법무법인[유] 지평 || [노동] 정당한 배치대기발령에 불응하여 출근하지 않았을 경우 출근하지 않은 기간에 대한 임금지급의무가 없다고 판단한 사례

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[노동] 정당한 배치대기발령에 불응하여 출근하지 않았을 경우 출근하지 않은 기간에 대한 임금지급의무가 없다고 판단한 사례

2024.01.04

[대상판결 : 대법원 2024. 1. 4. 선고 2021다169 판결]  
 
1. 사안의 개요 
 
가. 원고는 2002. 3. 13. 피고의 사내협력업체인 C회사와 근로계약을 체결하고, 같은 날부터 피고에 파견되어 피고의 공장에서 자동차조립업무에 종사하였습니다.  C는 2005. 2. 2. 원고에 대하여 징계해고를 한 다음 원고의 사업장 출입증을 회수하였고, 피고는 같은 날 ‘C회사에서 해고되어 피고 사업장 출입증이 없다’는 이유로 원고의 사업장 출입을 금지하였습니다.  
 
이에 원고는 2005. 3. 15.경 피고를 상대로 지방노동위원회에 ‘피고가 원고의 사용자로서 C로 하여금 원고를 해고하도록 한 다음 원고 노무제공의 수령을 거절한 것은 부당해고에 해당한다’고 주장하면서 부당해고 구제신청을 하였습니다.  그러나 지방노동위원회는 피고가 원고의 사용자가 아니라는 이유로 신청을 각하하였고, 중앙노동위원회 역시 같은 이유로 원고의 재심신청을 기각하였습니다.  
 
나. 원고는 위 재심판정에 대한 취소소송을 제기하였는데, 제1심과 항소심에서 패소하였습니다.  그러나 상고심은 “피고는 구 「파견근로자보호 등에 관한 법률」(2006. 12. 21. 법률 제8076호로 개정되기 전의 것, 이하 ‘구 파견법’) 제6조 제3항 본문에 따라 2004. 3. 13.부터 원고를 직접 고용한 것으로 간주되는데, 이를 부정하면서 원고의 사업장 출입을 봉쇄하여 노무수령을 거절한 것은 해고에 해당한다”는 취지로 파기환송 판결을 선고하였습니다(대법원 2010. 7. 22. 선고 2008두4367 판결, 이하 ‘선행 대법원판결’).  이후 서울고등법원은 상고심 취지에 따라 재심판정을 취소하는 판결을 선고하였고, 그 판결은 2012. 2. 23. 상고기각으로 확정되었습니다.  
 
이어 중앙노동위원회는 2012. 5. 2. ‘피고의 2005. 2. 2.자 해고는 부당해고임을 인정하며, 피고는 원고를 원직에 복직시키고 해고일부터 복직일까지 임금 상당액을 지급하라’는 내용으로 재심판정(이하 ‘이 사건 재심판정’)을 하였습니다.  이에 대하여 피고는 취소소송을 제기하였다가 2018. 5. 19. 소를 취하하였습니다.  
 
다. 한편 피고는 2013. 1. 7. 원고에게 보직을 제시하지 않은 채 2013. 1. 9. 08:00까지 공장 인사팀으로 출근하라는 내용으로 배치대기의 인사발령을 하였습니다(이하 ‘이 사건 배치대기발령’).  그러나 원고는 이 사건 배치대기발령에 불응하여 출근하지 않았습니다.   피고는 2016. 12. 7. ‘원고가 이 사건 배치대기발령이 있은 2013. 1. 7.부터 현재까지 총 927일간 무단결근을 지속하며 근로제공을 거부하였다’는 사유로 원고에 대한 해고를 의결하고 2016. 12. 20. 이를 원고에게 통보하였습니다.   
 
원고는 이 사건 소송을 통해 ① 위 2016. 12. 20.자 해고에 대한 무효 확인을 구하며, ② 2005. 2. 2.자 해고 이후 기간(2005. 2. 2. ~ 2016. 12. 19.)에 대한 임금 및 ③ 피고와 노동조합 사이에 체결한 단체협약 제36조(가산금 조항1))에 따른 징계가산금(평균임금의 2배)을 청구하였습니다.   다만, 원고는 항소심에서 임금 청구 중 일부 기간(2014. 4. 1. ~ 2016. 12. 19.)에 대한 임금 청구를 2014. 11. 25. 취하하였다가 2020. 9. 23. 다시 추가하였습니다.  
 
