법무법인[유] 지평 || [노동] 특별성과급이 당기순이익이 발생한 경우 근무 의욕 고취, 근로복지 차원에서 지급되었다면 평균임금 산정에 산입되지 않는다고 본 사례

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[노동] 특별성과급이 당기순이익이 발생한 경우 근무 의욕 고취, 근로복지 차원에서 지급되었다면 평균임금 산정에 산입되지 않는다고 본 사례

2026.10.08

<div style="text-align: justify;">[대상판결 : 서울중앙지방법원 2026. 10. 8. 선고 2026나683 판결] 
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<div style="text-align: justify;">1. 사안의 개요 
 
피고는 보증보험, 신용보험, 기타 보험업법 및 보험 관련 법령상 허용되는 사업 등을 영위하는 법인이고, 원고들은 피고의 근로자로 근무하다가 2019년 2월 또는 3월경 퇴직한 사람들입니다. 
 
피고의 「급여 및 복지규정」은 ‘직원에게 지급하는 상여금의 지급기준과 기준율은 사장이 따로 정한 바에 따른다’고 규정하였습니다(제16조).  피고의 「임금 및 복리후생 지침」은 상여금을 정기상여금, 차등상여금, 특별상여금, 성과급으로 구분하고(제3조 제1항), 그중 정기상여금, 차등상여금에 관하여는 지급대상, 지급액, 지급일을 구체적으로 정하였으나(제4조 제1항 별표 1), 특별상여금 및 성과급에 관하여는 ‘사장이 지급할 수 있고, 그 지급에 관하여는 그때마다 사장이 정한 바에 따른다’고 규정할 뿐(제7조 제1항), 별도의 지급기준 등을 두고 있지 않았습니다. 
 
피고는 2003년부터 경영성과에 따른 성과급을 지급하였고, 2006년부터 2020년까지는 매년 노동조합과 노사합의를 체결하여 경영성과 목표 달성률에 따라 산정한 특별성과급을 지급하였습니다(이하 ‘이 사건 특별성과급’).  특별성과급은 월 기본급과 직책수당을 합한 금액에 노사가 합의한 지급률을 곱하여 산정하였으며, 2007년을 제외하고 지급일 현재 재직 중인 근로자에게만 지급하였습니다(이하 ‘이 사건 재직자 조건’). 
 
2007년부터는 원수보험료, 당기순이익 등 2개 이상의 경영성과 지표별 목표 달성 구간을 조합한 지급률 기준표에 따라 지급률을 결정하였고, 당기순이익 실현을 지급조건으로 명시하였습니다.  경영성과 지표와 목표 금액, 구간별 지급률은 연도별 노사합의에 따라 일부 변경되었으며, 평가 대상 연도에만 지급기준을 적용하고 다음 연도에는 별도로 합의하도록 정하기도 하였습니다.  2018년 노사합의에서도 2014년부터 적용된 지급률 기준표의 기본 구조와 당기순이익 실현 조건, 재직자 조건은 유지하되, 경영성과 목표 금액만 변경하였습니다. 
 
피고는 노동조합과 2007년부터 2020년까지 14년 동안 기준표에 따라 이 사건 특별성과급의 지급률 범위를 0%에서 300%까지로 설정하였습니다.  그에 따라 매해 실제 적용된 지급률은 평가 대상 연도의 경영성과 항목별 목표 달성률 조합에 따라 131%에서 300%까지 변동되었습니다. 
 
피고는 원고들에게 지급할 퇴직금 등을 산정하면서 이 사건 특별성과급을 평균임금에 산입하지 않았고, 2018년 특별성과급을 지급하면서는 이 사건 재직자 조건을 이유로 지급 시점에 이미 퇴직한 원고들을 지급 대상에서 제외하였습니다. 
 
이에 원고들은 이 사건 특별성과급을 반영하여 재산정한 퇴직금 등과 기지급 금액의 차액 등을 청구하고, 이 사건 재직자 조건은 위법하여 효력을 인정할 수 없다고 하면서 퇴직에 따라 미지급된 2018년 특별성과급의 지급을 구하였습니다.
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2. 대상판결의 요지 
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</div>
가. 이 사건 특별성과급이 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 해당하는지 여부 
 
먼저, 재판부는 기존의 법리를 확인하였습니다. 
 
<div style="background: rgb(238, 238, 238); border: 1px solid rgb(204, 204, 204); padding: 25px; text-align: justify;">기업 내부의 관행이 근로계약의 내용으로 인정되기 위해서는 그 관행이 기업 내에서 일반적으로 승인되거나, 기업 구성원에 의하여 이의 없이 당연한 것으로 받아들여져 사실상의 제도로 확립될 정도의 규범의식에 의해 뒷받침되어야 한다(대법원 2002. 4. 23. 선고 2000다50701 판결 등 참조). 
 
