법무법인[유] 지평 || [노동] 보험설계사들에 대한 보험청약 설계지원 업무 등을 담당한 보험총무사무원이 근로기준법상 근로자에 해당한다고 판단한 사례

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[노동] 보험설계사들에 대한 보험청약 설계지원 업무 등을 담당한 보험총무사무원이 근로기준법상 근로자에 해당한다고 판단한 사례

2024.01.11

[대상판결 : 대법원 2024. 1. 11. 선고 2023다279983 판결] 
 
1. 사안의 개요 
 
보험회사인 피고는 피고의 GA(피고와 계약을 맺고 보험 판매를 전문으로 하는 대리점) 소속 보험설계사들의 보험 청약 설계를 지원하고 교육하기 위해, 자격을 갖춘 자를 GA 트레이너, GA 코치로 선임하여 업무를 수행하도록 하였습니다.  GA 트레이너의 주된 업무는 GA 소속 보험설계사들에 대한 보험청약 설계 지원이고, GA 코치의 주된 업무는 GA 소속 보험설계사들에 대한 보험청약 설계 지원 및 보험상품과 관련된 교육 제공입니다.  
 
원고는 2014. 3. 10.경 피고에 입사하여 근무하다가, 2014. 7. 피고의 GA 트레이너로 선임되었고, 2014. 7. 11. 피고와 보험설계사 위촉계약을 체결하여 2014. 7. 18. 피고의 보험설계사로 위촉되었습니다.  이후 2015. 2. 1.자로 피고의 GA 코치로 선임되어 피고의 GA 트레이너 또는 GA 코치로 근무하다가 2018. 8. 23. 보험설계사 지위에서 해촉되었습니다.   
 
그러자 원고는 자신이 피고의 지휘ㆍ감독 아래 근로를 제공한 근로자라고 주장하면서, 피고를 상대로 미지급 퇴직금 1,300여만 원과 연차휴가수당 170만 원 등의 지급을 구하는 소를 제기했습니다.  
 
 
2. 판결 요지 
 
이에 대하여 제1심은 원고의 청구를 기각하였으나, 제2심은 원고가 피고의 근로자에 해당한다고 보았습니다.  제2심(서울중앙지방법원 2023. 8. 10. 선고 2022나48112 판결)의 주된 판단근거는 아래와 같습니다.  
 
<div style="background:#eeeeee;border:1px solid #cccccc;padding:20px;">1. 피고의 본안전 항변(부제소 특약)에 대한 판단 – 부제소특약 없음 
 
원고는 ‘GA 트레이너에서 해임될 경우 피고가 별도로 퇴직금을 지급하지 않는다는 사실에 대해 설명을 들었습니다’라고 기재된 GA 트레이너 선임 확인서에 서명하여 피고에게 교부하였다.  
 
그러나 최종 퇴직시 발생하는 퇴직금 청구권을 미리 포기하거나 사전에 그에 관한 부제소 특약을 하는 것은 강행법규인 근로기준법, 근로자퇴직급여보장법에 위반되어 무효이므로(대법원 2018. 7. 12. 선고 2018다21821 판결 등), 설령 원고와 피고 사이의 위 합의를 퇴직금 청구권의 사전 포기 내지 부제소합의라고 해석하더라도 이는 근로기준법 및 근로자퇴직급여 보장법에 위반되어 무효라고 보아야 한다.   
 
 
2. 원고의 근로자성 인정 여부  
 
다음과 같은 사정에 비추어 볼 때 원고는 피고에게 임금을 목적으로 종속적인 지위에서 GA 소속 보험설계사들을 지원ㆍ교육하는 근로를 제공한 근로자에 해당한다.  
 
1) 사용자가 상당한 지휘ㆍ감독을 하였는지 
 
- 원고는 피고의 GA 트레이너 또는 GA 코치로서 피고와 계약한 GA 소속 보험설계사들을 관리하였고, 피고로부터 보험상품 관련 정보 및 교육자료를 전달받아 업무에 활용하였다.  
- 피고의 지점장 및 부지점장 등은 메신저 단체 대화방 공지 등을 통해 수시로 원고에게 업무상 지시를 하였고, 본사 전산 프로그램을 통해 GA 코치들의 일정, 교육 등을 관리ㆍ감독하였다.  
 
