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[최신 판례_노동] 복수노조하에서 노동조합규약으로 이중가입을 제한하는 것은 가능하다 외 3

2012.02.20

<div style="background:#eeeeee;border:1px solid #cccccc;padding:5px 10px;">【노동】복수노조하에서 노동조합규약으로 이중가입을 제한하는 것은 가능하다 
 
<a href="http://www.jipyong.com/kr/member/member_view.php?seq=55" target="_blank">　김성수 변호사</a> ｜ <a href="http://www.jipyong.com/kr/member/member_view.php?seq=33" target="_blank">강재영 변호사</a> </div>

1. 판결의 요지 
 
가. 노조법 제5조 및 동 법 시행령 제14조의7제6항과 같은 규정의 취지를 고려하여 볼 때 관계법령상으로도 근로자가 노동조합에 이중가입하는 것은 허용된다. 
 
나. 다만 이중가입한 복수의 노동조합이 서로 경쟁관계에 있어 이해가 상충되는 특별한 사정이 있는 경우 노동조합이 내부규약으로 조합원의 노동조합 이중가입을 제한하는 것도 가능하다. 
 
2. 사실관계 
 
채무자는 노동조합으로 그 규약에서 노조에 중복가입한 자를 제명한다는 징계규정을 두고 있었습니다. 채무자 노동조합의 조합원인 채권자들은 2011년 7월 1일부터 복수노조 설립이 허용되자 새로운 노동조합을 설립하였는데, 채무자는 이를 이유로 채권자들을 모두 제명처분 하였고, 이에 채권자들이 조합원지위보전 등 가처분을 신청한 사안입니다. 
 
3. 판결의 의의 
 
2010년 1월 1일 개정된 노조법에 따르면 복수노조 설립이 허용되는바, 기존의 노동조합이 조합원의 노동조합 이중가입제한을 내부규약으로 정할 수 있는지가 문제 되었습니다. 동 판례는 복수의 노동조합이 서로 경쟁관계에 있어 이해가 상충되는 특별한 사정이 있는 경우에는 노동조합이 조합의 내부규약으로 이중가입을 제한할 수 있다고 판결하였는바, 향후 이 판결이 복수노조제도에 어떤 영향을 미칠지 주목할 필요가 있습니다. 
 
4. 다운로드 : <a href="/origin/newsletter/39_201202/data/precedent5_1.pdf" target="_blank">울산지방법원 2011. 12. 9. 선고 2011카합722 결정</a>

<div style="background:#eeeeee;border:1px solid #cccccc;padding:5px 10px;">【노동】기간제근로자 차별임금 소급지급하라 
 
<a href="http://www.jipyong.com/kr/member/member_view.php?seq=55" target="_blank">　김성수 변호사</a> ｜ <a href="http://www.jipyong.com/kr/member/member_view.php?seq=33" target="_blank">강재영 변호사</a></div>

1. 판결의 요지 
 
가. 사용자가 계속되는 근로제공에 대하여 기간제근로자 또는 단시간근로자에게 차별적인 임금을 지급하여 왔다면 특별한 사정이 없는 이상 그와 같은 임금의 차별적 지급은 기간제법 제9조제1항 단서가 정한 '계속되는 차별적 처우'에 해당한다고 봄이 상당하다. 
 
나. '계속되는 차별적 처우'에 대해서는 기간제법 시행일인 2007년 7월 1일부터의 임금지급과 관련된 차별적 처우에 대하여 그 시정을 구할 수 있다. 
 
2. 사실관계 
 
2001년부터 한국철도공사에서 기간제 영양사로 일한 근로자가 정규직 영양사와 같은 일을 하면서도 차별적 대우를 받아오다가 2008년 노동위원회에 시정신청을 낸 사안입니다. 
 
3. 판결의 의의 
 
기간제 근로자와 정규직 근로자의 임금을 차별하는 행위가 기간제법 제9조제1항의 '계속되는 차별적 처우'에 해당하는지가 쟁점이 된 사안입니다. 중앙노동위원회는 임금차별이 '계속되는 차별적 처우'가 아닌 단순 차별적 처우에 해당한다는 것을 전제로 3개월간의 차별적 처우만 인정하였습니다. 이에 대해 대법원은 임금차별은 계속되는 차별적 처우에 해당되므로, 시정신청일 3개월 전 뿐만이 아니라, 원고가 입사한 이후 기간제법 시행일부터 그 시정을 구할 수 있다고 판시하였습니다. 
 
4. 다운로드 : <a href="/origin/newsletter/39_201202/data/precedent5_2.pdf" target="_blank">대법원 2011. 12. 22. 선고 2010두3237 판결</a>

<div style="background:#eeeeee;border:1px solid #cccccc;padding:5px 10px;">【노동】응급의료분야 파업금지는 합헌 
 
<a href="http://www.jipyong.com/kr/member/member_view.php?seq=55" target="_blank">　김성수 변호사</a> ｜ <a href="http://www.jipyong.com/kr/member/member_view.php?seq=33" target="_blank">강재영 변호사</a></div>

1. 판결의 요지 
 
가. 필수유지업무제도는 쟁의행위에 대한 사전적 제한이라는 성격을 가지지만, 필수유지업무제도를 통해 보호하려는 공중의 생명이나 건강은 그 침해가 현실화된 이후에는 회복이 어렵다는 점에서 사전제한이라는 이유로 과잉금지원칙을 위반한다고 볼 수 없다. 
 
