법무법인[유] 지평 || [노동] 임금피크제 취업규칙은 취업규칙의 불이익변경에 해당하고, 취업규칙 불이익변경의 절차적 요건을 충족하지 못하여 무효라고 본 사례

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[노동] 임금피크제 취업규칙은 취업규칙의 불이익변경에 해당하고, 취업규칙 불이익변경의 절차적 요건을 충족하지 못하여 무효라고 본 사례

2023.04.27

[대상판결 : 대구지방법원 2023. 4. 27. 선고 2021가합205418 판결]  
 
1. 사안의 개요 
 
피고는 2016년 7월 21일 X중앙회로부터 임금피크제 운영규정 신설 및 그에 따른 임금체계 개편에 관한 지도를 받았고, X중앙회 등의 임금피크제 운영 사례를 참작하여 2016년 8월 22일 노사협의회 협의 및 2016년 8월 26일 이사회 의결을 거쳐 임금피크제 및 명예퇴직제도에 관한 직원급여규정, 인사규정 등 관련 취업규칙을 개정하고, 임금피크제 운영규정을 제정하였습니다. 
 
임금피크제 운영규정의 내용은 임금피크제를 적용받는 임금피크직 직원에 대한 연령별 지급률을 임금피크제 적용 직전의 급여를 기준으로 57세 65%, 58세 60%, 59세 50%, 60세 50%로 하되, 부칙 제2조에 경과규정을 두어 해당 규정 시행일인 2016년 9월 1일에 이미 임금피크제 적용 기준일을 도과한 직원은 시행일 이후부터 정년퇴직일까지 연령별 지급률을 57세 70%, 58세 65%, 59세 60%, 60세 55%(2015년 11월 6일 개정된 직원급여규정과 동일한 연령별 지급률)로 하고, 임금피크직 직원의 직급은 임금피크제 적용 직전의 직급을 유지할 수 있되, 직무수행능력 등을 고려하여 별도의 직무를 부여할 수 있으며, 임금피크직 직원의 후생복지는 임금피크제 적용 전 직군 및 직급을 기준으로 적용한다는 것입니다. 
 
원고들은 이 사건 임금피크제 운영규정 부칙 제2조의 임금피크제 연령별 지급률에 따른 임금을 지급받았고, 퇴직할 당시까지 별도의 직무를 부여받지 않은 채 종전의 직급을 그대로 유지하였습니다. 
 
 
2. 판결 요지 
 
대상판결은 임금피크제를 도입한 취업규칙이 취업규칙 불이익변경에 해당한다고 판단하였습니다.  구체적인 판단 근거는 아래와 같습니다. 
 
<div style="background:#eeeeee;border:1px solid #cccccc;padding:20px;">이 사건 임금피크제 취업규칙은 임금과 관련된 근로조건을 정하는 것으로서 취업규칙에 해당하고, 변경 후 직원급여규정의 개정으로 인하여 피고의 근로자는 정년퇴직 전 4년의 기간 동안 받을 임금이 개정 전에 비해 순차적으로 감소하는 불이익을 받게 되었고, 이 사건 임금피크제 운영규정의 제정은 그 명칭에 불구하고 실질적으로 기존 취업규칙 중 임금피크제가 적용되는 근로자의 임금에 관한 부분을 불리하게 개정한 것으로서 그로 인하여 임금피크제를 적용 받는 피고의 근로자 중 부칙 경과규정의 적용을 받지 못하는 근로자의 경우 장차 연령별로 지급받게 될 임금이 기존 취업규칙에 따른 그것보다 더 감축되는 불이익을 받게 된 것인 바, 변경 후 직원급여규칙의 개정 및 이 사건 임금피크제 운영규정의 제정은 취업규칙의 불이익변경에 해당한다. 
 
