법무법인[유] 지평 || [노동] 시용근로계약에서의 계약기간 만료 통지는 본 근로계약 체결의 거절의사를 표시하는 것으로 근로기준법상 해고에 해당하며, 사내게시판에 만료 여부만을 공지하는 것은 서면 통지 의무에 위반되어 무효라고 판단한 사례

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[노동] 시용근로계약에서의 계약기간 만료 통지는 본 근로계약 체결의 거절의사를 표시하는 것으로 근로기준법상 해고에 해당하며, 사내게시판에 만료 여부만을 공지하는 것은 서면 통지 의무에 위반되어 무효라고 판단한 사례

2025.06.12

<div style="text-align: justify;">[대상판결: 광주고등법원 2025. 6. 12. 선고 2024나23049 판결] 
 
1. 사안의 개요 
 
피고 회사는 제철소 협력업체로서, 원고와 시용계약을 체결하고 원고를 대형 크레인 조작 업무에 배치하였습니다.  원고는 6개월간의 수습기간 동안 정규직 전환 평가를 받았고, 피고는 평가 결과를 근거로 원고에게 정규직 전환을 거부하며 계약 종료를 통보하였습니다(이하 ‘이 사건 만료 통지’). 
 
그러나 원고는 이 사건 만료 통지가 근로기준법 제23조에 따른 해고임에도 근로기준법 제27조에 따른 서면통지의무를 위반하였다고 주장하며 해고무효확인소송을 제기하였습니다.  
 
 
2. 대상판결의 요지 
 
먼저 법원은 시용근로계약에서 계약기간 만료 공지는 본 근로계약 체결의 거절의사를 표시하는 것으로 이는 근로기준법상 해고에 해당한다고 보았습니다.  그리고 근로기준법 제27조 규정의 내용과 취지, 시용기간 만료 시 본 근로계약 체결 거부의 정당성 요건 등을 종합하여 보면, 시용근로관계에서 사용자가 본 근로계약 체결을 거부하는 경우에는 해당 근로자로 하여금 그 거부사유를 파악하여 대처할 수 있도록 구체적ㆍ실질적인 거부사유를 서면으로 통지하여야 한다고 봄이 타당하다(대법원 2015. 11. 27. 선고 2015두48136 판결 참조)는 기존 법리를 설시하였습니다. 
 
이를 바탕으로 법원은 피고는 사내 게시판에 원고의 근로계약기간이 만료되었다는 공지를 하였을 뿐, 그 무렵 원고에게 정규직 전환을 거절하는 구체적ㆍ실질적 사유가 무엇인지 서면으로 통지하지 않았기에, 근로기준법 제27조에서 정한 해고사유 서면 통지 의무를 위반하여 무효라고 판단하였습니다. 
 
 
3. 의의 및 시사점 
 
대상판결은 시용근로계약에서의 본 계약 체결 거부 역시 근로기준법상 해고에 해당하며, 사내 게시판의 공지만으로는 근로자가 해고의 구체적ㆍ실질적 사유를 인지할 수 없었다는 사정 등을 들어 근로기준법 제27조에 따른 서면통지의무를 다한 것이라고 볼 수 없다고 판단하였다는 점에서 의미가 있습니다. 
 
참고로 이메일이나 문자메시지 등 전자적인 수단을 이용한 통지가 근로기준법 제27조에 따른 서면통지로 적법한지가 문제되곤 합니다.  이와 관련하여 법원은 근로기준법 제27조에서의 ‘서면’이란 일정한 내용을 적은 문서를 의미하고 이메일 등 전자문서와는 구별된다고 하면서도 아래와 같은 사정을 고려하면, 근로자가 이메일을 수신하는 등으로 그 내용을 알고 있는 이상, 이메일에 의한 해고통지도 근로기준법 제27조의 입법취지를 해치지 아니하는 범위 내에서 구체적 사안에 따라 서면에 의한 해고통지로서 유효하다고 보아야 할 경우가 있다고 판단하였습니다(서울고등법원 2024. 11. 21. 선고 2024누39273 판결 등) 
 
<div style="background: rgb(238, 238, 238); border: 1px solid rgb(204, 204, 204); padding: 25px 40px 20px 40px; text-align: justify;">① 전자문서 및 전자거래 기본법(이하 ‘전자문서법’) 제3조는 ‘이 법은 다른 법률에 특별한 규정이 있는 경우를 제외하고 모든 전자문서 및 전자거래에 적용한다.’고 규정하고 있고, 같은 법 제4조 제1항은 ‘전자문서는 다른 법률에 특별한 규정이 있는 경우를 제외하고는 전자적 형태로 되어 있다는 이유로 문서로서의 효력이 부인되지 아니한다.‘고 규정하고 있음. 
② 출력이 즉시 가능한 상태의 전자문서는 사실상 종이 형태의 서면과 다를 바 없고 저장과 보관에 있어서 지속성이나 정확성이 더 보장될 수도 있음.  
③ 이메일(e-mail)의 형식과 작성 경위 등에 비추어 사용자의 해고 의사를 명확하게 확인할 수 있고, 이메일에 해고사유와 해고시기에 관한 내용이 구체적으로 기재되어 있으며, 해고에 적절히 대응하는 데에 아무런 지장이 없는 등 서면에 의한 해고통지의 역할과 기능을 충분히 수행할 수 있음.</div>
 
법원은 카카오톡 메시지로 해고통지서를 보냈던 사안에서도 근로기준법 제27조가 정한 서면에 의한 해고 통지로서 유효하다고 봄이 타당하다고 판단한 사례가 있습니다(대전고등법원 2021. 6. 10. 선고 2020누11853 판결)1). 
 
다만 해당 사례들 모두 해고 사유와 일시 등이 자세히 기재된 해고통지서를 이메일 또는 메시지로 보내어 근로자가 구체적ㆍ실질적 사유를 인지하고 방어권을 행사할 수 있었던 경우입니다.  단순히 해고 사실만을 통보하는 것 만으로는 근로기준법 제27조에 따른 서면 통지로서의 정당성을 인정받을 수 없다는 점은 여전히 동일합니다. 
 
 
<hr align="left" background-color="#cc0000" size="1" width="33%" />
<div style="margin-bottom: 8px; font-size:16px;line-height:normal">1) 심리불속행 기각으로 확정되었습니다.</div>
</div>

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