법무법인[유] 지평 || [노동] 소정근로시간 단축 합의가 무효로 되더라도 그 합의 전에 있었던 간주근로시간 합의가 그대로 적용되지 않으며, 격일제 근로자의 유급 주휴시간은 전체 소정근로시간에 비례해 인정된다고 판단한 사례

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[노동] 소정근로시간 단축 합의가 무효로 되더라도 그 합의 전에 있었던 간주근로시간 합의가 그대로 적용되지 않으며, 격일제 근로자의 유급 주휴시간은 전체 소정근로시간에 비례해 인정된다고 판단한 사례

2025.08.14

<div style="text-align: justify;">[대상판결: 대법원 2025. 8. 14. 선고 2022다291153 판결] 
 
1. 사안의 개요 
 
피고는 일반택시운송사업을 영위하는 합명회사이고, 원고들은 피고 회사에서 격일제로 근무한 택시운전 근로자들입니다. 
 
당사자들은 2009년 단체협약(임금협정)에서는 1일 근무시간을 기본근로 8시간과 4시간의 연장근로(그 중 1시간은 야간근로) 등 총 12시간으로 정하면서, 이를 실제 연장근로시간과 무관한 간주근로시간으로 보아 수당을 지급하기로 합의하였습니다(이하 ‘이 사건 약정근로시간 합의’). 
 
한편, 2008. 3. 21. 법률 제8964호로 개정된 최저임금법 제6조 제5항(이하 ‘이 사건 특례조항’)에 따라, 일반택시운송사업에서 운전업무에 종사하는 근로자의 최저임금에 산입되는 임금의 범위는 생산고에 따른 임금을 제외하게 되었고, 위 법률 부칙 등에 따라 이 사건 특례조항은 2010. 7. 1.부터 피고가 소재한 진주시 지역에서 시행되었습니다. 
 
이후 피고는 원고들이 소속된 노동조합과 2010년, 2015년, 2018년 임금협정을 통해 1일 소정근로시간을 4시간, 3시간 30분, 2시간으로 순차적으로 단축하기로 합의하였는데(이하 ‘이 사건 소정근로시간 단축 합의’), 연장근로시간에 관한 별도의 약정은 없었습니다.  다만, 2010년 임금협정은 기존 연장근로수당 및 야간근로수당을 최저임금에 산입되는 승무수당 I 로 명칭을 변경하여 지급한다고 규정하였습니다. 
 
원고들은 위와 같은 소정근로시간 단축 합의는 이 사건 특례조항을 회피하기 위한 탈법행위로 무효라고 주장하면서, 이 사건 특례조항 시행 전 합의된 2009년 임금협정상 근로시간인 1일 12시간의 근로시간을 기준으로 계산한 최저임금 및 퇴직금에 미달하는 금액을 청구하는 소를 제기하였습니다. 
 
 
2. 대상판결의 요지 
 
원심은 이 사건 소정근로시간 단축 합의는 원고들의 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 이 사건 특례조항의 시행에 따라 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피하기 위한 의도로 이루어진 것으로 탈법행위에 해당하여 무효라고 판단하였습니다.  그리고 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효인 이상, 종전 임금협정에서 정한 소정근로시간에 관한 규정이 원고들과 피고 사이의 법률관계를 규율하는 근로계약의 내용이 된다고 보아, 기본근로 8시간에 대한 주휴수당은 격일제 근로자에게도 동일하게 적용되어야 한다고 판단하였습니다.  하지만 대법원은 다음과 같은 이유로 이 사건 약정근로시간 합의의 존속 여부 및 주휴시간에 관한 원심의 판단이 부당하다고 보았습니다. 
  
<div style="background: rgb(238, 238, 238); border: 1px solid rgb(204, 204, 204); padding: 25px; text-align: justify;">[이 사건 약정근로시간 합의의 존속 여부] 
 
근로자와 사용자가 종전 단체협약에서 소정근로시간에 관하여 합의하는 외에 간주근로시간 합의를 하였으나, 그 후 새로이 체결된 단체협약을 통하여 소정근로시간을 단축하기로 합의하고 연장근로시간에 관하여 약정하지 않은 경우, 소정근로시간 단축 합의가 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위에 해당하여 무효라고 하더라도, 그러한 사정만으로 종전 단체협약의 간주근로시간 합의가 그대로 적용되는 것은 아니다.  그 이유는 다음과 같다. 
 
