법무법인[유] 지평 || [노동] 2025. 9. 9. 개정 전의 노동조합법이 적용되는 사건에서는, 단체교섭의무를 부담하는 사용자는 근로계약 상대방에 국한되고, 사내하청 근로자의 근로조건을 실질적으로 지배 · 결정할 수 있는 원청 사용자라 하더라도 단체교섭의무를 지지 않는다고 한 사례

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[노동] 2025. 9. 9. 개정 전의 노동조합법이 적용되는 사건에서는, 단체교섭의무를 부담하는 사용자는 근로계약 상대방에 국한되고, 사내하청 근로자의 근로조건을 실질적으로 지배 · 결정할 수 있는 원청 사용자라 하더라도 단체교섭의무를 지지 않는다고 한 사례

2026.05.21

<div style="text-align: justify;">[대상판결 : 대법원 2026. 5. 21. 선고 2018다296229 전원합의체 판결] 
 
<div style="text-align: justify;">1. 사안의 개요 
 
피고는 다수의 사내하청업체와 공사도급계약을 체결하였고 그 사내하청업체 소속 근로자들은 피고의 사업장 안에서 근로를 제공하고 있습니다.  원고(전국금속노동조합)는 산업별 노동조합으로, 그 산하에 피고의 사내하청업체 소속 근로자들을 조합원으로 하는 피고 사내하청지회를 두고 있습니다. 
 
원고는 2016. 4.~5. 총 5차례에 걸쳐 피고에게 지회의 노동조합 활동 보장 등에 관한 단체교섭을 요구하였으나, 피고는 ‘자신은 사내하청 근로자들의 근로계약상 사용자가 아니어서 단체교섭 상대방인 사용자에 해당하지 않는다’는 이유로 이를 거부하였습니다. 
 
원심은 피고와 사내하청 근로자 사이에 명시적ㆍ묵시적 근로계약관계가 성립하였다고 보기 어렵다는 이유로, 피고가 단체교섭의무를 부담하는 사용자에 해당하지 않는다고 보아 원고의 청구를 기각하였습니다. 
  
<div style="text-align: justify;"> 
2. 대상 판결의 요지 
 
대법원은 구 노동조합법이 적용되는 이 사건에서 종전 법리가 유지되어야 한다고 보아 상고를 기각하였습니다(반대의견 4인). 
 
가. 다수의견 
 </div>
 </div>
 </div>

<div style="background: rgb(238, 238, 238); border: 1px solid rgb(204, 204, 204); padding: 25px; text-align: justify;">대법원은 노동조합법상 사용자를 원칙적으로 근로자와 명시적ㆍ묵시적 근로계약관계를 맺고 있는 자로 보면서도, 부당노동행위의 유형에 따라 사용자의 범위를 다르게 볼 수 있다는 전제에 서 있음.  종전 대법원은 지배ㆍ개입의 부당노동행위(제81조 제1항 제4호)에 관하여는 근로조건을 실질적ㆍ구체적으로 지배ㆍ결정할 수 있는 지위에 있는 자도 사용자에 해당한다고 보았고, 불이익 취급(제1호)에 관해서는 묵시적 근로관계가 성립하여야 한다고 보았음. 
 
단체교섭거부의 부당노동행위(제3호)의 경우, 단체교섭은 근로계약 등 계약관계에 관한 근로조건의 유지ㆍ개선을 위한 단체협약의 체결을 전제로 하므로, 단체교섭의무를 부담하는 사용자의 범위는 개별 근로계약관계의 존부와 밀접한 관련을 가질 수밖에 없음.  따라서 원청이 지배ㆍ개입하지 않을 소극적 의무를 넘어 적극적으로 단체교섭에 응할 의무까지 부담한다고 해석하는 데에는 신중할 필요가 있고, 구 노동조합법 제2조 제2호의 문언상 모든 ‘사용자’ 개념에 실질적ㆍ구체적으로 지배ㆍ결정할 수 있는 자까지 포함된다고 해석하기 어려움. 
 
또한 부당노동행위는 형사처벌(제90조, 2년 이하 징역 또는 2천만 원 이하 벌금) 대상이고 ‘단체교섭의무를 부담하는 사용자’가 그 구성요건에 포함되므로, 죄형법정주의상 구 노동조합법 제2조를 엄격하게 해석할 필요도 있음. 
 
