법무법인[유] 지평 || [노동] 쟁의행위 참가자들에게 근무일수 요건을 적용하여 경영성과급을 지급하지 않은 것은 불이익 취급의 부당노동행위에 해당한다고 본 사례

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[노동] 쟁의행위 참가자들에게 근무일수 요건을 적용하여 경영성과급을 지급하지 않은 것은 불이익 취급의 부당노동행위에 해당한다고 본 사례

2026.02.13

<div style="text-align: justify;">[대상판결: 서울행정법원 2026. 2. 13. 선고 2024구합75659 판결] 
 
<div style="text-align: justify;">1. 사안의 개요 
 
원고는 수입 양주도매업을 영위하는 회사입니다.  참가인은 원고에 근무하는 근로자를 가입대상으로 설립된 노동조합입니다. 
 
참가인은 원고의 아래 행위가 「노동조합 및 노동관계조정법」(이하 ‘노동조합법’) 제81조 제1항 제3호 교섭 거부ㆍ해태(①, ②), 제4호 지배ㆍ개입(③, ④, ⑤), 제5호 불이익 취급(⑥)에 해당하는 부당노동행위라고 주장하면서, 서울지방노동위원회에 부당노동행위 구제를 신청하였습니다. 
① 2023. 7. 20. 참가인에게 새로운 단체협약안으로만 교섭을 강요한 행위 
② 2023. 3. 31. 이후 현재까지 실무교섭만 진행한 행위 
③ 2023. 9. 14. ∼ 9. 15. 진행된 스토어 행사를 이유로 노동조합 활동을 방해한 행위 
④ 2023. 11. 13.부터 참가인의 임시 텐트 옆에 보안요원을 상주시켜 노동조합 활동을 감시 및 방해한 행위 
⑤ 원고의 대표이사가 2023. 9. 13. “쟁의행위 기간을 포함한 여타의 이유로 11개월간 만근하지 않으면 경영성과급을 지급하지 않겠다.”라고 전 직원에게 공지한 행위 
⑥ 2023. 11. 24. 참가인 조합원들에게 경영성과급을 지급하지 않은 행위 
 
서울지방노동위원회는 2024. 1. 22. 참가인의 구제신청 중 ④ 원고가 2023. 11. 13.부터 참가인이 설치한 임시 텐트(이하 ‘이 사건 텐트’) 옆에 보안요원을 상주시켜 노동조합 활동을 감시 및 방해한 행위(이하 ‘제1행위’), ⑤ 원고의 대표이사가 2023. 9. 13. “쟁의행위 기간을 포함한 여타의 이유로 11개월간 만근하지 않으면 경영성과급을 지급하지 않겠다.”라고 전 직원에게 공지한 행위(이하 ‘제2행위’), ⑥ 원고가 2023. 11. 24. 참가인 조합원들에게 경영성과급을 지급하지 않은 행위(이하 ‘제3행위’)에 대하여 부당노동행위임을 인정하였고, 나머지는 모두 기각하는 판정을 하였습니다. 
 
원고는 이에 불복하여 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 2024. 6. 12. 원고의 재심신청을 기각하는 판정을 하였습니다(이하 ‘이 사건 재심판정’).  이에 원고는 이 사건 재심판정의 취소를 구하는 소를 제기하였습니다. 
 </div>
</div>

<div style="text-align: justify;">2. 대상 판결의 요지 
 
대상판결은 제1행위는 외부인 출입통제와 시설관리 등을 위하여 보안요원을 원고의 사업장 내에 배치할 필요가 있었고, 원고가 보안요원을 공용 휴게공간 내 이 사건 텐트 옆에 상주시킨 행위가 부당하다고 보기 어렵다는 점을 들어 지배ㆍ개입의 부당노동행위에 해당하지 않는다고 판단하였습니다.  또한, 원고가 제2행위와 같은 발언을 한 사실이 없고, 발언 내용에 비추어 볼 때 달리 원고의 지배ㆍ개입의사를 인정할 수 없어 부당노동행위에 해당하지 않는다고 판단하였습니다. 
 