2) 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받았는지  
 
- 취업규칙이나 복무규정의 적용은 받지 않았으나, 피고의 GA 코치ㆍ트레이너 해임기준, 수수료 지급기준 등은 취업규칙 또는 복무규정과 유사한 성격을 가지는 것으로 판단된다.  
 
3) 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 원고가 이에 구속을 받았는지 
 
- 피고는 본사 전산 프로그램을 통해 GA 코치의 월간/주간일정을 관리ㆍ감독하였고, 메신저 단체 대화방을 통해 일정 등을 관리하였다.  
- 지점에 사무공간을 두어 필요한 경우 지점으로 출퇴근하도록 하였고, 근무시간도 주5일, 오전 9시~오후 6시로 정해져 있었다.  
 
4) 노무제공자가 스스로 작업도구 등을 소유하는지, 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지 
 
- 피고는 업무 및 교육을 위한 자료를 제공하였고, 매달 정액의 통신비 및 교통비를 지원하였으며, 접대에 소요된 식대와 출장교통비를 실비로 지급하였다. 
- 컴퓨터, 명함, 사무용품 등 비품 및 사무공간을 제공하고 피고 본사 전산 프로그램에 접속할 수 있는 아이디와 비밀번호를 부여하였다.  
 
5) 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지  
 
- 원고의 월별 수수료 편차가 비교적 크지 않았다.   
- 원고가 보험설계사 지원 업무 외에 보험모집 업무도 수행하였으나 매년 3~8 건 정도에 불과하였으므로, 수수료는 주로 보험설계사 지원 및 교육의 대가로 지급된 것으로 보인다.  
- 수수료 중 가장 비중이 큰 종합성과수수료는 실질적으로 기본급과 유사하게 지급되었고, 보험설계사들에 대한 지원ㆍ교육이라는 근로의 양과 질을 평가하여 성과급적 성격으로 지급된 보수라고 볼 수 있다.  
 
6) 근로제공관계의 계속성과 전속성 유무와 정도  
 
- 원고는 약 4년 3개월간 피고의 보험설계사, GA 트레이너/코치로 근무하여 계속성이 인정되고, 사실상 피고에 전속되어 근로를 제공하였다.  
 
7) 사회보장제도 관련 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 
 
- 원고가 산재보험을 제외한 4대보험에 가입되지 않았고, 사업소득세를 납부하였으나, 이는 근로자성 인정을 뒤집을 만한 사정으로 평가하기 어렵다. </div>

대법원 역시 위와 같은 제2심의 판단을 모두 수긍하였습니다.  다만, 대법원은 제1심에서 원고의 청구가 기각되었다가 제2심에서 인용되었으므로, 제2심 판결 선고일까지는 퇴직금과 수당의 존부를 다투는 것이 가능했다고 보아 근로기준법상 지연손해금율인 연 20%가 아니라 상법상 지연손해금율 연 6%를 적용해야 한다고 판단하였습니다(파기자판).  
 
 
3. 의의 및 시사점 
 
근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부를 계약의 형식보다는 실질에 따라 판단해야 한다는 기존 판례(대법원 2019. 10. 18. 선고 2018다239110판결 등)의 법리에 따라, 업무상 지휘ㆍ감독 여부 등을 실질적으로 살펴 근로자성을 인정한 사례입니다.  보험회사와 위탁계약을 맺고 지점장으로서 담당 지점을 운영하였던 위탁계약형 지점장에 대해 근로자성을 인정하였던 사례(대법원 2022. 4. 14. 선고 2021두33715 판결 등)에 이어, 보험설계사를 관리하고 지원하는 등 보험설계사를 보조하는 보험총무사무원에 대해서도 근로자성을 인정하는 판결이 선고되었다는 점에서 대법원이 근로자성 인정범위를 넓히는 추세가 이어지고 있는 것으로 보입니다.  
 
다만, 대법원은 특정 업무의 종류보다는 실질적인 업무수행의 형태 등을 기준으로 구체적인 사안마다 다르게 판단하고 있습니다.  대법원은 보험회사와 위탁계약을 맺은 지점장의 경우라도, 상당한 지휘ㆍ감독을 한 것으로 평가하기 어렵고 수수료에 큰 격차가 있으며 근태관리를 하지 않는 등의 사정이 있는 경우에는 근로자성을 인정하지 않기도 하였습니다.

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