법무법인[유] 지평 || [노동] 정기상여금이 통상임금에 해당함을 전제로 미지급 연장 · 야간근로수당 산정은 노사 간 합의한 보장시간을 기준으로 하여야 한다고 판단한 사례

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[노동] 정기상여금이 통상임금에 해당함을 전제로 미지급 연장 · 야간근로수당 산정은 노사 간 합의한 보장시간을 기준으로 하여야 한다고 판단한 사례

2026.04.30

<div style="text-align: justify;"><strong>[대상판결 : 대법원 2026. 4. 30. 선고 2025다219757(본소), 2025다219758(반소) 판결]</strong><br />
 
<div style="text-align: justify;"><strong><span style="color:#c0392b;"><strong>1. 사안의 개요</strong></span></strong><br />
<br />
피고(시내버스 운송사업자)는 2012. 6.부터 2015. 6.까지 조합(C조합, D조합)과 체결한 단체협약 및 임금협정에 따라 원고들을 비롯한 소속 운전기사들에게 임금을 지급하였습니다.  이 사건 단체협약 등은 운전직의 근무를 1일 2교대제, 주간 5일(이하 ‘<strong>주간근무일</strong>’) 40시간 근로를 기본으로 하고, 격주로 이루어지는 연장근무일에는 5시간 내외의 연장근로를 하기로 정하였습니다.  임금 산정 시간은 주간근무일은 9시간(소정근로 8시간 + 연장근로 1시간), 연장근무일은 5시간으로 정하면서, 주간근무일ㆍ연장근무일 모두 이에 미달ㆍ초과하는 시간은 일 단위가 아니라 월 단위로 상계하기로 약정하였습니다.<br />
<br />
피고는 위 보장시간에 따라 연장근로수당과 교대근로수당을 지급하였고, 야간근로의 경우에도 오전 근무자에 대해서는 2시간, 오후 근무자에 대해서는 3시간으로 간주하여 야간근로수당을 지급해 왔습니다.  원고들은 이 사건 정기상여금이 통상임금에 해당함을 전제로 통상시급을 재산정하여 미지급 법정수당과 주휴수당 차액 지급을 청구하였습니다.<br />
<br />
 
<div style="text-align: justify;"><strong><span style="color:#c0392b;"><strong>2. 대상 판결의 요지</strong></span></strong><br />
<br />
대법원은 ① 정기상여금의 통상임금 해당성, ② 통상시급 산정방식, ③ 추가 법정수당 청구의 신의칙 위반 여부 등에 관한 원심의 판단을 모두 유지하면서, 다만 ④ 미지급 연장ㆍ야간근로수당 산정 방법에 관하여 다음과 같은 이유로 원심을 파기ㆍ환송하였습니다.<br />
 </div>
</div>
</div>

