법무법인[유] 지평 || [노동] AI · 로봇 등 신기술 도입, 노사 갈등을 피하려면?

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[노동] AI · 로봇 등 신기술 도입, 노사 갈등을 피하려면? - 합의 절차와 교섭 대상의 이해

2026.04.27

<div style="text-align: justify;"><span style="color:#c0392b;"><strong>1. 들어가며</strong></span><br />
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최근 현대자동차가 2028년부터 미국 공장에 휴머노이드 로봇 ‘아틀라스’를 도입하겠다는 계획을 발표하면서, 인공지능(AI)ㆍ로봇 등 기술혁신이 노사관계에 미치는 영향에 대한 논의가 활발해지고 있습니다.  이러한 신기술의 도입은 기업의 생산성 향상과 비용 절감에 기여할 수 있으나, 기존 근로자들의 고용 안정 및 근로조건 유지에 중대한 영향을 미칠 수 있습니다.  본고에서는 신기술 도입을 둘러싼 노동법적 쟁점 중 단체협약 등에 따른 노사합의 절차 및 3월 10일자로 시행될 개정 노동조합법에 따른 단체교섭 대상 등에 관해 살펴보고자 합니다.<br />
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<span style="color:#c0392b;"><strong>2. 신기술 도입에 대한 절차적 제한</strong></span><br />
 
<div style="text-align: justify;"><strong>가. 단체협약에 관련 규정이 있는 경우</strong><br />
 </div>

<div style="text-align: justify;"><strong>1) ‘협의’와 ‘합의’의 구별</strong><br />
 </div>
신기술 도입 자체는 원칙적으로 사용자의 경영권에 속하지만, 단체협약에 신기술 도입에 관하여 노사합의 절차를 규정한 경우 이를 따라야 합니다.  이때, 해당 규정에서 요하는 절차가 ‘협의’인지 ‘합의’인지 그 문언 내용을 구체적으로 살펴 구별할 필요가 있습니다.  단체협약에서 ‘합의’와 ‘협의’라는 용어를 의도적으로 구분하여 사용하고 있다면, 이는 사용자의 인사권 또는 경영권에 대한 제한의 정도를 달리 정한 것으로 보아야 합니다.  따라서 이 경우 ‘협의’는 단순히 의견수렴절차를 거치라는 의미인 반면, ‘합의’는 사용자가 노동조합과 성실하게 의견을 교환하여 노사 간 ‘의견의 합치’를 보아야 함을 의미합니다(대법원 2012. 6. 28. 선고 2010다38007 판결).<br />
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만약 단체협약에서 신기술 도입에 앞서 노동조합과의 단순 협의가 아닌 노동조합의 사전 동의나 승낙을 얻어야 한다거나 노동조합과 의견 합치를 보아 실시하도록 규정한 경우, 그러한 절차를 거치지 않은 사용자의 조치는 원칙적으로 그 효력이 없습니다.<br />
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다만 대법원은 정리해고나 사업조직의 통폐합 등 사용자가 경영권의 본질에 속하여 단체교섭의 대상이 될 수 없는 사항에 관하여는, 노동조합과 ‘합의’하기로 하는 단체협약의 일부 조항이 있더라도 그 조항 하나만을 주목하여 쉽게 사용자의 경영권의 일부포기나 중대한 제한을 인정해서는 안 되고, 단체협약 체결 경위, 다른 조항과의 관계, 노동조합의 경영 책임 분담 여부 등을 종합적으로 고려하여 ‘합의’의 의미를 해석해야 한다며 ‘협의’의 취지로 제한 해석해왔습니다(대법원 2002. 2. 26. 선고 99도5380 판결, 대법원 2010. 11. 11. 선고 2009도4558 판결 등 참조).  그러나 후술하는 바와 같이 개정 노동조합법에 따르면 ‘정리해고 결정’ 자체가 단체교섭 대상이 될 수 있으므로, 위 판결의 태도가 향후에도 유지될지는 지켜볼 필요가 있습니다.<br />
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<div style="text-align: justify;"><br />
단체협약에 노동조합과의 협의나 합의를 요하는 조항이 존재하더라도, 그 적용 대상과 범위를 면밀히 살펴야 합니다.  예를 들어, 신기술 도입에 관한 노사간 사전합의 조항이 국내 사업장을 넘어 해외 사업장까지 적용되는 것이 아니라면, 사용자가 해외 공장에 신기술을 도입하기 위해 노동조합과의 사전합의를 거쳐야 한다고 보기는 어렵습니다.<br />
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이와 유사한 사례로, ‘신차종 양산’시의 UPH(Unit Per Hour, 시간당 생산 대수) 조정에 관해 노동조합과 사전 협의하여 결정하도록 규정한 단체협약은 ‘기존 차종의 증산’에는 적용되지 않으므로, 단체협약이 이 경우에도 회사로 하여금 시간당 생산 대수를 조정하기 위해 사전에 노동조합과 협의할 것을 요구하는 것으로 보기는 어렵다고 본 하급심 판결이 있습니다(울산지방법원 2019. 8. 9. 선고 2019고단428 판결<span style="color:rgb(204, 0, 8);"><sup>1)</sup></span> ).<br />
 