한편, 변경 후 직원급여규정의 개정과 동시에 인사규정의 개정으로 근로자 정년이 58세에서 60세로 연장됨으로써 임금피크제 적용 전의 임금총액(57세, 58세 임금 합계 200%) 대비 적용 후의 임금총액(57세 내지 60세 임금 합계 250%)이 일부 증액되기는 하였으나, (ⅰ)  정년에 관한 규정과 임금에 관한 규정 사이에 대가관계나 연계성이 있다고 단정하기 어려운 점, (ⅱ)  근로자의 정년이 연장된 것은 고령자고용법이 정년을 60세 이상으로 정할 것을 법적으로 의무화하였기 때문이고 피고의 취업규칙 개정으로 인해 비로소 정년이 60세로 연장되는 이익을 향유하게 된 것이 아닌 점, (ⅲ)  이 사건 임금피크제 취업규칙이 적용될 경우 기존 정년 시기 이전 기간(57세, 58세) 임금의 감액이 수반되는 점, (ⅳ)  근로자들은 기존 정년 대비 2년간 동일한 직무로 더 근로를 하더라도 증가된 임금총액은 50%에 불과한 점 등을 감안하면, 위와 같은 임금총액 일부 증액이라는 사정은 변경 후 직원급여규칙의 개정 및 이 사건 임금피크제 운영규정의 제정이 취업규칙의 불이익한 변경이라고 인정하는 것에 방해가 되지 않는다.</div>

또한 대상판결은 평균적으로 11명 정도(= 379명 ÷ 35개 개별 사업장)의 근로자가 모여 동의하였다면, 근로자 전체의 집단적 의사확인을 위한 의미 있는 최소 단위로 보기 어려워서 일정 단위의 근로자들이 회합하여 의견을 교환하였다거나 이에 준하는 절차를 거쳤다고 보기 어렵다고 판단하였습니다.  이에 이 사건 임금피크제 운영규정 도입 과정에서 집단적 동의라는 절차적 요건이 충족되지 않았다고 판단하였습니다.

<div style="background:#eeeeee;border:1px solid #cccccc;padding:20px;">가. ‘회의방식’에 의한 근로자들 과반수의 동의를 요구하는 이유는 ‘집단의사의 주체로서 근로자’의 의사를 형성하기 위한 것이므로 근로자들의 회합을 통한 의견 교환 및 취합의 과정은 집단적 의사결정 방법에 의한 동의에 있어 반드시 필요하다. 이러한 과정을 통해 근로자 과반수의 동의는 단순히 근로자의 개별 의사의 산술적 집합이 과반수에 이르는 것과 구별된다. 따라서 업무의 특성, 사업의 규모, 사업장의 산재(散在) 등의 사정으로 전체 근로자들이 회합하기 어려운 경우에는 단위 부서별로 회합하는 방식도 허용될 수 있을 것이나 그러한 경우에도 사용자는 부분적 회합을 통한 의견 취합을 하더라도 전체 근로자들의 회합이 있었던 것과 마찬가지로 근로자들이 집단의사를 확인, 형성할 수 있도록 상당한 조치를 취할 의무를 부담한다. 
 
나. 변경 후 직원급여규정 개정과 관련하여 피고가 전체 근로자 379명을 35개의 개별 사업장별 단위로 분리하여 동의의사를 취합하였고 그중 265명이 동의하였다는 것은 확인된다. 그러나 위 내용만으로는 개별 사업장별로 실제로 근로자가 회합하였는지 알 수 없고, 개별 사업장의 근로자는 평균적으로 11명 정도(= 379명 ÷ 35개 개별 사업장)에 불과하여 이는 근로자 전체의 집단적 의사확인을 위한 의미 있는 최소 단위로 보기 어려움에도 일정 단위의 근로자들이 회합하여 의견을 교환하였다거나 이에 준하는 절차를 거쳤다는 점을 전혀 확인할 수도 없다. 이러한 점은 이 사건 임금피크제 운영규정의 제정에 있어서도 마찬가지다. 
 
다. 피고는 2015년 12월 21일자 취업규칙 변경 공문을 발송하면서 2015년 12월 30일까지 근로자들의 동의의사를 취합하여 회신할 것을, 2016년 8월 26일자 취업규칙 변경 공문을 발송하면서 2016년 9월 1일까지 근로자들의 동의의사를 취합하여 회신할 것을 각 요구하였다. 
 