<div style="background: rgb(238, 238, 238); border: 1px solid rgb(204, 204, 204); padding: 25px; text-align: justify;"><strong>가. 정기상여금의 통상임금 해당성, 통상시급 산정, 신의칙 위반 여부 - 원심 유지</strong><br />
<br />
이 사건 상여금<span style="color:rgb(204, 0, 8);"><sup>1)</sup></span>은 정기적ㆍ일률적으로 지급되는 소정근로의 대가로서 통상임금에 해당한다고 본 원심의 판단에 통상임금의 성격에 관한 법리오해가 없다.  월급 금액에서 통상임금에 해당하지 않는 주휴수당을 제외하여 월 통상임금액을 산출하고, 이를 주휴시간이 포함되지 않은 월 소정근로시간으로 나누어 통상시급을 산정한 원심의 판단에도 처분문서 해석이나 통상시급 산정에 관한 법리오해가 없다.  통상임금 증액에 따른 주휴수당 차액 지급의무를 인정한 원심의 판단은 정당하다.  통상임금 재산정에 따른 추가 법정수당 청구가 신의성실의 원칙에 반하지 않는다고 본 원심의 판단은 정당하다.<br />
<br />
<strong>나. 미지급 연장ㆍ야간근로수당 산정 - 파기환송</strong><br />
<br />
근무형태나 근무환경의 특성 등을 감안하여 노사 간에 실제 연장근로시간 또는 휴일근로시간과 관계없이 일정 시간을 연장근로시간 또는 휴일근로시간으로 간주하기로 합의하였다면, 사용자로서는 근로자의 실제 연장근로시간 또는 휴일근로시간이 위 합의한 시간에 미달함을 이유로 근로시간을 다투는 것이 허용되지 않고(대법원 2019. 8. 14. 선고 2018다244631 판결 등 참조), 이는 야간근로시간의 경우에도 마찬가지이다[대법원 2019. 8. 14. 선고 2017다293629, 2017다293636(병합) 판결 등 참조].<br />
<br />
이 사건 단체협약 등은 주간근무일은 9시간, 연장근무일은 5시간의 근로시간 보장약정을 두고 있었고, 야간근로에 관하여도 오전 2시간ㆍ오후 3시간의 간주합의가 있었다.  따라서 이 사건 상여금을 반영한 통상시급을 재산정한 후 미지급 연장ㆍ야간근로수당을 산정할 때에는, 월 단위 상계약정에 따른 원고들의 연장ㆍ야간 근로시간이 보장시간에 미달하더라도 보장시간을 기준으로 삼아야 한다.  그런데도 원심은 실제 근로시간이 보장시간에 미달하는 경우 실제 근로시간을 토대로 미지급 연장ㆍ야간근로수당을 산정하였는바, 이는 근로시간 보장약정에 관한 법리를 오해한 잘못이 있다.</div>

<div style="text-align: justify;"> 
<div style="text-align: justify;"><strong><span style="color:#c0392b;"><strong>3. 의의 및 시사점</strong></span></strong><br />
<br />
대상판결은 정기상여금의 통상임금성, 통상시급 산정방식, 추가 법정수당 청구의 신의칙 위반 여부 등에 관한 기존 법리를 재확인하는 한편, 정기상여금을 통상임금에 포함하여 통상시급을 재산정함에 따라 미지급 법정수당을 산정하는 단계에서 노사 간 근로시간 보장합의의 효력을 어떻게 반영할 것인지를 분명히 하였다는 점에 의의가 있습니다.  즉, 노사 간 근로시간 보장합의가 존재하는 경우에는 통상임금 재산정 이후의 미지급 법정수당 산정 단계에서도 실제 근로시간이 아닌 보장시간을 기준으로 삼아야 한다는 점을 명시한 것입니다.<br />
<br />
대상판결은 사용자가 노사 간 합의로 정한 보장시간보다 실제 근로시간이 짧다고 하더라도, 법정수당 산정에 있어서도 보장시간을 적용한 기준이 일관적으로 유지되어야 한다는 점을 분명히 하였습니다.  정기상여금 등을 통상임금에 포함하여 미지급 법정수당 지급의무가 인정될 수 있는 사업장의 경우 임금협정ㆍ단체협약상 근로시간 보장합의의 내용과 적용 범위를 점검할 필요가 있습니다.<br />
 </div>
</div>

<div style="margin-bottom: 8px; font-size: 16px; line-height: normal; text-align: justify;"><span style="color:#cc0000; line-height:10px">1) </span><span style="color:#000000;"><span style="line-height: 10px;">피고 단체협약 제22조 제1항 “회사는 재직하고 있는 종업원(조합원)에게 연 6회로 구분하여 근무성적에 따라 다음과 같이 지급한다.  단, 입사일로부터 6개월간은 지급하지 않는다”, 제2항 “상여금 지급산정기간 중 중간퇴직자에게는 상여금을 지급하지 않는다”에 따라, 피고가 원고들에게 매 2개월 재직 시 마다 지급율 100%(월 기본급 기준)의 정기상여금을 지급한 사안입니다.</span></span></div>

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