<div style="text-align: justify;"><strong>나. 개별 법령의 적용</strong><br />
 </div>
</div>

<div style="text-align: justify;"><strong>1) 근로자참여법에 따른 협의 </strong></div>

<div style="text-align: justify;"><br />
「근로자참여 및 협력증진에 관한 법률」(이하 ‘<strong>근로자참여법</strong>’)은 ‘신기계ㆍ기술의 도입 또는 작업 공정의 개선’을 노사협의회의 협의사항으로 명시하고 있습니다(제20조 제1항 제9호).  또한 사용자는 노사협의회 정기회의에서 경영계획 전반 및 실적 등에 관한 사항을 성실히 보고하거나 설명해야 합니다(제22조).  따라서 단체협약에 별도의 규정이 없더라도, 사용자는 인공지능(AI)나 휴머노이드 로봇과 같은 신기술 도입 계획에 대해 노사협의회를 통해 근로자위원에게 설명하고 성실히 협의해야 합니다.  다만, 이는 ‘협의’ 사항일 뿐 ‘의결’ 사항이 아니므로, 협의 결렬 시 사용자가 일방적으로 도입을 결정하더라도 그 자체로 법령 위반이 되는 것은 아닙니다.<br />
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<strong>2) 취업규칙의 불이익 변경</strong><br />
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한편 신기술 도입으로 사용자가 취업규칙 중 기존 근로자들의 직무나 업무 범위, 작업 강도 및 임금 등에 관한 규정을 불리하게 변경해야 한다면, 단체협약에 신기술 도입에 관한 별도의 규정이 없더라도 근로기준법 제94조 제1항 단서에 따라 취업규칙의 불이익 변경에 대한 집단적 동의 절차를 거쳐야 합니다.<br />
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다만 취업규칙의 변경이 근로자에게 불이익한지 여부는, 근로조건을 결정짓는 여러 요소가 있는 경우 그 중 한 요소가 불이익하게 변경되더라도 그와 대가관계나 연계성이 있는 다른 요소가 유리하게 변경되는 경우 이를 종합적으로 고려해 판단해야 합니다(대법원 2022. 3. 11. 선고 2018다255488 판결).<br />
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예컨대 휴머노이드 로봇 도입에 따라 특정 공정이 로봇으로 대체되어 해당 공정을 수행하던 근로자들의 업무 내용 및 근무 형태 등이 개편되고, 사용자가 이를 반영하여 관련 취업규칙 규정을 변경하는 경우를 생각해볼 수 있습니다.  이때 가령 로봇이 처리하지 못하는 복잡한 작업을 수행하게 되는 등으로 업무 부담이 다소 증가하더라도 그 대신 근로시간이 단축되거나 관련 수당이 추가되는 등, 일부 근로조건에서 다소 저하되는 부분이 있더라도 오히려 근로조건이 향상된 부분이 있다면 취업규칙이 불이익하게 변경됐다고 보기 어려울 수 있습니다.<br />
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<span style="color:#c0392b;"><strong>3. 개정 노동조합법과 단체교섭상의 쟁점</strong></span></div>

<div style="text-align: justify;"><br />
<strong>가. 사업경영상의 결정에 관한 교섭대상의 확대</strong></div>