그러나 피고가 회신까지 부여한 위 기간은 산재한 개별 사업장의 근로자들이 회합하여 의견을 교환하기에 충분한 시간으로 보기 어려운 점, 2015년 12월 21일자 취업규칙 변경 공문은 ‘임금피크제 도입은 노사 모두에게 부여된 의무규정이므로 사무소장이 변경된 취업규칙을 직원들에게 전달 교육을 통하여 전달하고 전직원들의 동의를 받아 달라’고 기재하고 있어 근로자들의 회의를 통한 찬반의견 집약을 전혀 예정하고 있지 아니한 점, 2015년 12월 21일자 취업규칙 변경 공문에 대하여 회신된 동의서는 대부분 해당 공문 발송 다음 날에 제출된 점, 2016년 8월 26일자 취업규칙 변경 공문은 ‘변경된 취업규칙에 대하여 직원회의를 통하여 전직원들의 동의여부를 확인해 달라’고 기재하고 있으나 실제 직원회의가 개최되었다고 볼 만한 자료가 없는 점 등을 감안하면, 위 각 공문을 통해 직원교육, 직원회의, 동의서 제출을 요구한 것을 두고 전체 근로자들에 대한 집단적 의사 확인ㆍ형성의 기회를 부여한 것이라고 보기 어려울 뿐더러 실제 피고 근로자들 사이에 변경된 취업규칙에 관한 토론이나 의견교환이 충분히 이루어진 것으로 보기도 어렵다. 
 
라. 피고는 2015년 12월 21일자 취업규칙 변경 공문을 발송하면서 2015년 12월 30일까지 근로자들의 동의의사를 취합하여 회신할 것을, 2016년 8월 26일자 취업규칙 변경 공문을 발송하면서 2016년 9월 1일까지 근로자들의 동의의사를 취합하여 회신할 것을 각 요구하였다. 
 
그러나 피고가 회신까지 부여한 위 기간은 산재한 개별 사업장의 근로자들이 회합하여 의견을 교환하기에 충분한 시간으로 보기 어려운 점, 2015년 12월 21일자 취업규칙 변경 공문은 ‘임금피크제 도입은 노사 모두에게 부여된 의무규정이므로 사무소장이 변경된 취업규칙을 직원들에게 전달 교육을 통하여 전달하고 전직원들의 동의를 받아 달라’고 기재하고 있어 근로자들의 회의를 통한 찬반의견 집약을 전혀 예정하고 있지 아니한 점, 2015년 12월 21일자 취업규칙 변경 공문에 대하여 회신된 동의서는 대부분 해당 공문 발송 다음 날에 제출된 점, 2016년 8월 26일자 취업규칙 변경 공문은 ‘변경된 취업규칙에 대하여 직원회의를 통하여 전직원들의 동의여부를 확인해 달라’고 기재하고 있으나 실제 직원회의가 개최되었다고 볼 만한 자료가 없는 점 등을 감안하면, 위 각 공문을 통해 직원교육, 직원회의, 동의서 제출을 요구한 것을 두고 전체 근로자들에 대한 집단적 의사 확인ㆍ형성의 기회를 부여한 것이라고 보기 어려울뿐더러 실제 피고 근로자들 사이에 변경된 취업규칙에 관한 토론이나 의견교환이 충분히 이루어진 것으로 보기도 어렵다. 
 
마. 집단적 동의의 방법으로서 동의서를 회람하여 근로자들이 개별적으로 서명하는 방식이 아예 허용되지 않는 방식이라고 할 수는 없을 것이나, 피고가 마련한 동의서 양식은 개별 사무소의 직원 중 누가 동의하고, 누가 동의하지 않았는지 쉽게 확인할 수 있도록 작성되어 있어 개별 사무소의 사무소장이나 상위 직급자가 먼저 동의서에 서명하고 이를 근로자들에게 회람시키는 경우 자칫 사용자의 개입이나 간섭을 손쉽게 하고 근로자들의 의견 교환을 저해하는 도구로 사용될 위험성이 있으므로 이를 통한 근로자들 과반수의 동의가 있었는지는 엄격하게 평가하여야 하는바, 위에서 본 바와 같이 동의서 작성 과정에 변경된 취업규칙에 관한 회합을 통한 의견 교환 및 취합의 과정 등 적절한 집단의사의 형성이 수반되었다는 점이 인정되지 않는 이상 이를 근로자들의 회의방식에 의한 적법한 동의로 보기 어렵다. 
 