1) 연장근로시간(8시간ㆍ40시간 초과분)은 원칙적으로 최저임금 산입대상 시간이 아니므로, 이 시간은 별도로 연장근로수당을 지급해야할 것인 점 
2) 무효로 되는 범위는 소정근로시간 등 최저임금 지급 대상 시간에 관한 부분에 한정되며, 최저임금 지급 대상 시간이 아닌 연장근로시간에 관한 이 사건 약정근로시간 합의를 유지하지 않았다고 하여도 이를 탈법행위로서 무효라고 보기 어려운 점 
3) 승무수당Ⅰ을 지급하게 된 경위만을 들어 원고들이 근무일수별로 4시간씩의 연장근로 및 그 중 1시간씩의 야간근로를 하였음이 증명되었다고 보기 어려울뿐더러 피고는 원고들에게 승무수당Ⅰ을 연장근로수당, 야간근로수당이 아니라 소정근로시간에 대한 임금으로 지급하였다고 볼 소지가 큰 점 
 
[격일제 근로자의 주휴시간 산정 방식] 
 
주휴수당은 1주 동안의 소정근로일을 개근한 근로자에게 지급되는 임금이므로(근로기준법 시행령 제30조 제1항), 1주간 소정근로일 수 등의 차이도 고려할 필요가 있다.  위 원칙적 산정 방법을 1일 평균 소정근로시간 수는 같으나 1주간 소정근로일 수가 달라 1주간 소정근로시간 수에 차이나는 근로자들에게 그대로 적용하면, 1주간 소정근로일 수가 5일 미만인 근로자가 5일 이상인 근로자보다 1주간 소정근로시간이 적음에도 같은 주휴수당을 받게 되는 불합리가 발생한다.  그러므로 근로자와 사용자가 소정근로시간에 관하여만 정하였을 경우, 1주간 소정근로일이 5일에 미달하는 근로자에 대하여는 1주간 소정근로일 수를 5일로 보고, 1주간 소정근로시간 수를 5일로 나누는 방법으로 산정하는 것이 타당하다(전체 소정근로시간에 비례하여 산정) 
 
원고들의 1주 평균 소정근로시간은 23.78시간[= {(8시간 × 13일 × 11개월) + (8시간 × 12일 × 1개월)} ÷ 365일 × 7일]이다.  그런데 원고들은 격일제로 월 13일 또는 12일을 근무함에 따라 1주간 소정근로일 수가 5일 미만임이 분명하므로, 1주간 소정근로일 수를 5일로 보아 유급 주휴시간을 산정해야 한다.  따라서 원고들의 유급 주휴시간은 4.75시간(= 23.78시간 ÷ 5일)이다.</div>
 
 
3. 의의 및 시사점 
 
대상판결은 택시업계에서 운행시간이나 근무형태 변경이 수반되지 않은 소정근로시간 단축 합의는 최저임금법의 적용을 잠탈하기 위한 것으로서 효력이 부인될 수 있다는 기존 법리(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결)를 재확인하였습니다. 
 
대상판결은 이에 그치지 않고, ① 소정근로시간 단축에 관한 합의의 효력이 부인되더라도, 종래의 약정근로시간(간주근로시간)에 관한 합의의 효력이 부활하는 것은 아닌 점을 밝히고, ② 주휴수당 제도의 취지를 고려할 때 격일제 근로자의 주휴시간은 전체 소정근로시간에 비례하여 산정되어야 한다는 기준을 구체화하여 제시한 점에서 의의가 있습니다. 
 
특히, 격일제 근로자의 주휴시간 산정방식에 관하여 대상판결이 제시한 기준은, 택시업계뿐만 아니라 격일제 근로자(또는 1주간 소정근로일이 5일에 미달하는 근로자) 일반에 대해서도 적용될 수 있을 것으로 보입니다. 
 
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