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법률정보|칼럼

[노동] 직장 내 괴롭힘 허위신고, 피신고인과 사용자의 대응 전략

2026.05.28

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<div><span style="color:#c0392b;"><strong>1. 들어가며</strong></span><br />
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고용노동부 통계에 의하면 2019년 7월 직장 내 괴롭힘 금지법이 시행된 이후 직장 내 괴롭힘 신고 건수는 매년 꾸준히 늘었으며, 2024년 신고건은 1만 2,253건으로 2020년 신고건 5,823건에 비해 두 배 이상 증가했습니다.  직장 내 괴롭힘 금지법의 정착으로 피해자의 구제 경로가 넓어지고 직장 내 괴롭힘을 방지하기 위한 개인 및 집단 차원의 노력이 이루어지고 있는 점은 환영할 만합니다.<br />
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그러나 직장 내 괴롭힘 신고 제도가 언제나 도입 목적에 부합하게 활용되고 있는 것은 아니기 때문에 악의적 허위신고가 이루어질 가능성을 염두에 둘 필요가 있습니다.  허위신고로 인한 가장 큰 고통은 피신고인의 몫일 것이나, 사용자에게도 허위신고 대응 과정에서의 인력 낭비, 부당한 징계로 인한 피신고인과의 법적 갈등 가능성 등 위험이 존재합니다.<br />
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이하에서 직장 내 괴롭힘 신고인의 악의적 허위신고와 관련해 피신고인 및 사용자가 취할 수 있는 대응 방안을 살펴보겠습니다.<br />
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<span style="color:#c0392b;"><strong>2. 피신고인의 대응 방안</strong></span></div>

<div>형법 제156조는 ‘타인으로 하여금 형사처분 또는 징계처분을 받게 할 목적으로 공무소 또는 공무원에 대하여 허위의 사실을 신고한 자’를 무고죄로 처벌함을 규정합니다.  그런데 근로기준법은 직장 내 괴롭힘 행위자에 대해 형사처분을 할 수 있는 근거는 마련하고 있지 않고, 직장 내 괴롭힘 행위자가 사용자 등에 해당하는 제한적인 경우에도 행정질서벌에 해당하는 과태료 부과를 예정하고 있을 뿐입니다(제116조 제1항).<br />
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또한, 대법원은 무고죄에서 말하는 ‘징계처분’이 “공법상의 감독관계에서 질서유지를 위하여 과하는 신분적 제재”를 의미하므로 인사권의 행사로서 이루어지는 징계는 이에 해당하지 않는다는 입장입니다(대법원 2025. 5. 15. 선고 2025도1084 판결, 대법원 2014. 7. 24. 선고 2014도6377 판결 등).  그렇다면 신고인이 악의적으로 허위신고를 했더라도 무고죄로 처벌할 수는 없습니다.</div>
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<strong>2) 허위사실 적시 명예훼손죄</strong></div>

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형법 제307조 제2항은 ‘공연히 허위의 사실을 적시해 사람의 명예를 훼손한 자’를 처벌하는 내용의 허위사실 적시 명예훼손죄를 규정하고 있습니다.  명예훼손죄의 공연성은 ‘불특정 또는 다수인이 인식할 수 있는 상태’를 의미하는데, 개별적으로 소수의 사람에게 사실을 적시했더라도 그 상대방이 불특정 또는 다수인에게 적시된 사실을 전파할 가능성이 있는 때에는 공연성이 인정됩니다(대법원 2020. 11. 19. 선고 2020도5813 전원합의체 판결 등 참조).<br />
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신고인이 허위로 신고한 내용을 직장 내외의 다수인에게 전파했다면 공연성 인정에 무리가 없겠지만, 직장 내 괴롭힘의 신고 사실 자체로 인해 공연성이 인정되는지 여부는 구체적인 사실관계에 따라 달라질 것입니다.  관련해서 하급심 법원은 신고인이 공식 고충접수 절차에 따라 인사ㆍ고충 담당자에게만 신고한 경우, 해당 행위에 공연성이 없다고 봤으나(인천지방법원 2019. 10. 31. 선고 2018고정2264 판결), 신고인이 사용자의 공용메일로 피신고인의 비위사실을 신고해 불특정ㆍ다수의 직원들이 이를 확인할 수 있도록 한 경우에는 공연성을 인정했습니다(제주지방법원 2025. 8. 26. 선고 2024고정376 판결).</div>

