법무법인[유] 지평 || [노동] 사업장 내 샤워실에서 직장 동료가 샤워하는 모습을 카메라로 촬영하였다는 이유로 근로자를 징계해고한 것은 부당하다고 판단한 사례

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[노동] 사업장 내 샤워실에서 직장 동료가 샤워하는 모습을 카메라로 촬영하였다는 이유로 근로자를 징계해고한 것은 부당하다고 판단한 사례

2024.02.01

[대상판결 : 부산지방법원 2024. 2. 1. 선고 2023가합43460 판결]  
 
1. 사안의 개요 
 
피고는 ○○의 청소시설 등을 관리ㆍ운영하여 시민 복리증진에 기여하기 위한 목적으로 설립된 법인이며, 원고는 2019. 11. 1.부터 피고 F사업소 공무직으로 근무를 시작한 사람입니다.   
 
원고는 2022. 10. 27. 16:50경 피고 사업장 내 샤워실에서 직장 동료 A(이하 ‘피해자’)가 샤워하는 모습을 카메라로 촬영하였다가 피해자에게 적발되었습니다(이하 ‘이 사건 비위행위’).  피해자는 2022. 10. 31. 피고의 고충심의위원회에 고충접수를 하였고, 피고의 고충심의위원회는 2022. 12. 2. 이 사건 비위행위를 성폭력으로 판단하여 중징계를 권고한다는 취지의 의결을 하였습니다.  피고는 2023. 1. 10. 인사위원회를 개최한 다음 2023. 1. 19. 원고에게 해고 통보(징계처분일: 2023. 1. 25.)를 하였습니다(이하 ‘이 사건 해고 처분’).  
 
이에 원고는 이 사건 해고 처분이 지나치게 과중하여 징계 재량권을 남용한 것으로서 효력을 인정할 수 없다고 주장하며 무효 확인을 구하였고, 이 사건 해고 처분 효력 발생일 다음날인 2023. 1. 26.부터 원고의 복직 시까지 임금 상당액도 청구하였습니다.  
 
 
2. 판결 요지 
 
재판부는 다음과 같이 ‘징계 처분의 효력’에 대한 기존 법리를 확인하였습니다.  피징계자에게 징계 사유가 인정되어 징계 처분을 하는 경우 어떠한 처분을 할 것인가는 징계권자의 재량에 맡겨진 것으로, 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 경우에 한해 그 처분이 위법하게 된다고 설명하였습니다.  그리고 징계 처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면, 징계의 원인인 비위행위의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려고 하는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소에 비추어 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되어야 한다는 점도 설명하였습니다(대법원 2002. 8. 23. 선고 2000다60890, 60906 판결 등 참조).   
그리고 다음과 같은 사정에 비추어 보면, 이 사건 해고 처분은 위법하여 효력을 인정할 수 없다고 보았습니다.  
 
<div style="background:#eeeeee;border:1px solid #cccccc;padding:20px;">① 이 사건 비위행위는 피해자에게 성적 수치심을 느끼게 하는 것으로 징계 자체는 필요하다.  
 
② 원고는 우발적으로 이 사건 비위행위에 이른 것으로 보이고, 자신의 성적 만족을 위해 이 사건 비위행위를 저지른 것으로 보이지 않는다.  원고는 피해자의 사진을 타인에게 보여주거나 유포하지 않았고, 피해자를 촬영한 사진은 이 사건 비위행위 직후 삭제하였다.  
 
③ 원고는 이 사건 해고 처분 이후이기는 하지만 피해자와 이 사건과 관련하여 향후 상호간에 민ㆍ형사 기타 일체의 법적, 사실적 책임을 묻지 않는다는 합의를 하였다.  
 
④ 피고 ‘인사규정 시행내규’를 보면 ‘그 밖의 성폭력’에 대하여 ‘비위 정도가 심하고 고의가 있는 경우’에 파면, ‘비위 정도가 심하거나 중과실인 경우 또는 비위 정도가 약하고 고의가 있는 경우’에 파면 등의 징계양정 기준을 정하고 있고, 피고는 위 기준에 따라 이 사건 해고 처분을 하여 정당하다고 주장한다.  하지만 대부분의 성폭력은 고의에 의해 일어나는데 위 기준은 고의에 해당하기만 하면 비위 정도를 가리지 않고 무조건 파면을 해야한다는 점에서 위 기준을 그대로 따르기는 어렵다. </div>
 
나아가 재판부는 피고가 원고에게 이 사건 해고 처분 효력발생일 다음날부터 복직 시까지 임금 상당액의 금원을 지급할 의무가 있다고 판단하였습니다.  
 
 
3. 의의 및 시사점 
 
징계권자가 미리 정한 징계 양정 기준에 따라 징계처분을 하였을 경우 원칙적으로 징계처분은 유효합니다.  다만, 그 양정 기준 자체가 비례의 원칙에 어긋나거나 합리성을 갖추지 못하였다는 등의 특별한 사정이 있다면 그 징계처분의 효력이 부인될 수 있습니다(대법원 2010. 11. 11. 선고 2010두16172 판결, 대법원 2015. 12. 23. 선고 2014두43684 판결 등 참조).   
 
이 사건의 경우 행위의 우발성, 피해자와의 합의 등을 고려하여 해고는 양정이 과다하다고 판단하였습니다.

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