한편, 평균임금 산정의 기초가 되는 임금은 근로의 대가로 계속적ㆍ정기적으로 지급되고, 단체협약, 취업규칙, 근로계약, 노동관행 등에 따라 사용자에게 지급의무가 있는 금품을 의미한다(대법원 2001. 10. 23. 선고 2001다53950 판결 등 참조).  다만 계속적ㆍ정기적으로 지급되었다는 사정만으로 임금에 해당하는 것은 아니며, 지급의무의 발생이 근로제공과 직접적 또는 밀접한 관련이 있어야 한다(대법원 1995. 5. 12. 선고 94다55934 판결, 대법원 2019. 8. 22. 선고 2016다48785 전원합의체 판결 등 참조).</div>
 
재판부는 다음과 같은 이유로, 노동관행에 따라 피고에게 이 사건 특별성과급을 매년 한 차례씩 지급할 의무가 인정된다고 보기 어렵다고 판단하였습니다. 
 
<div style="background: rgb(238, 238, 238); border: 1px solid rgb(204, 204, 204); padding: 25px; text-align: justify;">1) 피고의 취업규칙은 특별성과급의 지급 여부 및 지급기준에 관한 재량권을 피고에게 명시적으로 유보하고 있다. 
 
2) 피고가 2006년부터 2020년까지 특별성과급을 지급한 사실은 인정되나, 이는 매년 경영상황을 고려하여 지급을 결정한 후 노사합의를 통해 해당 연도의 지급기준을 정한 결과일 뿐이다.  구체적인 지급기준이 되는 목표액수도 해마다 다르게 정해졌다.  
 
3) 피고는 경영상황이 악화될 경우 특별성과급을 지급하지 않을 권한을 계속 보유하고 있었으므로, 장기간 지급되었다는 사정만으로 특별성과급을 매년 지급하는 노동관행이 규범적 사실 또는 사실상의 제도로 확립되었다고 볼 수 없다.</div>
 
나아가 재판부는 다음과 같은 이유로, 이 사건 특별성과급은 근로의 대가인 임금보다는 ‘당기순이익 실현’이라는 특수한 경영성과를 전제로 하여 그 성과를 근로자들에게 분배하는 성격의 금품으로 평가하였습니다.  따라서 이 사건 특별성과급은 평균임금 산정의 기초가 되는 임금이 아니라고 판단하였습니다. 
 
<div style="background: rgb(238, 238, 238); border: 1px solid rgb(204, 204, 204); padding: 25px; text-align: justify;">1) 보증보험회사의 당기순이익은 근로자들의 근로제공뿐만 아니라 자본 규모, 비용, 시장 상황, 경영 판단 등 다양한 요인에 의해 결정된다. 
 
2) 이 사건 특별성과급은 당기순이익 실현을 필수적인 지급조건으로 하므로, 근로자들이 보험료나 구상금 목표를 초과 달성하더라도 당기순이익이 발생하지 않으면 지급되지 않는다. 
 
3) 근로제공과 밀접한 성과지표에서 최고 실적을 달성하더라도 당기순이익 목표 달성률이 낮으면 지급률이 200%로 제한되어 최대 지급률인 300%를 적용받을 수 없다.  따라서 특별성과급의 지급 여부와 지급률은 근로제공의 양과 질보다는 근로자들이 통제하기 어려운 경영성과에 크게 좌우된다.</div>
 
나. 구체적 판단 
 
재판부는 이 사건 재직자 조건은 유효하므로, 원고들의 2018년도 특별성과급 청구는 이유 없다고 보았습니다.  구체적인 이유는 다음과 같습니다.  
 
<div style="background: rgb(238, 238, 238); border: 1px solid rgb(204, 204, 204); padding: 25px; text-align: justify;">1) 2018년 노사합의 당시에는 특별성과급의 지급 여부 및 금액이 확정되지 않아 근로자들의 구체적인 지급청구권이 발생하지 않았으므로, 노동조합은 근로자들의 개별 동의나 수권 없이도 재직자 조건을 정하는 단체협약을 체결할 수 있다. 
 
2) 특별성과급은 업무성과 평가 결과에 따라 지급 여부와 금액이 확정되는 것이므로, 재직자 조건을 부가한 것이 그 자체로 위법하거나 불합리하다고 볼 수 없다. 
 
3) 재직자 조건이 근로자의 자유를 부당하게 구속하여 계속근로를 강제한다고 보기 어렵고, 특별성과급 지급 결정 전에는 구체적인 지급청구권도 발생하지 않았으므로, 근로기준법 제7조의 강제근로금지 원칙이나 제43조 제1항의 임금전액지급 원칙에도 위배되지 않는다.</div>

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3. 의의 및 시사점 
 
대상판결은 대법원이 2026. 1. 29. 선고 2022다255454 판결로 종전 항소심 판결을 파기환송한 뒤 이루어진 환송 후 판결로서, 위 대법원 판결의 취지에 따라 판단하였습니다.  대상판결은, 특별성과급이 14년간 한 해도 거르지 않고 지급된 경우에도 노동관행에 따른 특별성과급 지급의무를 부정하였습니다.</div>

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