바. 이 사건 임금피크제 취업규칙은 그 도입과정에서 노사협의회에서 협의 및 의결을 거친 것이기는 하나, 피고의 근로자들이 노사협의회를 구성하는 근로자위원에게 이 사건 임금피크제 취업규칙의 도입에 관하여 근로자들을 대신하여 동의할 권한을 위임하였다고 볼 수 없고, 노사협의회 근로자위원들이 이 사건 임금피크제 취업규칙의 도입에 동의를 함에 있어서 사전에 그들이 대표하는 각 근로자들의 의견을 집약 및 취합하여 그들의 의사표시를 대리하여 동의권을 행사하였다고 볼 만한 자료도 없다.</div>
 
  
3. 의의 및 시사점 
 
대상판결은 임금피크제 도입이 취업규칙 불이익 변경에 해당하고, 평균 11명 정도의 근로자가 모여 회의한 것만으로 집단적 의사에 의한 동의가 있었다고 보기 어렵다고 판단하였습니다. 
 
종래 서울고등법원은 평균 4.2명, 6.8명 정도가 1개 단위가 되었던 사례에서 근로자 전체의 집단적 의사 확인을 위한 의미있는 최소 단위로 기능하기 어렵다고 판단하였습니다(서울고등법원 2017. 1. 13. 선고 2015나2049413 판결 - 대법원 2017. 5. 31.자 2017다209129 심리불속행 기각 판결로 확정, 서울고등법원 2022. 10. 12. 선고 2022나2004418, 2022나2004425 판결 – 대법원 2023. 2. 23.자 2022다292385 심리불속행 기각 판결로 확정).  대상판결은 종래 법원의 태도보다 집단적 의사 확인을 위한 의미 있는 최소 단위의 기준을 다소 엄격하게 제시하였습니다.  다만, 대상판결은 집단적 토론에 필요한 시간이 비교적 짧았고, 실제 토론이나 회의가 제대로 이루어지지 않았다는 점을 함께 고려하여 내려진 판결로, 11명이라는 숫자를 일률적인 기준으로 보기는 어렵습니다. 
 
한편 임금피크제를 도입하는 취업규칙이 불이익 변경에 해당하는지에 관해서도 하급심 판결의 동향이 일치하지 않고 있습니다. 
 
서울남부지방법원은 임금피크제 도입이 취업규칙 불이익 변경에 해당하지 않는다고 판단한 바 있습니다(서울남부지방법원 2021. 7. 23. 선고 2020가합101202 판결 – 서울고등법원 2022. 11. 9. 자 2021나2033419 화해권고결정으로 확정되었습니다). 
 
또한 서울서부지방법원은 최근 직원들의 정년을 55세에서 60세로 연장하고, 정년 이전 5년간의 임금지급률을 순차로 삭감한 사건에서[56세(90%), 57세(80%), 58세, 59세(70%), 60(60%)], 1) 정함이 없던 연령 구간에 대한 새로운 임금제도를 신설한 것으로 2) 피고가 55세에 지급받은 임금 총액을 100%로 보았을 때 5년간 370%의 임금을 지급받게 되므로, 임금피크제로 인하여 피고가 불이익만을 입게 되었다고 볼 수는 없으므로 취업규칙 불이익 변경 절차를 거치지 않아도 된다고 판단하였습니다(서울서부지방법원 2023. 5. 25. 선고 2021가합40792 판결 – 항소심 계속 중). 
 
대상판결은 위 서울서부지방법원 2021가합40792 판결과 달리 정년이 연장되기 전 기간에 대한 임금도 함께 삭감한 경우이기는 합니다.  그러나 이처럼 하급심 판결이 서로 다른 결론을 내리고 있는 상황에서, 임금피크제를 도입하는 취업규칙이 불이익한 변경인지 여부를 단정하여 판단하기 어려운 상황입니다.

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