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민법 제750조는 “고의 또는 과실로 인한 위법행위로 타인에게 손해를 가한 자는 그 손해를 배상할 책임이 있다”고 해 불법행위를 한 사람의 손해배상책임을 규정합니다.  피신고인으로서는 위 규정에 근거해 허위신고인에게 손해배상을 청구할 수 있겠으나, 가해자의 손해배상책임 성립요건인 고의ㆍ과실, 위법행위, 손해 발생, 가해행위와 손해 사이의 인과관계에 대한 입증책임은 모두 손해배상을 구하는 사람에게 있습니다(대법원 2002. 2. 26. 선고 2001다73879 판결 등).  하급심 법원은 직장 내 괴롭힘 피신고인이 신고인을 상대로 ‘부당한 목적으로 자신을 신고하고 허위 사실을 유표하여 명예를 훼손했음’을 이유로 위자료를 청구한 사안에서 “근로기준법 제76조의3 제6항이 신고자에 대한 불리한 처우를 금지하고 있는 점은 근로자의 진정이 위법하게 판단되는 기준으로 고려할 수 있는데, 근로자의 신고에 대해 쉽게 불법행위책임을 인정하면 진정을 하지 못하게 하는 수단이나 보복의 방법으로 악용될 수 있으므로 신중을 기해야 한다”고 전제한 후 신고인의 불법행위를 인정하기 부족하다고 봐 피신고인의 청구를 기각하기도 했습니다(서울중앙지방법원 2025. 9. 19. 선고 2024가단5468028 판결).  이처럼 법원은 직장 내 괴롭힘이 인정되지 않은 경우에도 신고인의 불법행위책임을 엄격하게 판단합니다.  이러한 법원의 입장 및 입증의 어려움을 고려하면 허위신고인의 불법행위책임이 실제로 인정되기는 쉽지 않을 것입니다.<br />
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<span style="color:#c0392b;"><strong>3. 사용자의 대응 방안</strong></span></div>

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<strong>가. 허위신고인 대응 시의 유의점 </strong></div>

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근로기준법 제76조의3 제2항은 사용자가 직장 내 괴롭힘 신고 접수 또는 인지 시 조사할 의무를 규정하고 있으며, 제6항은 직장 내 괴롭힘 신고인에 대한 불리한 처우를 금지하고 있습니다.  사용자가 조사의무를 위반한 경우에는 500만 원 이하의 과태료를 부과받게 되며(같은 법 제116조), 신고인에 대해 불리한 처우를 할 경우에는 3년 이하의 징역 또는 3000만 원 이하의 벌금에 처해질 수 있습니다(같은 법 제109조 제1항).  한편 근로기준법은 허위신고인에 대한 제재규정은 전혀 두고 있지 않습니다.<br />
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즉, 사용자로서는 직장 내 괴롭힘 신고가 허위라고 의심되는 경우에도 조사의무를 성실히 이행해야 합니다.  신고인이 악의적으로 허위신고를 했다고 확인되는 경우에도 근로기준법에 근거한 과태료ㆍ벌칙을 통한 제재는 불가능합니다.  사용자가 다른 방식으로 허위신고인에 대한 조치를 취하고자 할 경우에도, 해당 조치가 ‘신고행위에 대한 보복’이 아니라 ‘허위신고에 대한 제재’임을 입증할 수 있는 근거자료를 충분히 마련해 둘 필요가 있습니다.</div>

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<strong>나. 민ㆍ형사적 대응 방안 </strong><br />
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형법 제314조 제1항은 ‘허위의 사실을 유포하거나 기타 위계 또는 위력으로서 사람의 업무를 방해한 자’를 처벌하는 내용의 업무방해죄를 규정합니다.  사용자로서는 허위신고인의 행위로 인해 사실관계 조사, 피신고인과의 분리조치 등을 진행하는 과정에서 정상적인 업무 수행에 지장을 받았음을 주장해 허위신고인을 업무방해죄로 고소하는 방안을 고려할 수 있습니다.  다만, 대법원이 심사ㆍ조사 구조의 업무에서 “담당자가 허위 내용을 충분히 확인하지 않은 채 수용했다면 이는 업무담당자의 불충분한 심사에 기인한 것으로서, 신청인의 위계가 업무방해의 위험성을 발생시켰다고 보기 어렵다”, “특히 위조ㆍ변조된 첨부서류를 제출한 바는 없는 점 등에 비추어 위계가 인정되지 않는다”는 취지로 판시해 ‘위계’를 상당히 엄격히 보는 점(대법원 2008. 6. 26. 선고 2008도2537 판결)을 고려하면 적극적인 수준에 이르지 못하는 정도의 단순 허위신고 등의 경우에는 업무방해죄 고소도 유효한 대응책이 될 수 없을 것입니다.<br />
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한편, 허위신고인의 행위로 인해 불필요한 조사에 인력이 투입된 점, 이로 인해 정상적 업무 진행에 차질이 있었던 점 등을 주장해 민법 제750조에 근거한 손해배상책임을 묻는 방안을 고려할 수는 있습니다.  그러나 이 경우에도 피신고인의 경우와 마찬가지로 사용자가 실제로 신고인의 불법행위를 입증해 손해배상을 받기는 쉽지 않을 것입니다.</div>