나아가 최근 개정 노동조합법은 그 개정이유에 비추어 대법원의 종전 법리를 존중하는 전제에서 사용자 개념을 확대하기 위해 제2조 제2호 후문을 신설한 입법적 결단에 해당함.  법원은 경과규정을 두지 않은 입법자의 의사를 존중하여 향후 개정 노동조합법이 적용되는 사건에서 위 개념을 해석하면 충분하고, 구 노동조합법이 적용되는 2016년경의 사안에 종전 법리를 변경하여 개정법과 실질적으로 유사한 법리를 창설ㆍ적용하려는 시도는 적절하지 않음.</div>
 
나. 반대의견(대법관 이흥구, 오경미, 신숙희, 마용주)

<div style="background: rgb(238, 238, 238); border: 1px solid rgb(204, 204, 204); padding: 25px; text-align: justify;">도급인이 수급근로자의 근로조건에 관하여 실질적이고 구체적으로 지배 · 결정할 수 있는 지위는, ① 수급근로자의 노동조합이 교섭을 요구한 사항과 관련된 수급근로자의 근로조건에 상당한 영향을 미치는 요소를 도급인이 사실상 단독으로 결정할 수 있어 해당 근로조건에 관한 구체적인 내용을 일부라도 직접 결정할 수 있는 것과 동일하다고 평가되고, ② 수급근로자 · 수급인 · 도급인 사이 노무제공관계에서 나타나는 수급근로자의 도급인에 대한 경제적 종속성의 실질에 비추어 수급근로자의 노동3권 보장을 위해 도급인에 대하여도 해당 교섭사항에 관한 단체교섭의무를 부담시킬 필요성이 있는 경우에 인정됨. 
 
따라서 8개 교섭사항 중 제2항(산업안전ㆍ재해보상)은 구 산업안전보건법상 도급 사업주의 산재예방조치의무가 인정되고, 제7항(하청업체 폐업 시 고용보장ㆍ근로조건 승계)은 도급인만이 고용승계 조건 등을 사실상 단독 결정할 수 있다는 점에서 각 피고의 실질적 지배ㆍ결정 지위가 인정되어 단체교섭의무가 있고, 제1ㆍ4ㆍ6ㆍ8항도 그와 관련되는 한도에서 인정됨.  제3항(고용보장)은 주장 취지가 불명확하여 심리미진으로 환송, 제5항(노사협의회)은 피고가 근로기준법상 사용자가 아니어서 의무 부정(결론 정당).  따라서 제5항을 제외한 나머지 부분은 파기되어야 함.</div>
 
다. 다수의견에 대한 보충의견(대법관 이숙연)

<div style="background: rgb(238, 238, 238); border: 1px solid rgb(204, 204, 204); padding: 25px; text-align: justify;">도급인이 다른 법령에 따라 행정적 또는 형사적 의무 등을 부담할 수 있다는 점으로부터 바로 직접적인 계약관계가 없는 근로자에 대해서까지 단체교섭을 할 의무가 도출된다고 보기는 어렵다. 
 
구 산업안전보건법은 산업 안전 및 보건에 관한 기준을 확립하는 등으로써 노무를 제공하는 자의 안전 및 보건을 유지 · 증진함을 목적으로 하며, 도급 사업주의 하청근로자의 근로조건에 대한 실질적 지배 여부와 무관하게 일정한 요건 하에 적용된다.  이처럼 구 노동조합법과 별개의 입법 목적을 가지고 규율 대상을 달리하는 구 산업안전보건법을 구 노동조합법의 해석에 끌어들임으로써, 오히려 구 산업안전보건법상 산업재해예방조치의무자의 범위를 실질적 지배력을 행사하는 도급 사업주로 제한하는 잘못을 초래할까 우려된다.</div>

<div style="text-align: justify;">3. 의의 및 시사점 
 
대상판결은 노동조합법 제2조 제2호 개정 직후 선고된 전원합의체 판결로서, 구 노동조합법이 적용되는 과거 사안에 대하여는 종전 법리를 그대로 유지하고, 개정 노동조합법에 따른 원청의 사용자성은 개정법이 적용되는 향후 사건에서 별도로 판단되어야 할 문제라고 구분하였다는 점에 의의가 있습니다. 
 
반대의견과 다수의견의 보충의견이 제시한 의제별 ‘실질적ㆍ구체적 지배ㆍ결정’에 관한 판단기준 및 논거는 개정 노동조합법 적용 사건에서의 사용자성 판단에도 적용될 수 있다는 점에서 참고할 필요가 있습니다. 
 </div>
 </div>

<div style="text-align: justify;">다운로드 : <a href="https://www.scourt.go.kr/portal/news/NewsViewAction.work?currentPage=&searchWord=&searchOption=&gubun=4&seqnum=11114">대법원 2026. 5. 21. 선고 2018다296229 전원합의체 판결</a></div>

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