또는 근로자는 배상할 책임이 없다”는 규정을 신설했습니다.</u><br />
<br />
이에 관해 고용노동부가 2025. 7. 31. 발표한 “노동조합법 2ㆍ3조 개정 주요 질의답변” 내용에 의하면, 노동조합법 제3조 제2항은 사용자 측이 폭력 등으로 파업권 행사를 방해하는 긴급한 상황에서 다른 수단이 없어 불가피한 대응을 할 경우에만 책임을 면할 수 있는 것으로 설명하고 있습니다.  고용노동부 관계자 역시 ‘예컨대 사용자가 용역을 동원한 폭행 등을 한 경우 정도의 불법행위에 대항하는 경우로 보면 된다.’라고 설명한 바 있습니다.</div>

<div style="text-align: justify;"><br />
<strong>3) 근로자의 손해배상책임 인정 시 책임의 개별화(제3조 제3항)</strong><br />
<br />
법원이 손해배상책임을 근로자에게 인정하는 경우 노동조합에서의 지위와 역할, 쟁의행위 등 참여 경위 및 정도, 손해 발생에 대한 관여의 정도, 임금 수준과 손해배상 청구금액, 손해의 원인과 성격 등에 따라 책임비율을 정하도록 하고, 고려할 요소들을 명시했습니다.</div>

<table cellpadding="8px" style="width:100%; text-align:center; border:1px solid #bbb; border-collapse:collapse;" width="100%">
	<tbody>
		<tr>
			<th style="border: 1px solid rgb(187, 187, 187); background-color: rgb(242, 242, 242);border-top: 2px solid #cc0000; ;padding-right: 12px;" width="50%"><span style="font-size:16px;"><strong>현행</strong></span></th>
			<th style="border: 1px solid rgb(187, 187, 187); background-color: rgb(242, 242, 242);border-top: 2px solid #cc0000;;padding-right: 12px;" width="50%"><span style="font-size:16px;"><strong>개정</strong></span></th>
		</tr>
		<tr>
			<td style="border: 1px solid rgb(187, 187, 187); padding-right: 12px; padding-left: 12px; text-align: justify;" valign="top"><span style="font-size:16px; letter-spacing: -0.8px;">第3條(損害賠償 請求의 제한)<br />
			(신설) </span></td>
			<td style="border: 1px solid rgb(187, 187, 187); padding-right: 12px; padding-left: 12px; text-align: justify;" valign="top"><span style="font-size:16px; letter-spacing: -0.8px;">第3條(損害賠償 請求의 제한)<br />
			<u>③ 법원은 단체교섭, 쟁의행위, 그 밖의 노동조합의 활동으로 인한 손해배상책임을 근로자에게 인정하는 경우 손해의 배상의무자인 근로자에 대하여 다음 각 호에 따라 책임비율을 정하여야 한다.<br />
			1. 노동조합에서의 지위와 역할<br />
			2. 쟁의행위 등 참여 경위 및 정도<br />
			3. 손해 발생에 대한 관여의 정도<br />
			4. 임금 수준과 손해배상 청구금액<br />
			5. 손해의 원인과 성격<br />
			6. 그 밖에 손해의 공평한 분담을 위해 고려할 필요가 있다고 인정되는 사항 </u></span></td>
		</tr>
	</tbody>
</table>

<div style="text-align: justify;"><br />
<strong>4) 노동조합 및 근로자의 손해배상액 감면청구권 인정(제3조 제4항)</strong><br />
<br />
노동조합과 근로자로 하여금 법원에 배상액의 감면을 청구할 수 있도록 하고, 법원은 배상의무자의 경제상태, 부양의무 등 가족관계, 최저생계비 보장 및 존립 유지 등을 고려하여 각 배상의무자별로 감면 여부 및 정도를 판단하도록 하였습니다.</div>