 
2. 판결 요지 
 
가. 재소금지원칙 위반 여부 
 
원심은, 원고들이 2014. 9. 11.자 청구취지변경신청서 진술을 통하여 임금 및 가산금의 청구의 일부를 감축한 후 다시 같은 청구를 추가한 것은 재소금지에 관한 민사소송법 제267조 제2항의 위반되어 부적법하다고 판단하였습니다.  대법원은 그와 같은 원심 판단을 정당한 것으로 보았습니다.  
 
나. 가산금 조항의 적용 여부 
 
재판부는, 가산금 조항의 취지를 피고의 부당한 해고 처분을 억제하고 해고처분이 부당하다고 판명되었을 때 근로자를 신속하게 원직에 복귀시키도록 하기 위한 것으로 보았습니다.  따라서 피고가 근로자에 대하여 징계권을 행사한 것이거나 징벌적 조치를 취한 경우에 한하여 해고된 근로자가 가산금 조항의 적용을 받을 수 있다고 보았고, 해고 처분이 무효라는 점이 노동위원회나 법원에서 판명되어야 한다는 점을 지적하였습니다.  그리고 다음과 같은 사정을 고려하면 원고가 피고를 상대로 이 사건 가산금 조항에 따른 가산금을 청구할 수 없다고 판단하였습니다.  
 
<div style="background:#eeeeee;border:1px solid #cccccc;padding:20px;">① 원고는 C에서 징계 해고된 후 피고를 상대로 구 파견법상 고용간주의 효과를 주장하면서 부당해고 구제신청을 하였는데, 2010.7.22.에야 원고와 피고 사이의 파견근로관계의 성립을 인정하는 선행 대법원판결이 선고되었고, 이는 피고와 피고의 사내협력업체 근로자 사이의 파견근로관계의 성립을 인정한 최초의 대법원 판결이다. 
 
② 피고가 2005. 2. 2.경 원고에 대하여 사업장 출입을 금지한 것은 원고가 피고의 근로자가 아닌 ‘C의 근로자임’을 전제로 하여 원고가 C에서 해고되었음을 이유로 한 조치이다.  따라서 피고가 원고를 자신의 근로자로 인식하여 징계권을 행사하거나 징벌적 조치를 취한 것으로 보이지 않는다.</div>

다. 이 사건 배치대기발령의 정당성 및 배치대기발령 이후 결근한 기간에 대한 임금지급의무의 존부 
 
재판부는 부당해고된 근로자의 복직과 관련된 기존 법리를 확인하였습니다.  즉, 부당해고된 근로자를 복직시키는 경우 원칙적으로 원직에 복귀시켜야 할 것이나 인사질서, 사용주의 경영상의 필요, 작업환경의 변화 등을 고려하여 복직 근로자에게 그에 합당한 일을 시켰다면 그 일이 비록 종전의 일과 다소 다르더라도 정당하게 복직시킨 것으로 볼 수 있다(대법원 1994.7.29. 94다4295 판결, 대법원 2013.2.28. 선고 2010다52041 판결 참조)고 설명하였습니다.  그리고 사용자가 부당해고한 근로자를 복직시키면서 일시적인 대기발령을 하는 경우 그 대기발령이 아무런 보직을 부여하지 않는 인사명령이라는 이유만으로 위법하다고 볼 것은 아니고, 그 대기발령이 제반사정을 고려하여 근로자에게 원직복직에 해당하는 합당한 업무를 부여하기 위한 임시적인 조치로서 필요성과 상당성이 인정되는 경우에는 근로자의 생활상의 불이익과의 비교·교량 및 근로자 측과 협의 등 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 여부 등을 종합적으로 고려하여 대기발령의 정당성을 인정할 수 있다(대법원 2023. 7. 13. 선고 2020다253744 판결 등 취지 참조)고 보았습니다. 
 
다음과 같은 사정을 고려하면, 이 사건 배치대기발령은 임시적 조치로서 그 필요성과 상당성이 인정된다고 보았습니다.  또한 이 사건 배치대기발령으로 인하여 원고가 받게 되는 생활상 불이익이 있거나 그 불이익이 크다고 볼 수 없는 등 이 사건 배치대기발령은 정당하므로 원고가 이에 불응하여 출근하지 않은 것은 정당한 사유가 있다고 보기 어렵다고 판단하였습니다.

<div style="background:#eeeeee;border:1px solid #cccccc;padding:20px;">① 원고가 해고될 당시 피고의 사업장에서 담당하였던 히트닥터 설치공정 자체는 이 사건 배치대기발령 무렵에도 존재하고 있었으나, 그 사이에 생산차종이 변경되었고, 히트닥터 설치공정에는 이미 다른 근로자들도 배치되어 있었다.  원고는 해고시점부터 7년 이상 경과한 후 복직하는 것이었으므로, 피고로서는 그 사이에 이루어진 작업방식의 변화, 원고의 업무수행능력, 각 공정의 배치수요를 살펴 원고에게 합당한 보직을 부여할 필요가 있었다. 
 