<div style="text-align: justify;"><br />
개정 전의 노동조합법 제2조 제5호는 사용자의 사업경영상의 결정을 단체교섭 대상에서 제외하고 있었습니다.  대법원 또한 ‘정리해고나 사업조직의 통폐합 등 기업 구조조정의 실시 여부 자체는 원칙적으로 경영주체에 의한 고도의 경영상 결단에 속하는 사항으로서 단체교섭의 대상이 될 수 없다’고 하면서, 그것이 긴박한 경영상의 필요나 합리적인 이유 없이 불순한 의도로 추진되는 등의 특별한 사정이 없는 한, 노동조합이 구조조정 실시 자체를 반대하기 위하여 i) 단체교섭을 요청한 경우 사용자가 그 요청을 거부하거나 해태할 정당한 이유가 있고, ii) 쟁의행위에 나아간다면 비록 그 실시로 인하여 근로자들의 지위나 근로조건의 변경이 필연적으로 수반된다 하더라도 그 쟁의행위는 목적의 정당성을 인정할 수 없다고 판시해왔습니다(대법원 2002. 2. 26. 선고 99도5380 판결, 대법원 2010. 11. 11. 선고 2009도4558 판결 및 대법원 2011. 1. 27. 선고 2010도11030 판결 등).<br />
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그러나 2026. 3. 10. 부터 시행될 개정 노동조합법 제2조 제5호는 ‘근로조건에 영향을 미치는 사업경영상의 결정에 관한 주장의 불일치’를 추가하여 단체교섭의 범위를 확대하였습니다.  즉, ‘정리해고 결정’ 자체가 단체교섭 대상이 될 수 있다는 것입니다.  따라서 사용자는 노동조합의 고용보장 등 정당한 단체교섭 요구에 응해야 하며, 정당한 이유 없이 거부ㆍ해태하였다고 판단될 경우 노동조합법 제81조 제3호의 부당노동행위가 성립하여 형사처벌의 대상이 될 수 있습니다.<br />
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개정 노동조합법에 따르더라도 기업투자나 합병ㆍ분할ㆍ양도ㆍ매각 등 기업조직 변동을 목적으로 하는 사업경영상의 결정 그 자체는 원칙적으로 단체교섭 대상이 아닙니다.  그러나 사업경영상의 결정을 실현하는 과정에서 근로자 지위 또는 근로조건의 실질적ㆍ구체적 변동을 초래하는 경우에는 사업경영상의 결정이라 하더라도 단체교섭 대상이 됩니다.<br />
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고용노동부는 더 나아가 정리해고, 배치전환 등이 ‘객관적으로 예상되는 경우’에도 고용보장 요구 등에 관한 단체교섭을 요구할 수 있다는 입장입니다<span style="color:rgb(204, 0, 8);"><sup>2)</sup></span>.  이때 ‘객관적으로 예상되는 경우’란 상당한 개연성을 가지고 예측될 수 있는 상태를 의미합니다.  예를 들어 ①사업경영상의 결정과 동시에 배치전환 등이 동시에 발표되거나, ②정리해고 등의 시기ㆍ방식이 검토 중이거나 결정되었음이 대외적으로 확인되거나, ③당시 기업의 경영 사정이나 객관적인 상황에 비추어 사업장 폐지 등으로 타지역 배치전환 등이 불가피한 경우 등이 이에 해당한다는 것이 고용노동부의 설명입니다<span style="color:rgb(204, 0, 8);"><sup>3)</sup></span>.</div>