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<strong>다. 허위신고인에 대한 징계 가능성</strong></div>

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사용자가 허위신고인을 징계하고자 할 경우엔 취업규칙상 근거가 있어야 할 것입니다.  취업규칙에 일반적으로 규정된 ‘직장질서 문란’, ‘허위사실 유포’, ‘타인의 명예훼손’ 등의 규정을 근거로 활용할 수도 있겠으나, 분쟁 예방을 위해서는 ‘사실과 다른 내용으로 동료 근로자를 신고해 조직 질서를 문란하게 한 행위’를 별도 징계 사유로 명시해 두는 것이 안전합니다.<br />
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위와 같은 규정을 마련해 뒀더라도, ‘신고 내용에 대한 조사 결과 피신고인이 무혐의로 처리됐다’는 사실만으로는 징계 사유가 되지 않고 신고인에 대한 불이익처우로 오인될 위험성도 상당합니다.  따라서 허위신고인을 징계하기 위해서는 신고 당시부터 사실이 아님을 알면서 신고한 점, 즉 신고인의 고의를 확인할 수 있는 근거가 확보돼야 합니다.  허위신고인이 신고한 내용의 구체적 허위성, 신고 경위, 신고 전후 신고인의 행동, 제3자의 진술 등을 고려할 수 있을 것입니다.</div>

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허위신고로 인한 피신고인의 고통과 사용자의 불편, 사후 대응책이 언제나 유효할 것으로 기대하기 어려운 점 등을 고려하면 허위신고 방지를 위한 사전적 조치를 마련할 필요가 있습니다.<br />
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사용자가 직장 내 괴롭힘 예방 교육을 실시하는 경우 부수적으로 허위 신고로 인한 피해의 심각성을 함께 교육하는 것도 사전 예방책이 될 수 있습니다.  허위신고 사실이 확인되면 민ㆍ형사조치의 대상이 될 수 있음을 알리고, 허위신고를 징계사유로 규정했다면 해당 내용 및 징계 수준을 설명하는 등 허위신고인에게 발생할 수 있는 불이익을 함께 교육하는 것도 허위신고 방지에 도움이 될 수 있을 것입니다.<br />
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직장 내 괴롭힘 신고서 양식을 구체화하는 방안도 고려할 수 있습니다.  물론 직장 내 괴롭힘 신고인이 신고를 망설일 정도로 번거로운 절차를 마련한다면 문제가 되겠으나, 이에 이르지 않는 정도로 괴롭힘 행위 일시ㆍ장소, 구체적 행위 내용, 목격자 등 상세한 사실관계를 기재하는 내용의 신고 양식을 마련해 두면 적어도 충동적으로 이루어지는 허위신고의 억지력으로 작용할 수는 있을 것으로 보입니다.<br />
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<span style="color:#c0392b;"><strong>4. 마치며</strong></span><br />
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직장 내 괴롭힘 금지법은 피해 근로자 보호라는 본연의 목적을 달성하기 위한 제도입니다.  그러나 어떠한 제도도 악용 가능성을 완전히 차단할 수 없으며, 허위신고는 피신고인에게 씻기 어려운 상처를 남기는 동시에 사용자에게도 불필요한 부담을 지웁니다.<br />
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본문에서 살펴본 바와 같이 현행 법령 체계 아래에서 피신고인과 사용자가 허위신고에 대응할 수 있는 수단은 제한적입니다.  허위신고인에 대한 명시적 제재 규정이 부재한 상황에서 피신고인으로서는 허위사실 적시 명예훼손죄 고소를 신중히 검토할 수 있고, 사용자로서는 취업규칙 정비를 통한 징계 근거 마련과 함께 조사 과정 전반을 적법하게 운영하는 데 각별히 유의해야 합니다.<br />
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궁극적으로는 허위신고 억지를 위한 입법적 보완이 이루어지기를 기대하며, 그 전까지는 사전 예방 교육과 제도 설계를 통해 신고 제도가 본래의 취지에 부합하게 운용될 수 있도록 사용자와 근로자 모두의 노력이 요구됩니다.<br />
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<span style="color:#999999;">✻ 이 글은 월간 노동법률 2026년 4월호에 게재된 글을 수정 보완한 것입니다.</span></div>
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