법무법인[유] 지평 || [노동] 당기순이익 발생 여부에 따라 지급 여부와 금액이 결정되는 성과급의 임금성을 부정한 사례

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[노동] 당기순이익 발생 여부에 따라 지급 여부와 금액이 결정되는 성과급의 임금성을 부정한 사례

2026.02.12

<div style="text-align: justify;">[대상판결: 대법원 2026. 2. 12. 선고 2021다262592, 대법원 2026. 2. 12. 선고 2021다265102 판결] 
 
<div style="text-align: justify;">1. 사안의 개요 
 
피고는 유리 제조가공 및 판매업 등을 영위하는 회사이고, 원고들은 피고의 군산공장에 소속되어 있는 기능직 근로자들입니다. 
 
피고는 1994. 1. 25.자 노사합의에 따라 성과급 제도를 신설하고, 결산 세후 당기순이익이 30억 원 이상 발생할 경우 그 발생 구간에 따라 1억 원당 정액으로 정한 금액을 근로자들에게 일괄적으로 지급하기로 하였습니다.  이후 노사합의에 따라 위 발생 구간별로 정한 1억 원당 지급 금액이 인상되기는 하였으나, 매년 정해진 기준에 따라 성과급이 지급되었습니다. 
 
한편 피고가 2016. 9. 12. 노동조합과 체결한 2016년 단체협약은 제30조에서 “피고는 매년 결산 주주총회 후 차기 회계연도 상반기 내에 결산 세후 당기순이익에 따라 성과급을 지급한다.”라고 정하면서, (i) 당기순이익이 30억 원 미만인 경우에는 피고가 노사발전기금으로 3,000만 원을 출연하고, (ii) 30억 원 이상인 경우에는 피고가 그 규모에 따라 30억 원 이상 50억 원 미만은 8,000원, 50억 원 이상 100억 원 이하는 12,000원, 100억 원 초과 150억 원 이하는 13,000원, 150억 원 초과는 14,000원을 각 1억 원당 지급 금액으로 하여 성과급을 지급하는 것으로 지급기준을 명시하였습니다. 
 
확정기여형 퇴직연금제도에 가입한 원고 A 등은 2017년에 위 성과급 지급기준에 따라 산정된 2016년도 성과급으로 1인당 1,590,000원을 지급받았습니다. 
 
원고 A 등은 피고가 1994. 1. 25.자 노사합의 및 2016년 단체협약 제30조에 따른 성과급을 평균임금에 포함하지 않은 채 퇴직연금 부담액을 산정하였다며, 피고에 대하여 2016년도 성과급을 연간 임금총액에 포함시켜 재산정한 퇴직급여 부담금의 1/12에 해당하는 금원을 퇴직연금 계좌에 납입할 것을 청구하는 소를 제기하였습니다. 
 
 
<div style="text-align: justify;">2. 대상 판결의 요지 
 
제1심과 원심은, 원고 A 등이 받은 2016년도 성과급은 2016년 단체협약에 따라 당기순이익 규모별 지급대상, 지급조건 등이 확정되어 있어 피고에게 지급의무가 지워져 있으므로 근로의 대가로 지급되는 임금에 해당하고, 피고가 확정기여형 퇴직연금제도에 따라 부담하여야 할 부담금 산정의 기초가 되는 연간 임금총액에 포함된다고 판단하였습니다. 
 
그러나 대법원은 2016년도 성과급은 근로의 대가로 지급되는 임금으로 볼 수 없다고 하면서, 원심판결은 경영성과급의 임금성에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 있다고 판단하였습니다.  이에 원심판결의 피고 패소 부분 중 원고 A 등의 미납입 퇴직연금 부담금 납입 청구 부분을 파기하고, 이 부분 사건을 다시 심리ㆍ판단하도록 원심법원에 환송하였습니다.</div>
</div>