<div style="text-align: justify;"><br />
개정 노동조합법에 따르면 사업장에 AI나 로봇 등 신기술을 도입하는 결정 자체는 경영 판단의 영역에 속할 수 있으나, 신기술 도입이 조직 재편이나 인력 감축으로 이어져 정리해고 및 배치전환 등이 수반된다면 이는 단체교섭 대상이 될 수 있습니다.  노동조합은 근로자 지위 외에도 ‘근로조건 변동과 관련 있는 사항’에 대해 단체교섭을 요구할 수 있으므로, 고용보장 요구 외에도 작업방식, 근로시간 및 작업강도, 직무 내용 및 작업환경 등 ‘로봇 도입으로 인한 변화 전반’에 대해 단체교섭을 요구할 가능성이 있습니다.<br />
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한편 신기술 도입 대상이 해외 공장일 경우, 원칙적으로 이는 국내 근로자의 근로조건과 분리된 경영 판단 사항이지만, 국내 근로자들의 근로조건에 직접적이고 구체적인 영향을 미칠 것으로 예상될 경우에는 단체교섭의 대상이 될 수 있습니다.<br />
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다만 이는 ‘객관적으로 예상되는 경우’에 한하므로, 단순한 가능성만으로는 부족하고 고용조정 등 근로조건의 변동이 구체적인 사실에 근거하여 상당한 개연성을 가지고 합리적으로 예측될 수 있는 정도에 이르러야 합니다.  그런데 생산량과 공장별 물량 배분은 글로벌 수요 변동, 환율 및 관세 등 통상 환경, 현지 투자 전략, 차종별 판매 추이 등 복합적인 요인에 의해 결정됩니다.  이 점에서, 해외 공장에 신기술을 도입하여 자동화를 추진한다는 사정만으로 국내 생산량의 축소나 인력 감축 등 국내 근로자의 근로조건 변동이 객관적으로 예상된다고 곧바로 단정하기는 어려울 것으로 보입니다.<br />
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<div style="text-align: justify;"><br />
개정 노동조합법 제2조 제2호는 ‘사용자’의 개념을 확장하여, 근로계약 체결의 당사자가 아니더라도 근로자의 ‘근로조건에 대하여 실질적이고 구체적으로 지배ㆍ결정할 수 있는 지위에 있는 자’도 그 범위에서는 사용자로 보고 단체교섭 의무를 부담하도록 하였습니다.<br />
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이에 따라 원청의 로봇 도입으로 사내하청업체 근로자들의 근로조건에 영향이 있다면, 하청 노동조합이 원청을 상대로 단체교섭을 요구할 수 있습니다.  가령 AI나 로봇으로 업무 자동화가 이루어져 특정 직무에 관한 용역 계약이 해지되거나 작업물량이 축소되고, 그 결과 하청 근로자들에 대한 해고로 이어질 경우, 하청 노동조합이 원청에 대해 고용유지, 직접고용 또는 대체고용 등에 관한 단체교섭을 요구하는 상황을 떠올려볼 수 있습니다.<br />
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다만 원청의 단체교섭 의무는 원청이 실질적ㆍ구체적인 지배력을 행사하는 부분에 한하여 인정되므로, 교섭의무 부담 여부를 판단하기 위해서는 원청의 사용자성에 대한 노동위원회 또는 법원의 판단이 선행될 필요가 있습니다.
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<div style="text-align: justify;"><br />
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<span style="color:#c0392b;"><strong>4. 마치며</strong></span><br />
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AI, 로봇으로 대표되는 신기술의 도입은 더 이상 피할 수 없는 시대적 흐름입니다.  기술 혁신이 가져올 생산성 증대와 산업 경쟁력 강화라는 긍정적 측면 이면에는, 일자리 감소와 고용 불안이라는 근로자들의 실존적 고민이 자리 잡고 있습니다.  특히 개정 노동조합법이 사용자의 범위 뿐만 아니라 사업경영상 결정을 둘러싼 노동쟁의 범위를 확대함으로써, 신기술 도입과 관련한 노사 간 긴장 관계가 더욱 구조화될 가능성이 커졌습니다.<br />
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이러한 갈등을 합리적으로 해결하기 위해서는 사용자의 경영상 판단을 존중하되, 그 결정이 근로자의 근로조건에 미치는 영향에 대해 노사가 동등한 입장에서 성실히 대화하고 협상하는 문화가 정착되어야 합니다.<br />
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사용자로서는 신기술 도입에 관한 결정이 단체협약에 따른 노동조합과의 합의 내지 협의 대상에 해당하는지 사전에 점검하고, 신기술 도입이 근로조건에 미칠 수 있는 영향을 분석해 필요한 경우 성실한 설명과 교섭을 통해 분쟁을 예방하려는 노력이 필요합니다.  노동조합 또한 모든 경영상 판단을 곧바로 교섭사항으로 전제하기보다는, 근로조건에 대한 직접적ㆍ구체적 영향이 객관적으로 예상되는지 여부를 기준으로 합리적인 범위 내에서 접근하는 것이 바람직합니다.<br />
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결국 과제는 변화 자체를 억제하는 데 있는 것이 아니라, 신기술 도입이라는 파도 속에서 경영권과 근로3권이라는 헌법적 가치가 조화를 이루도록 해석과 실무의 균형점을 찾아가는 데에 있을 것입니다.<br />
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<span style="color:#999999;">✻ 이 글은 월간 노동법률 2026년 3월호에 게재된 글을 수정 보완한 것입니다.</span><br />
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<div style="margin-bottom: 8px; font-size: 16px; line-height: normal; text-align: left;"><span style="color:#cc0000; line-height:10px">1) </span><span style="color:#000000;"><span style="line-height: 10px;">항소심 또한 단체협약의 문언과 그 해석에 관한 원심 판단이 정당하다고 수긍하였습니다(울산지방법원 2020. 6. 18. 선고 2019노899 판결). </span></span></div>

<div style="margin-bottom: 8px; font-size: 16px; line-height: normal; text-align: left;"><span style="color:#cc0000; line-height:10px">2) </span><span style="color:#000000;"><span style="line-height: 10px;">‘개정 노동조합법 제2조 해석지침’(2026. 2.), 고용노동부, 39면 및 41면</span></span></div>

<div style="margin-bottom: 8px; font-size: 16px; line-height: normal; text-align: left;"><span style="color:#cc0000; line-height:10px">3) </span><span style="color:#000000;"><span style="line-height: 10px;">2025. 12. 27.자 고용노동부 보도설명자료</span></span></div>

칼럼 [노동] 직장 내 괴롭힘 허위신고, 피신고인과 사용자의 대응 전략 2026.05.28

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