법무법인[유] 지평 || [노동] 임금삭감의 폭이 큼에도 업무량이나 업무강도를 저감하는 등 불이익에 대한 대상조치를 적절하게 마련하지 않은 정년연장형 임금피크제는 무효라고 본 사례

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[노동] 임금삭감의 폭이 큼에도 업무량이나 업무강도를 저감하는 등 불이익에 대한 대상조치를 적절하게 마련하지 않은 정년연장형 임금피크제는 무효라고 본 사례

2023.05.11

[대상판결 : 서울중앙지방법원 2023. 5. 11. 선고 2020가합575036 판결]  
 
1. 사안의 개요 
 
피고는 신용정보의 이용 및 보호에 관한 법률에 따라 채권추심업 및 신용조사업 등을 영위하는 회사입니다.  피고는 2016년 2월 24일 전국사무금융서비스노동조합 ◇◇신용정보지부(이하 ‘이 사건 노동조합’이라 한다) 와 임금피크제 시행에 관한 내용을 포함한 2015년 임금 및 단체협약(이하 ‘이 사건 협약’이라 한다)을 체결하였습니다. 
 
이후 피고는 2016년 2월 29일 경영협의회 의결을 거쳐 2016년 3월 1일자로 임금피크제를 시행하였습니다(이하 위와 같이 시행된 임금피크제를 ‘이 사건 임금피크제’라 한다).  또한 피고는 2016년 4월 29일 임금피크제에 따라 별도의 임금체계 및 인사운영체계를 적용받는 직원들을 대상으로 “선임직원 운영지침(이하 ‘이 사건 운영지침’이라 한다)”을 제정하였습니다. 
 
 
2. 판결 요지 
 
대상판결은 대법원 2022. 5. 26. 선고 2017다292343 판결의 법리는 이른바 ‘정년유지형 임금피크제’ 사안에 관한 법리이나, 이 사건과 같은 ‘정년연장형 임금피크제’ 사안에 관하여도 하나의 참고기준이 될 수 있다며, 이 사건 임금피크제는 고령자고용법 제4조의4 제1항을 위반하여 무효라고 판단하였습니다. 
 
<div style="background:#eeeeee;border:1px solid #cccccc;padding:20px;">가. 이 사건 임금피크제는 개별적인 업무성과 등에 관계없이 근로자가 일정한 연령에 이르렀다는 사정만으로 임금을 감액하는 것이므로, 연령을 이유로 근로자의 임금에 관하여 차등을 두는 경우에 해당한다. 
 
나. 이 사건 임금피크제로 인하여 임금피크제가 적용되는 선임직원들은 성과등급에 따라 임금피크제 적용 직전 연간 보수 총액 대비 45% 내지 70%를 연 보수로 지급받게 되어 임금이 일시에 대폭 하락하는 불이익을 입게 된다.  특히 만 55세 이후부터 수령할 수 있는 임금의 총액을 살펴보면, 피고의 근로자는 이 사건 임금피크제가 시행되지 않았다면 만 55세에 도달한 이후부터 정년인 만 58세에 도달할 때까지 3년간 기존 연간 보수총액 대비 약 300% 상당액을 지급받을 수 있었을 것으로 보이는 반면, 이 사건 임금피크제 시행 이후에는 임금피크제 적용기간인 5년 동안 성과평가에서 마케팅 업무 직군의 경우 S등급을 1번 이상 달성하거나 2번 이상 A+등급을 달성한 경우에만, 행정업무 직군의 경우 모두 S등급을 달성한 경우에만 기존 연간 보수 총액 대비 300% 이상의 임금 총액을 수령할 수 있게 된다. 이 사건 운영지침에서 성과평가는 절대평가의 방식으로 실시하도록 하고 있으나 구체적으로 A+ 또는 S등급을 달성한 선임직원의 비율을 알 수 없고, 이 사건 운영지침에 나타난 상대평가 적용시 구성비율에 따르면 S등급을 달성할 수 있는 선임직원은 10%에 불과하며 S등급과 A등급을 합치더라도 25%에 불과하다. 또한 만약 근로자가 선임직원 전환 후 매년 최저등급의 성과평가를 받게 된다면 받을 수 있는 5년간의 임금 총액은 기존 연간 보수 총액 대비 225%에 불과하다. 그렇다면 피고의 근로자들은 이 사건 임금피크제의 시행으로 인하여 경제적 손실을 입게 되었다고 볼 수 있고, 임금피크제 시행으로 근무기간이 2년 늘어났음에도 만 55세 이후로 지급받을 수 있는 임금 총액은 오히려 삭감될 가능성이 크다는 점을 고려할 때 그 손해의 정도도 결코 적지 않다. 
 
다. 피고는 이 사건 임금피크제를 시행하며 선임직원 전환자들을 마케팅업무 직군과 행정업무 직군으로 나누어 마케팅업무 직군에는 채권추심 및 임대차조사 업무를 부여하고, 행정업무 직군에는 기존에 수행하던 업무를 계속 수행하게 하였다. 피고는 마케팅업무 직군의 선임직원들이 수행한 채권추심 및 임대차조사 업무의 경우 종전에 수행하던 업무들에 비하여 업무 난이도가 매우 낮고, 행정업무 직군의 선임직원들도 종전과는 달리 감사나 보조 업무 등 제한적인 업무만을 수행했다고 주장하나, 이를 확인할만한 자료가 제출된 바 없다. 
 