② 원고는 비정규직 근로자의 정규직 전환을 요구하며 2012. 10.경부터 철탑농성을 시작하여 이 사건 배치대기발령을 받고도 이에 불응한 채 2013. 8. 8.까지 농성을 하였다.  원고가 농성을 종료한 후 2013. 8. 26.부터 출근하겠다는 의사를 밝힘에 따라 피고는 3주간의 직무교육을 편성하여 준비하였는데, 원고는 위 일자에 출근하지 않고 면담을 요구하였다.  이에 피고가 원고와 수차례 면담을 하면서 3~4주의 대기발령기간 동안 직무교육을 거쳐 구체적 업무에 배치할 것임을 밝혔으나, 원고는 피고가 가산금 조항을 적용하지 않고 원직복직을 시키지 않는다는 등의 이유로 출근을 거부하였다. 
 
③ 원고는 피고와 구 파견법상 고용간주의 효과로 근로자의 지위를 획득한 근로자일 뿐, 피고와 직접 근로계약을 체결하여 근로조건을 형성한 적이 없었다.  원고와 피고 사이에 현실적인 근로관계 형성을 위해서는 인사관리를 위한 서류를 제출하고 피고의 근로자들에게 실시되는 직무교육을 받는 등 현실적인 고용절차가 이루어질 필요가 있었다.  
 
④ 피고는 대기발령기간에 대하여도 급여를 전부 지급하므로 원고에게 경제적 불이익이 발생하는 것이 아니었고, 출근장소 역시 공장 내 인사팀이어서 원고 출퇴근에 불편함이 가중되는 것도 아니었다. 
 
⑤ 피고는 이 사건 재심판정으로 원직복직 구제명령을 받은 후 8개월이 지난 2013. 1.경에야 이 사건 배치대기발령을 하였는데, 그 사이에 피고는 이 사건 노동조합과 원고의 복직 문제를 포함하여 사내협력업체 근로자의 정규직 전환에 관한 특별협의를 13차례 진행한 바 있고, 2012.12.경 그 특별협의가 D노동조합 F 지회의 반대로 무산되자 이 사건 배치대기발령을 하였다. 이러한 경위에 비추어 피고가 이 사건 재심판정을 받은 후에도 계속하여 원고의 복직을 부당하게 지연시킬 의도를 가졌다고 보기 어렵다.</div>

원심은 이 사건 배치대기발령이 원직복직의무 이행에 해당하지 않는다는 이유로, 이 사건 배치대기발령 이후 원고가 근로제공을 거절한 것은 정당한 사유가 있다고 보았습니다.  그에 따라 피고의 2013. 1. 9.부터 2014. 3. 31.까지 기간(이 사건 배치대기발령 일자부터 원고가 청구한 기간)에 대한 임금지급의무를 인정하였습니다.  하지만 대법원은 이 사건 배치대기발령은 정당한 것으로, 원고가 이에 불응하여 출근하지 않은 것은 부당하다고 보아 위 기간 동안 피고의 임금지급의무를 인정하지 않았고 이 부분 원심 판결을 파기하였습니다.
 
 
 
3. 의의 및 시사점 
 
종래 대법원은 사용자가 부당해고 근로자를 복직시키는 경우 종전과 다소 다른 일을 시키더라도 정당한 복직으로 볼 수 있다고 판시한 적은 있지만, 일시적인 대기발령의 정당성에 대해서는 판단한 적이 없었습니다.  대법원은 대상판결을 통해, 부당해고된 근로자를 복직시키면서 ‘일시적인 대기발령’을 하는 경우 그에 대한 정당성 판단기준을 처음으로 제시하였다는 점에서 의미가 있습니다. 
 
다운로드 : <a href="https://www.scourt.go.kr/supreme/news/NewsViewAction2.work?gcurrentPage=&searchWord=&searchOption=000100&gubun=4&type=5&seqnum=9683">대법원 2024. 1. 4. 선고 2021다169 판결</a>

<div style="line-height: 10px; text-align: justify;"> 
1) 해고가 노동위원회 또는 법원의 판결에 의해 부당징계로 판명되었을 때에는 피고는 판정서 혹은 결정서 접수당일부로 징계무효 처분을 하고 원직복직명령을 하며 임금 및 해고 기간의 평균임금의 200%를 즉시 가산 지급한다. 
 </div>

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