법무법인[유] 지평 || [노동] 취업규칙의 해석상 정직에는 ‘개선의 여지가 없음’까지 요구되지 않는다고 판단한 사례

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[노동] 취업규칙의 해석상 정직에는 ‘개선의 여지가 없음’까지 요구되지 않는다고 판단한 사례

2026.07.16

<div style="text-align: justify;">[대상판결 : 대법원 2026. 7. 16. 선고 2025두34600 판결] 
 
<div style="text-align: justify;">1. 사안의 개요 
 
피고보조참가인(이하 ‘참가인’)은 1990. 1. 29. 원고에 입사하여 근무하던 근로자로, 원고가 인사평가 결과에 따라 간부사원을 대상으로 시행하는 역량향상프로그램(이하 ‘PIP’)의 2020년도 교육대상자로 선정되어 교육을 받았습니다.  원고는 2021. 5. 27. 참가인에 대하여 ‘근무태도 및 근무성적 불량’이라는 징계사유로 정직 2개월의 징계처분(이하 ‘이 사건 징계’)을 하였습니다. 
 
제1심(서울행정법원 2024. 6. 21. 선고 2022구합55118 판결)과 원심(서울고등법원 2025. 6. 26. 선고 2024누52184 판결)은 모두 이 사건 징계가 이중징계에 해당하는 한편, 취업규칙에 따르면 이중징계에 해당하지 않는 나머지 징계사유만으로는 이 사건 징계가 정당하다고 보기 어렵다고 판단하였습니다. 
 
취업규칙은 징계해고사유 중 하나로 “근무태도나 근무성적이 불량하고 개선의 여지가 없다고 판단되는 자”를 규정하고 있고, 정직사유 중 하나로 “징계해고사유에 해당하나 그 정상이 참작되고 개전의 정이 현저한 자”라고 규정하고 있습니다.
<div style="text-align: justify;"> 
 
2. 대상 판결의 요지 
 
가. 판단 법리 
 </div>
 </div>
 </div>

<div style="background: rgb(238, 238, 238); border: 1px solid rgb(204, 204, 204); padding: 25px; text-align: justify;">근로자의 비위행위가 정당한 징계사유에 해당하는지 여부는 취업규칙상 징계사유를 정한 규정의 객관적인 의미를 합리적으로 해석하여 판단하여야 한다(대법원 2021.4.29. 선고 2020다270770 판결 등 참조).</div>
 
나. 구체적 판단

<div style="background: rgb(238, 238, 238); border: 1px solid rgb(204, 204, 204); padding: 25px; text-align: justify; line-height: 1.7;">1. 취업규칙의 해석에 관하여 
정직 사유 중 (i) ‘정상이 참작되고 개전의 정이 현저하다’는 내용은 징계해고 사유 중 ‘개선의 여지가 없다’는 내용과 실질적으로 배치되는 점, (ii) 개선 가능성의 부존재는 사용자가 근무태도나 근무성적이 불량함을 이유로 근로자를 해고하는 경우 그 정당성이 인정되기 위한 요소의 하나인 점(대법원 2021.2.25. 선고 2018다253680 판결, 대법원 2023.12.28. 선고 2021두33470 판결 등 참조), (iii) 해고와 정직은 근로관계 종료 여부에 있어 근본적인 차이가 존재하는 점 등을 종합적으로 고려하면, ‘개선의 여지가 없다’는 내용은 징계해고 사유를 규정한 것일 뿐 정직 사유에는 포함되지 않는다고 해석하는 것이 합리적임 
 
2. 이 사건 정직의 정당한 이유에 관하여 
참가인의 2019년 인사평가 결과 및 2020년 PIP 평가 결과는 ‘근무태도나 근무성적이 불량한 경우’에 해당하여, 취업규칙에 따른 정직 사유가 인정될 소지가 있다고 보임</div>

<div style="text-align: justify;">3. 의의 및 시사점 
 
대상판결은 취업규칙상 징계사유를 문언과 체계에 따라 합리적으로 해석하여야 한다는 점을 명확히 하면서, 징계해고와 정직이 근로관계 종료 여부에 있어 본질적으로 다르다는 점을 전제로 각 징계수준에 따라 요구되는 요건도 구별하여 판단하여야 한다는 기준을 제시하였다는 데에 의의가 있습니다.</div>
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