<div style="background: rgb(238, 238, 238); border: 1px solid rgb(204, 204, 204); padding: 25px; text-align: justify;">평균임금 산정의 기초가 되는 임금은 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 금품으로서, 근로자에게 계속적 · 정기적으로 지급되고 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등에 의하여 사용자에게 그 지급의무가 지워져 있는 것을 말한다(대법원 2001. 10. 23. 선고 2001다53950 판결 등 참조).  사용자가 근로자에게 지급하는 금품이 임금에 해당하려면 먼저 그 금품이 근로의 대가로 지급되는 것이어야 하므로 비록 그 금품이 계속적 · 정기적으로 지급된 것이라 하더라도 그것이 근로의 대가로 지급된 것으로 볼 수 없다면 임금에 해당한다고 할 수 없다.  여기서 어떤 금품이 근로의 대가로 지급된 것이냐를 판단함에 있어서는 그 금품지급의무의 발생이 근로제공과 직접적으로 관련되거나 그것과 밀접하게 관련된 것으로 볼 수 있어야 한다(대법원 1995. 5. 12. 선고 94다55934 판결, 대법원 2019. 8. 22. 선고 2016다48785 전원합의체 판결 등 참조). 
 
1) 피고는 원고 A 등에게 2016년 단체협약에 정한 기준에 따라 2016년도 성과급을 지급하였음.  그러나 이는 ‘30억 원 이상의 당기순이익 발생’이라는 최소 지급기준이 충족되었기 때문이고, 30억 원 이상의 당기순이익이 발생하지 않았다면 성과급은 전혀 지급되지 않았을 것임. 
 
2) 당기순이익은 매출액에서 모든 비용을 차감한 최종적 결과물로서, 그 발생 여부나 규모는 근로자들의 근로제공뿐만 아니라 피고의 자본 및 지출 규모, 시장 상황, 경영 판단 등 다른 요인들에 의하여 구조적으로 결정됨. 
 
3) 비록 2016년도 성과급이 근로자들의 근로제공을 전제로 지급되었다고 하더라도, 그 지급 여부와 액수를 결정하는 기준인 당기순이익이 근로제공과 밀접한 관련성이 없고 근로자들이 통제하기도 어려운 다른 요인들의 영향을 더 크게 받는 이상, 이를 근로의 양이나 질에 대응하는 대가라고 볼 수 없음. 
 
4) 단체협약에 성과급의 지급근거, 지급기준 등을 미리 정하였고 그 지급기준을 충족하는 한 피고가 성과급을 지급할 의무를 진다고 하더라도, 앞서 본 사정들을 고려할 때 2016년도 성과급은 근로자들의 근로제공과 직접적 또는 밀접하게 관련된 것으로 보기 어려움. 
 
5) 결국 피고가 2016년도 성과급을 지급한 이유는 그것이 근로의 대가로서 근로자들에게 지급되어야 하는 몫이라서가 아니라 근로자들의 사기 진작, 근무 의욕 고취, 근로복지의 차원에서 이익을 배분하거나 공유하려는 데에 있다고 보는 것이 타당하므로, 2016년도 성과급은 근로의 대가로 지급된 임금으로 볼 수 없음.</div>

<div style="text-align: justify;"> 
 
3. 의의 및 시사점 
 
대법원은 2025. 2. 12. 사기업 경영성과급의 평균임금성에 관하여 선고된 후속판결 중 하나입니다.  대상판결 또한 앞서 대법원이 2026. 1. 29. 선고 2022다255454 판결을 통해 판시한 바와 같이, ‘당기순이익’이라는 경영성과를 전제로 하여 그 성과를 근로자들에게 분배하는 성과급을 근로 제공의 대가인 임금으로 볼 수 없다는 점을 재차 확인하였습니다. 
 
특히 대상판결은 ‘단체협약에 성과급의 지급근거 및 지급기준이 사전에 정해져 있어 그 기준이 충족되는 경우 회사에 지급의무가 발생하는 경우’에도, 근로제공과의 밀접한 관련성이 없어 근로의 대가에 해당하지 않는 이상 임금으로 볼 수 없다는 점을 분명히 하였습니다.</div>

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