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[노동] 폭언과 성희롱을 일삼은 팀장에 대해 제1심을 뒤집고 징계해고가 정당하다고 판단한 사례

2024.02.23

[대상판결 : 서울고등법원 2024. 2. 23. 선고 2023나2032489 판결] 
 
1. 사안의 개요 
 
원고는 2019. 5. 2. 피고 회사에 경력직으로 입사하여 ‘Head’의 직책으로 근무하였습니다.  그런데 2021. 4.경 해당 팀의 팀원 A는 인사팀에 원고에 대한 고충을 토로했고, 피고 회사의 조사 결과 원고가 팀원들에 대해 "미친 거 아냐?"라고 하는 등의 폭언을 자주 했으며 다른 팀원들을 부를 때 "걔", "그 새끼"라고 부르는 등 항상 반말을 사용했으며, 업무나 식사 중에도 욕설을 항상 붙여왔음이 밝혀졌습니다.  또한 여직원의 어깨에 손을 올리거나 옆트임 치마에 대해 언급하는 등 성희롱 행위도 하였던 것으로 드러났습니다.  
 
이에 피고는 2021. 6. 9. 징계위원회의 의결을 거쳐 2021. 6. 17. 자로 원고를 해고하였습니다.  해고통지서에 기재된 해고 사유는 아래와 같습니다.  
 
<div style="background:#eeeeee;border:1px solid #cccccc;padding:20px;">1. 직장 내 괴롭힘(이하 ‘제1 징계사유’) 
 1) 팀원들에 대한 폭언, 욕설 
 2) 팀원들에 대한 불합리하거나 불필요한 업무 지시 
 3) 회사 업무와 성과 창출을 방해한 행위(팀원들을 포함한 회사 구성원들에 대한 비방, 프로젝트의 잦은 번복, 자의적인 업무 결정 등) 
 4) 팀원들에 대한 차별 대우 
 5) 팀원들에 대한 부적절한 신체접촉 및 성희롱 발언 
 6) 팀원 개인의 성적취향 공개 
 
2. 직장 내 성추행(이하 ‘제2 징계사유’) 
타팀원 여자 직원의 어깨를 손으로 감싸며, “나 OOO님이랑 사귀어”라며 건물 1층에서 다른 직원들 앞에서 이야기하여, 당사자에게 성적 수치심을 준 사실, 업무 중에도 수시로 여자 팀원 어깨에 손을 올린다거나 미팅 중에 “우리끼리 딸딸이 치면 안 된다”, “뽕브라” 등의 성희롱 발언을 지속적으로 하고 이에 대해 일언에 사과도 없었던 점 등 
 
3. 무단결근, 업무시간 중 회사 업무와 무관한 업무 수행 등 근태 불량(이하 ‘제3 징계사유’)</div>

이에 원고는 피고 회사를 상대로 해고무효확인소송을 제기하였습니다.  
 
 
2. 판결 요지 
 
이에 대해 제1심은 징계사유의 대부분이 인정된다고 보면서도, 회사가 2년 동안 A의 언행을 지적하거나 개선 지시를 한 적이 없었던 점, 스톡옵션 1차 행사 시점 얼마 전에 A를 해고한 점 등을 이유로 A에 대한 해고 처분은 징계권을 남용한 것으로써 무효라고 보았습니다. 
 
그러나 항소심에서는 제1심 판결을 뒤집고 A에 대한 징계해고가 정당하다고 보았습니다. 
 
재판부는 제1심과 마찬가지로 위 징계사유 중 제1 징계사유인 직장 내 괴롭힘 중 1), 2) 3), 5), 6)항 및 제2 징계사유는 정당한 사유로 인정하였으나, 제1 징계사유 중 4)항 및 제3징계사유는 정당하지 않다고 보았습니다.  
 
또한 일부 인정되지 않는 징계사유를 제외하더라도 아래와 같은 사정에 비추어 보면 해고의 징계양정이 적절하다고 판단하였습니다.

<div style="background:#eeeeee;border:1px solid #cccccc;padding:20px;">1) 원고의 비위행위의 정도가 매우 중대하고 원고에 대한 비난가능성이 크다. 
 
2) 이 사건 해고는 이 사건 각 징계사유가 모두 인정된다는 전제에서 이루어진 것이기는 하나, 인정되지 않는 징계사유는 팀원들에 대한 차별 대우, 무단결근, 업무시간 중 회사 업무와 무관한 업무 수행 등 근태 불량으로, 이 사건 징계사유에서 차지하는 비중이 적고, 그 내용도 주로 원고 개인의 근태와 관련된 것으로서 비교적 경미하다. 
 
3) 이 사건 해고는 원고가 소속된 팀 내부에서 먼저 문제 제기가 됐고, 피고 회사가 정한 절차를 모두 거친 후 징계위원회에서 만장일치로 해고를 의결한 것인바, 팀원 보호 측면에서 징계 절차와 결과에 대한 존중 필요성이 크다.  또한 해당 팀에서 인턴으로 근무하였던 직원은 “퇴사의 가장 큰 이유가 원고였다”고 진술하는 등 다수의 직원들이 원고로 인한 정신적 고통을 받아온 것으로 보인다.  
 
4) 원고가 이 사건 해고 이전에 다른 징계를 받은 사실이 없으나, 피고의 원고에 대한 채용 경위, ‘경력직 수습’에서 정규직으로 전환 시 원고가 피고로부터 지급받은 사이닝 보너스의 규모, Lead(조직장)인 원고의 지위 등을 종합하여 보면, 원고에게 비교적 높은 직무상 주의의무가 요구된다고 할 것이고, 원고의 역할과 책임에 비추어 비위행위에 대한 비난가능성이 클 수밖에 없다.</div>

3. 의의 및 시사점 
 
최근 하급심 법원에서는 직장 내 괴롭힘 및 성희롱 등에 대한 회사의 중징계 처분의 정당성을 인정하는 사례가 늘어나고 있습니다.  이 사건에서는 가해 근로자의 소속 팀에서 먼저 문제제기가 이루어졌던 점, 피해 근로자가 여럿이었던 점, 직장 내 괴롭힘 뿐 아니라 성희롱 발언 등도 포함되었던 점, 가해근로자의 지위에 비추어 비교적 높은 직무상 주의의무가 요구되는 점 등이 해고 처분의 정당성을 인정하는 근거가 되었습니다.   
 
다만, 이 사건의 제1심에서는 징계사유를 모두 인정하면서도 해고처분이 과중하다고 판단하였으므로, 만일 원고가 상고하는 경우 상급심의 최종 판단을 지켜볼 필요가 있겠습니다(상고여부 미정).

칼럼 중국 회사법에 따른 감자절차 해설 2024.05.02

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