라. 피고가 임대차조사 업무 중 열람심의 업무를 수행한 마케팅업무 직군의 선임직원들에게 처리한 사건의 수에 비례하여 건당 250원 내지 1,000원을 인센티브로 지급하였고 특히 원고 X의 경우 150만 원에 이르는 인센티브를 지급 받은 달도 있으나, 위 인센티브는 모든 선임직원들에게 지급된 것이 아닐 뿐만 아니라 피고의 주장에 따르더라도 피고는 이 사건 임금피크제 시행 이후 2년 이상 위 인센티브를 지급하지 않다가 2018. 8. 말경부터 이를 지급하기 시작한바, 이 사건 임금피크제의 시행과는 무관하게 열람심의 업무를 독려하기 위한 경영적 판단에서 지급된 것에 불과하다. 설령 달리 보더라도 원고들에게 10만 원 상당의 적은 액수의 인센티브가 지급된 달도 존재하는 점에 비추어 볼 때 위 인센티브 지급이 임금피크제 적용에 따른 임금 삭감의 불이익을 보전하기에 충분한 대상조치라고 보기는 어렵다. 
 
마. 그렇다면 이 사건 임금피크제로 인해 근로자들에게 가장 중요한 근로조건 중 하나인 임금의 삭감이라는 불이익이 초래되었음에도 불구하고, 피고가 선임직원들의 업무량이나 업무강도를 저감하는 등 불이익에 대한 대상조치를 적절하게 마련하였다고 보이지는 않고, 달리 피고가 55세 이상 근로자들에 대하여 일률적으로 임금 삭감한 조치를 정당화할만한 사유도 존재하지 않는다.</div>

3. 의의 및 시사점 
 
대상판결은 대법원이 ‘정년유지형’ 임금피크제에서 제시한 법리(대법원 2022. 5. 26. 선고 2017다292343 판결)를 바탕으로 정년연장형 임금피크제임에도 무효라고 판단하였습니다.  관련하여, 위 대법원 2017다292343 판결 이후 일부 쟁점에 관한 하급심 판결의 경향이 일치하지 않고 있어 유의할 필요가 있습니다. 
 
첫째, ‘정년연장형’ 임금피크제에도 위 대법원 2017다292343 판결의 법리가 적용될 수 있는지에 대해 하급심의 태도가 일치하지 않습니다. 
 
대전고등법원(청주) 2022. 12. 7. 선고 2022나50254 판결은 정년을 58세에서 60세로 연장하면서 정년 이전 3년간 임금을 90~60%로 조정하는 정년연장형 임금피크제의 유효성을 인정하면서, “대법원 2017다292343 판결은 정년유지형 임금피크제에 관한 것이므로 근로자의 정년을 연장하면서 도입된 이 사건 임금피크제에 그대로 원용하는 것은 적절하지 않다”고 판시하였습니다.  반면, 대상판결은 위 대법원 2017다292343 판결은 정년연장형 임금피크제에도 원용될 수 있다고 판단하였습니다. 
 
둘째, 정년연장형 임금피크제에 관하여, 다수의 판결은 그 유효성을 긍정하고 있으나 대상판결과 일부 판결들은 무효라고 판단하고 있습니다. 
 
구체적으로 서울남부지방법원 2022. 5. 27. 선고 2020가합103192 판결, 서울중앙지방법원 2022. 6. 16. 선고 2019가합592028 판결, 서울중앙지방법원 2022. 12. 1. 선고 2022가합517522 판결, 서울중앙지방법원 2023. 1. 19. 선고 2020가합604507 판결 등은 모두 정년연장형 임금피크제를 유효하다고 판단하였습니다. 
 
특히, 위 서울중앙지방법원 2022가합517522 판결, 서울중앙지방법원 2020가합604507 판결은 ‘업무량이나 업무강도 등을 명시적으로 감소시키지 않았다는 사정만으로 임금피크제가 합리적인 이유 없는 연령차별에 해당한다고 볼 수는 없다’는 취지로 판단하기도 하였습니다. 
 
반면 수원지방법원 2022. 12. 13. 선고 2022가소8238 판결은 최대 30%의 임금을 삭감한 정년연장형 임금피크제 사안에서, 임금피크제가 고령자고용법에 위반되어 무효라고 판단하였습니다. 
 
대상판결 또한 정년연장형 임금피크제라 하더라도 고령자고용법에 위배되어 무효가 될 수 있다고 판단하였습니다.  다만 대상판결의 판단 대상이 된 임금피크제는 1) 정년을 만58세부터 만60세까지 연장하였으나, 임금피크제는 만55세부터 도입한 점, 2) 일률적으로 임금을 삭감한 것이 아니라 성과평가에 따라 임금을 차등하여 삭감한 점, 3) 평가에 따라 직전 연도 연봉 총액의 45%에 불과한 연봉을 지급받는 경우가 있는 점 등의 사실관계를 전제한 것이었습니다.

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