<div style="text-align: justify;"><br />
<strong>5) 단체교섭, 쟁의행위, 기타 노동조합 활동에 관한 신원보증인의 손해배상책임 면제(제3조 제5항)</strong><br />
<br />
「신원보증법」에도 불구하고 신원보증인은 쟁의행위 등으로 인하여 발생한 손해에 대하여 배상할 책임이 없다고 규정하였습니다.</div>

<div style="text-align: justify;"><br />
<strong>6) 사용자의 손해배상청구권 남용 금지(제3조 제6항)</strong><br />
<br />
“사용자는 노동조합의 존립을 위태롭게 하거나 운영을 방해할 목적 또는 조합원의 노동조합활동을 방해하고 손해를 입히려는 목적으로 손해배상청구권을 행사하여서는 아니된다”는 규정을 신설하여 손해배상청구권의 남용을 금지하였습니다.</div>

<div style="text-align: justify;">
<div>“사용자는 단체교섭 또는 쟁의행위, 그 밖의 노동조합의 활동으로 인한 노동조합 또는 근로자의 손해배상 등 책임을 면제할 수 있다”는 규정을 신설하여 사용자의 면책에 대한 법적 근거를 마련하였습니다.</div>

<div>개정법 부칙 제1조는 “이 법은 공포 후 6개월이 경과한 날부터 시행한다”고 규정하여, 개정법 시행을 6개월 유예하였습니다.  이에 따라, 2026년 2월 말 내지 3월 초부터 개정법 시행이 예상됩니다.<br />
<br />
개정법 부칙 제2조는 “제3조의 개정규정은 법 시행 이후 단체교섭, 쟁의행위, 그 밖의 노동조합의 활동으로 인하여 발생하는 손해부터 적용한다.  다만, 제3조의2의 개정규정은 이 법 시행 전 발생한 손해에 대해서도 적용한다”고 규정하였으므로, 손해배상 청구의 제한에 관한 개정규정은 개정법 시행일부터 적용될 수 있습니다<span style="color:rgb(204, 0, 8);"><sup>1)</sup></span>.</div>