나. 응급의료업무는 공중의 생명ㆍ건강 또는 신체의 안전이나 공중의 일상생활을 현저히 위태롭게 하는 업무이므로 이에 대한 쟁의권 행사는 그 영향이 치명적일 수밖에 없다는 점에서 다른 업무 영역의 근로자보다 쟁의권 행사에 더 많은 제한을 가한다고 하더라도 그 차별의 합리성이 인정되므로 평등원칙을 위반한다고 볼 수 없다. 
 
2. 사실관계 
 
병원사업자들이 청구인 전국보건의료산업노동조합과 사이에 필수유지업무협정이 체결되지 않자, 지방노동위원회에서 필수유지업무의 필요최소한의 유지, 운영수준 등의 결정신청을 하였고, 청구인이 이에 불복하여 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나 기각되었습니다. 청구인은 그 재심결정의 취소를 구하는 소송을 제기하였고, 동 소송 계속 중 응급의료분야의 단체행동권행사를 사전적으로 봉쇄하고 있는 노조법 제42조의2 내지 제42조의6 규정 등이 헌법에 위반됨을 이유로 위헌심판제청신청을 하였으나 기각되자, 헌법재판소에 헌법소원심판을 청구한 사안입니다. 
 
3. 판결의 의의 
 
필수유지업무제도란 필수공익사업의 업무 중 그 업무가 정지 또는 폐지되는 경우 공중의 생명, 보건 또는 신체의 안전이나 공중의 일상생활을 현저히 위태롭게 하는 업무를 필수유지업무로 규정하고, 이에 대해서는 쟁의행위 기간 중에도 정당한 유지ㆍ운영 의무를 부과하는 제도를 말합니다. 이러한 필수유지업무제도가 응급의료분야 근로자의 쟁의권행사를 지나치게 제약한다는 청구인의 주장에 대해 헌법재판소는 필수유지업무제도가 과잉금지의 원칙 및 평등의 원칙 등에 위반되지 않는다고 판시하였습니다. 
 
4. 다운로드 : <a href="/origin/newsletter/39_201202/data/precedent5_3.pdf" target="_blank">헌법재판소 2011. 12. 29. 선고 2010헌바385 결정</a>

<div style="background:#eeeeee;border:1px solid #cccccc;padding:5px 10px;">【노동】타임오프 근로시간면제 한도규정은 비전임자에게는 적용되지 않는다 
 
　<a href="http://www.jipyong.com/kr/member/member_view.php?seq=55" target="_blank">김성수 변호사</a> ｜ <a href="http://www.jipyong.com/kr/member/member_view.php?seq=33" target="_blank">강재영 변호사</a></div>

1. 판결의 요지 
 
비전임자에게는 전임자 급여 지급과 관련하여 근로시간 면제 한도를 규정하는 노조법 제24조제4항이 적용되지 않는다. 
 
2. 사실관계 
 
소외 회사는 노조 전임자가 아닌 조합간부 혹은 교섭위원에게 노조법 제24조제4항에서 규정하고 있는 근로시간면제한도에 구애받지 않고 유급으로 노동조합 활동을 할 수 있다는 내용의 단체협약조항을 두고 있었습니다. 이에 대해 대전지방고용노동청이 동 단체협약조항은 노조법에 위반된다며 시정명령을 내렸고, 이에 노조가 행정소송을 제기한 사안입니다. 
 
3. 판결의 의의 
 
노조법 제24조제2항 및 제3항은 '전임자'에게만 적용됨을 명시하고 있으나, 제24조제4항의 경우 단순히 '근로자'라고만 규정하고 있어, 비전임자에게도 노조법 제24조제4항이 적용되는 것인지 의문이 있었습니다. 동 판결은 다음과 같은 사정 즉, (i) 입법자가 노조법 제24조제4항을 추가한 것은 완전히 금지하던 노동조합 전임자의 급여지급에 관하여 이를 부분적으로 완화하려는 의도인 점, (ii) 노조법 제24조제2항과 제4항은 원칙과 예외 구조를 취하고 있는 점, (iii) 비전임자에 대해서는 이미 다른 법률(근로자참여 및 협력법, 산업안전보건법 등)에 따라 유급으로 보장되므로 이에 대하여 굳이 노조법 제24조 제4항을 둘 필요가 없는 점 등을 종합하여 비전임자에게는 노조법 제24조제4항이 적용되지 않는다고 판시하였습니다. 
 
다만, 현재의 고용노동부 유권해석은 노조법 제24조제4항이 전임자, 비전임자 모두에게 적용된다는 입장으로 동 판례와 상반되고 있습니다. 따라서 향후 법원 또는 고용노동부 입장이 어떻게 변경될 것인지 유심히 지켜볼 필요가 있습니다. 
 
4. 다운로드 : <a href="/origin/newsletter/39_201202/data/precedent5_4.pdf" target="_blank">대전지방법원 2012. 1. 18. 선고 2011구합183 판결</a>, <a href="/origin/newsletter/39_201202/data/precedent5_4_2.pdf" target="_blank">별지</a>

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