법무법인[유] 지평 || [노동] 외국 국영 항공사가 코로나19로 한국 노선이 축소되었다는 이유로 한국지점 승무원을 정리해고한 것은 부당해고에 해당한다고 본 사례

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[노동] 외국 국영 항공사가 코로나19로 한국 노선이 축소되었다는 이유로 한국지점 승무원을 정리해고한 것은 부당해고에 해당한다고 본 사례

2025.12.11

<div style="text-align: justify;">[대상판결: 서울행정법원 2025. 12. 11. 선고 2024구합77686 판결]1) 
 
<div style="text-align: justify;">1. 사안의 개요 
 
원고는 J국가의 법에 따라 설립되어 J국에 본점을 두고 여객 및 화물 항공운송업을 영위하는 법인으로서, 한국에 영업소(이하 ‘한국 지점’)를 두고 있습니다.  참가인 B, C 및 D는 원고 회사 한국 지점에서 승무원으로 근무하는 근로자들입니다. 
 
원고는 2022. 4. 1. 한국 지점 근로자들에게 휴업명령을 하였고, 2023. 6. 21. 참가인들을 포함하여 한국인 승무원 5명(이하 ‘이 사건 근로자들’)에게 2023. 6. 30.자로 경영상 이유에 의한 해고(이하 ‘이 사건 해고’)를 통지하였습니다. 
 
참가인들은 이 사건 해고에 대해 부당해고구제신청을 하였고, 서울지방노동위원회는 2024. 3. 14. 이 사건 해고는 경영상 이유에 의한 해고의 요건을 갖추지 못한 부당해고라고 보아 구제신청을 인용하는 판정을 하였습니다. 
 
원고의 재심신청에 대하여, 중앙노동위원회는 2024. 7. 10. 이 사건 해고는 긴박한 경영상의 필요성이 인정되지 않고, 원고가 해고 회피노력을 다하였다고 보기 어려우며, 합리적이고 공정한 기준에 따라 해고 대상자를 선정하였다고 보기 어렵고, 근로자대표와 성실하게 협의하였다고 볼 수 없으므로 부당하다며 재심신청을 기각하는 판정을 하였습니다(이하 ‘이 사건 재심판정’). 
 
이에 원고는 이 사건 재심판정의 취소를 구하는 소를 제기하였습니다. 
 </div>
</div>
대상판결은 이 사건 해고는 근로기준법 제24조의 요건을 갖추지 못한 부당한 해고에 해당한다고 판단하여, 원고의 청구를 기각하였습니다.  그 구체적인 판단 내용은 다음과 같습니다.

<div style="text-align: justify;"> 
 
2. 대상 판결의 요지 
 
대상판결은 이 사건 해고는 근로기준법 제24조의 요건을 갖추지 못한 부당한 해고에 해당한다고 판단하여, 원고의 청구를 기각하였습니다. 그 구체적인 판단 내용은 다음과 같습니다.</div>

<div style="text-align: justify;"> 
<div style="background: rgb(238, 238, 238); border: 1px solid rgb(204, 204, 204); padding: 25px; text-align: justify;">1. 긴박한 경영상의 필요가 있었는지 
① 2019년~2020년 경영 위기 및 채무상환유예(PKPU) 개시 사실은 인정됨. 
② 2022년 말 구조조정 완료 후 재무성과 개선.  2022년~2023년 연속 순이익 발생. 
③ 2023년 영업이익(39.8%↑) 등 주요 지표 급증.  자본잠식 상태이나 초기 대비 지속 개선 중임. 
④ 2023년부터 수요 회복을 예측해 항공기 및 노선을 증편했으며, 2024년 대비 승무원 신규 채용까지 진행함. 
⑤ 경영악화를 이유로 국내선에 집중하겠다고 했으나, 실제로는 인천 노선 운항을 재개 및 증편함. 
⑥ 회사 규모 대비 해고 대상자 5명의 인건비가 경영상 중대한 부담이라고 보기 어려움. 
 
2. 해고회피를 위한 노력 여부 
① 2022년 말부터 운항이 재개·증편되었음에도 휴업 중인 한국 승무원들에게 복귀 지시를 전혀 하지 않음. 
② 희망퇴직 실시 없이, 해고 통지 시 '2개월 임금 지급'만을 조건으로 제시해 회피 노력을 다했다고 보기 어려움. 
③ 근로자 측이 제안한 '지상직 전환' 및 '무급휴직' 방안을 합리적 검토 없이 거절하고 당일 해고를 통지함. 
 
3. 합리적이고 공정한 기준에 따른 정리해고 대상자 선정 여부 
① 구조조정 통보 시 구체적 기준 설명 없이 한국 지점과의 소통을 거절하고 노무법인에 위탁함. 
② 정리해고의 경영상 이유나 선정 기준에 대한 사전 안내가 전혀 없었음. 
③ 근로자대표 선출 및 지점 책임자 참여 없이 노무법인이 구조조정을 통보한 바, 한국 승무원을 이미 표적 선정해둔 것으로 보임. 
④ 근로자의 주관적 사정은 배제하고 본사 인력 과잉 등 사측의 이익만을 고려하여 대상자를 선정 
 
4. 근로자대표와의 성실한 협의절차 여부 
① 절차 개시 후 근로자의 소통 요청을 거절하며 노무법인을 통해서만 입장을 고수함. 
② 협의 과정에서 지상직 전환 등 근로자 측 제안을 일방적으로 거절함. 
③ 한국 지점장은 해고 통보 당일에서야 협의에 참여해 실질적 의견 교환이 불가능했음. 
④ 근로자 측 요청에도 불구하고 본사 담당자가 직접 협의에 참여한 바 없음. 
⑤ 회사가 먼저 해고회피 방안을 제시하지 않았고, 근로자 측 대안도 충분한 설명 없이 묵살함. 
⑥ 전체 과정은 회사의 확정된 방침을 일방적으로 전달하는 과정에 불과했음.</div>
</div>

<div style="text-align: justify;"> 
 
3. 의의 및 시사점 
 
경영상 이유에 의한 해고(정리해고)는 근로기준법 제24조에 따라 긴박한 경영상의 필요, 해고회피 노력, 합리적이고 공정한 대상자 선정 및 근로자대표와의 성실한 협의라는 4가지 요건을 모두 충족해야 정당한 해고로 인정될 수 있습니다. 
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<div style="text-align: justify;">다운로드 : <a href="https://www.scourt.go.kr/portal/dcboard/DcNewsViewAction.work?bub_name=&currentPage=&searchWord=&searchOption=&gubun=44&seqnum=27847" target="_blank">서울행정법원 2025. 12. 11. 선고 2024구합77686 판결</a> 
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<div style="margin-bottom: 8px; font-size: 16px; line-height: normal; text-align: left;">1) 항소심 계속 중입니다(서울고등법원 2026누3079).</div>

칼럼 [노동] 퇴직금, 통상임금으로 다시 계산해야 할까? 2026.03.26

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