<div><br />
<br />
<span style="color:#c0392b;"><strong>4. 기업의 대응</strong></span><br />
<br />
원청의 사용자성이 인정되고, 노동쟁의의 대상이 확대되며 손해배상 책임이 제한되는 방향으로 개정이 이루어짐에 따라, 노조 조직율 증가, 단체교섭과 쟁의행위의 범위 및 빈도 증가가 예상됩니다.<br />
<br />
기업은 직영 근로자들의 노조뿐만 아니라 협력업체 근로자들 또는 특수형태종사자들이 가입한 노조까지도 고려하여 단체교섭 등 합리적 노사관계 대응 방안을 수립할 필요가 있습니다.<br />
 <br />
이에 대비해, 도급인을 기준으로 한 협력업체 구조 파악(mapping)이 필요합니다.  협력업체들의 업무 방식을 분석해야 어느 협력업체까지를 공동의 교섭 단위로 할 것인지를 정할 수 있고, 그러한 분석이 선행되어야 교섭 단위를 분리할지 여부에 관한 합리적 대응 방안을 마련할 수 있기 때문입니다.<br />
<br />
그리고 개정법이 제시하는 실질적 지배력의 요건(① 근로자의, ② 근로조건에 대하여, ③ 실질적이고 구체적으로, ④ 지배ㆍ결정할 수 있는 지위, ⑤ 그 범위에서)에 따라 협력업체 노조를 상대로 교섭의무를 부담하게 될 의제가 무엇인지에 대한 사전 검토가 필요합니다.<br />
<br />
도급인의 단체교섭 의제 범위를 적법하게 축소하는 차원에서, 실질적 지배력을 낮추기 위한 업무 프로세스 개선도 고려할 필요가 있습니다.<br />
<br />
실제 쟁의 발생 시에는 법과 원칙에 입각하여 쟁의행위의 성격과 강도에 따른 유연한 대응이 요구됩니다.  만약, 위법행위가 수반된 경우 불법행위 및 가담자들에 대한 개별적 증거수집이 필요하고, 이 경우 증거수집 절차상 위법이 발생하지 않도록 유의해야 합니다.<br />
<br />
원청과 하청 간 근로조건 격차가 클수록 단체교섭 대표성을 둘러싼 노동조합 간 이해충돌 가능성이 높아질 수 있는 만큼, 적정한 도급비 지급을 통해 원하청 근로자들 간의 근로조건 격차를 줄일 필요가 있고, 노동조합과의 파트너십을 재정비해 상생협력적 관계로 발전시킬 수 있도록 기존의 노사관계 대응 시스템을 전반적으로 점검ㆍ보완할 필요가 있습니다.<br />
<br />
<br />
<span style="color:#c0392b;"><strong>5. 지평 노란봉투법 대응 TF 소개</strong></span><br />
<br />
법무법인(유) 지평은 이번 노동조합법 개정(노란봉투법) 시행에 따른 기업들의 불확실성과 리스크에 선제적으로 대응하기 위하여 전문 TF를 구성하였습니다.<br />
<br />
지평 노란봉투법 대응 TF는 노동법 이론과 판례에 정통한 김지형 고문(전 대법관, 노동법ㆍ조정중재 권위자), 국내 대기업/중견기업 및 외국계 기업을 상대로 다수의 노동쟁의 자문 경험을 보유한 김용문ㆍ권영환 변호사(노동그룹장), 다양한 노무 현안을 다뤄온 김성수, 권창영, 심요섭, 이시원, 장현진 변호사 등 노동전문 변호사 그룹을 중심으로 하고 있습니다.<br />
 <br />
또한, 고용노동부 노사협력정책국장, 청와대 노사관계비서실 행정관 등을 역임한 전운배 고문, 고용노동부에서 근로감독 업무를 담당한 신권식 전문위원, 30여 년간 산업 현장에서 품질ㆍ안전ㆍ환경 경영시스템 구축을 지원해 온 권경배 수석전문위원, 국내외 인사ㆍ조직ㆍ인력운영 컨설팅 경험을 갖춘 유미란 상무 등 노사관계ㆍ리스크 관리ㆍHR 컨설팅 전문가들이 함께 참여하여 입체적 대응 역량을 갖추고 있습니다.<br />
<br />
이를 통해 지평 노란봉투법 대응 TF는 사용자성 판단에 영향을 미칠 수 있는 위탁ㆍ지휘ㆍ명령 구조, 근로조건 설정 관여 여부, 쟁의행위 대상 범위를 중심으로 기업별 리스크를 진단하고, 교섭단위 설정 및 교섭 의제 범위, 쟁의행위 대응, 사업구조 개편 전략까지 포괄하는 종합적이고 실행 가능한 법률ㆍ컨설팅 자문을 제공합니다.<br />
<br />
지평은 법률ㆍ노사관계ㆍHRㆍ리스크 관리 전 영역을 아우르는 TF 역량으로, 기업이 흔들림 없이 대응할 수 있도록 최적의 솔루션을 제시하겠습니다.<br />
<br />
 </div>
</div>

<div style="margin-bottom: 8px; font-size: 16px; line-height: normal; text-align: justify;"><span style="color:#cc0000; line-height:10px">1) </span>부칙 제2조의 ‘이 법 시행 이후 단체교섭, 쟁의행위, 그 밖의 노동조합의 활동으로 인하여 발생하는 손해’ 중에서 개정법 제2조에 따라 실질적 지배력이 인정되어 사용자 범위가 확대되는 경우에 관한 손해는 개정법 시행일 이후에 허용되는 개념이므로, 이와 같이 사용자 범위가 확대되는 상황에서의 손해배상에 관하여는 제3조가 개정법 시행일 이전에 적용된다고 보기는 어렵습니다.</div>

새 정부 주요 정책 분석 및 대응 시리즈 [경영권분쟁 · 주주관여대응] 개정 상법 소개 및 분석 (2) 2025.08.25

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