그러나 대상판결은 제3행위에 대해서는 다음과 같은 점에서 불이익 취급의 부당노동행위에 해당한다고 판단하였습니다. 
 </div>

<div style="text-align: justify;">
<div style="background: rgb(238, 238, 238); border: 1px solid rgb(204, 204, 204); padding: 25px; text-align: justify;">1) 원고의 경영성과급 지급대상은 다음과 같음.
<ul>
	<li>대상 
	▷ 경영진과 Expat, 원고 소속 외 직원, 인턴은 제외한 원고 직원을 대상으로 함(계약직 직원 포함) 
	▷ 2023 회계연도에 근무일 기준 225일 (1년 12개월 기준 11개월에 해당함.  주말, 법정공휴일, 회사 공휴일 제외) 이상 근무한 직원 
	- 개인 유급휴가와 출산 휴가(공휴일 포함 90일, 배우자 출산휴가 10일) 근무일로 산입하며, 이외의 장기휴가는 근무일 산정에서 제외됨 
	- 지급 시점에 재직 중인 직원</li>
</ul>
2) 쟁의행위에 참여한 참가인 조합원들은 경영성과급을 지급받지 못했음.  만약 원고가 쟁의행위 기간을 경영성과급의 지급과 관련해서는 근무일수에 산입하는 것으로 정하였더라면, 위 조합원들 중 다수는 경영성과급을 지급받았을 것으로 보임. 
 
3) 2023년도에 대상자들에게 지급된 경영성과급은 760만원으로 그 액수가 적지 않음.  참가인 조합원들은 경영성과급 지급대상에서 배제된 것을 알고 크게 동요하였고, 그로 인하여 참가인 조합에서 탈퇴한 조합원도 있는 것으로 보임.  1년 225일 근무일수 요건과 그에 따른 제3행위는 장래에도 참가인의 쟁의행위에 중대한 위축효과를 가져올 것이 충분히 예상됨. 
 
4) 원고는 근무일수라는 동일한 기준을 적용하여 경영성과급을 지급한 것이지 쟁의행위를 이유로 불이익을 준 것이 아니라는 취지로 주장하나, 위와 같은 기준을 적용한 결과 경영성과급을 받지 못한 직원들은 대부분 쟁의행위에 참여한 참가인 조합원들이라는 점에서, 쟁의행위를 이유로 한 불이익 취급이 아니라고 볼 수 없음. 
 
5) 원고의 부당노동행위의사 역시 인정됨.  그 이유는 다음과 같음. 
① 원고는 쟁의행위 기간을 근무일수에 산입하지 않을 경우 참가인의 조합원들 대부분이 경영성과급을 받지 못할 것을 사전에 알고 있었음. 
② 쟁의행위로 인하여 근로를 제공하지 않은 일수에 비례하여 경영성과급을 삭감하는 방법 등 불이익 완화 대안이 있었음에도 쟁의행위 기간 전부를 근무일수 산입에서 제외하여 전액 미지급하였음. 
③ 경영성과급의 성질이 근로의 대가가 아니라고 하더라도 그 지급요건이 부당하거나 합리적이지 않은 경우에는 부당노동행위가 될 수 있음.  비례적으로 경영성과급을 삭감하는 등의 방법이 있음에도, 근무일수 요건을 만근에 가깝게 정하면서 동시에 쟁의행위 기간을 근무일수에 산입하지 않음으로써 쟁의행위 참가자들이 경영성과급을 전혀 지급받지 못하게 하는 것은 정당한 재량권 행사라고 할 수 없음. 
④ 원고는 근무일수 요건이 쟁의행위 전에 마련되었고 이미 참가인과 협의를 거친 사항이라고 주장하나, (i) 단체협약의 유효기간이 만료된 이후부터 8년 이상 단체협약을 체결하지 못하면서 상호 민사가처분, 형사고소, 노동위원회 구제신청 등을 제기하는 등 극심한 갈등 상황에서 (ii) 쟁의 개시된 이후에 기준을 공지했고, (iii) 원고가 쟁의행위 참가로 인한 근무일수 부족을 이유로 경영성과급을 지급하지 않은 것은 이번이 최초이며 (iv) 참가인이 이에 동의하거나 이를 용인하였다고 볼 아무런 자료가 없는 점</div>

<div style="text-align: justify;">3. 의의 및 시사점 
 
대상판결은 사용자가 경영성과급의 지급 기준 설정에 대해 재량을 가지고 있더라도, 만근에 가까운 근무일수 요건을 설정하는 등 사실상 쟁의행위를 제약하는 효과를 가져오는 요건을 설정할 경우 부당노동행위로 판단될 가능성이 높다는 점을 시사하였습니다.  또한 쟁의행위로 인해 근로를 제공하지 못한 일수에 비례하여 성과급을 깎는 방법 등 불이익을 완화할 수 있는 대안이 있음에도 불구하고 전액 미지급을 택한 점에서 부당노동행위 의사를 인정하였습니다. 
 </div>

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