근로자가 비위행위를 저질러 징계해고되는 경우 외에도, 근로자가 담당하는 업무의 내용, 직위 등에 비추어 통상 요구되는 근무성적이나 근무능력을 발휘하지 못하는 경우(예컨대, 저성과자) 해고의 필요성이 있을 수 있습니다. 그런데 근로기준법에 따라 사용자는 정당한 이유, 즉 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있어야 근로자를 해고할 수 있고(근로기준법 제23조 제1항), 그러한 정당한 이유에 대한 입증책임은 사용자에게 있습니다. 더구나 판례는 이와 같은 해고의 정당한 이유와 관련하여 징계해고에 비해 업무능력 부족 등 저성과를 이유로 한 해고에 대하여 더욱 엄격한 기준을 적용하고 있으므로 주의할 필요가 있습니다.
이하에서는 저성과자 해고의 정당성이 문제되었던 최근 대법원 판례들을 중심으로, 저성과자 해고의 정당성을 인정받기 위한 요건에 대해 구체적으로 살펴보겠습니다.
2. 저성과자 해고에 관한 대법원 판례의 법리
대법원 2021. 2. 25. 선고 2018다253680 판결은 사용자가 취업규칙에서 정한 해고사유에 해당한다는 이유로 근로자를 해고할 때에도 근로기준법 제23조 제1항에 따라 해고의 정당한 이유가 있어야 한다고 전제하고, 사용자가 근무성적이나 근무능력이 불량하여 직무를 수행할 수 없는 경우 해고할 수 있다고 정한 취업규칙 등에 따라 근로자를 해고하는 것 역시 ‘해고의 정당한 이유’가 있다면 가능하다고 보았습니다.
그러면서 대법원은 근무성적이나 근무능력 불량을 이유로 한 해고의 경우 (1) 사용자가 근로자의 근무성적이나 근무능력이 불량하다고 판단한 근거가 되는 평가가 공정하고 객관적인 기준에 따라 이루어졌을 것, (2) 근로자의 근무성적이나 근무능력이 다른 근로자에 비하여 상대적으로 낮은 정도를 넘어 상당한 기간 동안 일반적으로 기대되는 최소한에도 미치지 못하고 향후에도 개선될 가능성을 인정하기 어렵다는 등 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인 경우에만 그 정당성이 인정된다고 판단하였습니다.
이때 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없는 정도인지는 (1) 근로자의 지위와 담당 업무의 내용, (2) 그에 따라 요구되는 성과나 전문성의 정도, (3) 근로자의 근무성적이나 근무능력이 부진한 정도와 기간, (4) 사용자가 교육과 전환배치 등 근무성적이나 근무능력 개선을 위한 기회를 부여하였는지 여부, (5) 개선의 기회가 부여된 이후 근로자의 근무성적이나 근무능력의 개선 여부, (6) 근로자의 태도, (7) 사업장의 여건 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 합리적으로 판단하여야 한다고 보았습니다.
3. 저성과자 해고의 정당성에 관한 최근 대법원 판례
나아가 최근 대법원은 위에서 살펴본 저성과자 해고에 관한 법리를 보다 구체화하는 취지의 판결(대법원 2022. 9. 15. 선고 2018다251486 판결)을 선고하였습니다.
가. 사안의 개요
피고 회사의 취업규칙과 인사규정에는 "사원이 무보직으로 3개월이 경과하였을 때는 해고한다."는 자동해고 조항을 두고 있었습니다. 피고 회사는 조직개편 과정에서 인사 고과평가가 저조하다는 이유로 원고를 포함한 4명을 2015년 3월 1일자로 대기발령 하였고, 이후 인사위원회를 열어 취업규칙 및 인사규정에 따라 무보직으로 3개월이 경과한 원고를 해고하였습니다. 원고의 해고와 관련된 구체적인 경과는 다음과 같습니다.
| 2015년 이전 인사평가 |
- 2013년 3월 우수사원 표창
- 2013년 상반기 인사 고과평가 A등급
- 2013년 하반기, 2014년 상반기 인사 고과평가 각 B등급
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| 2015. 1. 시행 인사평가 |
- 2014년 하반기 인사 고과평가 : 최하위 D등급 (하위 5%, 관리직 총 254명 중 253위)
- 업무역량과 리더십역량에 대한 다면평가(처음 실시) : 최하위 D등급 (총 35명 중 33위)
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| 2015. 3. 1. | 원고 등 4명 대기발령 |
| 2015. 3. ~ 2015. 4. | '절박한 경영위기 타개를 위한 연간 간접비 150억 원 절감방안을 제시하라'는 업무과제 부여 → 과제수행 → 평가결과 : D등급 |
| 2015. 5. | '안전보건경영시스템 교재를 통한 업무 테스트'의 수행과제 부여 → 테스트 실시(40점 이하 업무부적격 결정) → 원고 31점 획득 |
| 2015. 7. 17. | 해고 |
이에 원고는 피고 회사의 대기발령 및 해고가 모두 인사권의 남용이라고 주장하면서 대기발령 및 해고의 무효확인 및 대기발령 기간 동안의 임금 차액, 복직하는 날까지의 임금 등을 지급하라며 소송을 제기하였습니다.
나. 원심의 판단
이에 대하여 원심은 제1심과 마찬가지로 원고에 대한 대기발령은 피고 회사의 조직 개편 및 원고에 대한 인사 고과평가에 따른 것으로서 인사규정 등에 근거한 정당한 인사권의 행사이고 권리남용에 해당하지 않는다고 판단하였습니다.
또한 원심은 제1심과 같이 원고에 대한 대기발령이 정당하고, 대기발령 기간에도 원고는 계속하여 과제 수행에 대하여 낮은 평가를 받음으로써 능력이 회복되지 않아 대기발령의 사유가 소멸하지 않았으며, 원고에 대한 평가가 자의적이거나 불공정하게 이루어졌다고 볼 수 없다는 점 등의 사정을 들어 이 사건 해고가 취업규칙 및 인사규정에 근거한 정당한 해고라고 판단하였습니다.
다. 대법원의 판단
대법원은 원고에 대한 대기발령의 경우 대기발령의 재량권 행사의 한계를 넘어서지 않았다고 보아 대기발령의 정당성을 인정한 원심의 판단을 수긍하였습니다.
그러나 대법원은 일정기간 동안 대기발령 상태에 있었던 근로자를 자동해고하는 취업규칙 조항에 따라 근로자를 해고한 경우, 대기발령의 정당성과는 별개로 위에서 살펴본 판례의 법리를 적용하여 저성과자에 대한 해고가 정당한지 여부를 추가로 심리하여야 한다고 판단하였습니다.
(ii) 이러한 법리는 취업규칙 등에서 "근로자의 근무성적이나 근무능력 부진에 따른 대기발령 후 일정 기간이 경과하도록 보직을 다시 부여 받지 못하는 경우에는 해고한다."는 규정을 두고 사용자가 이러한 규정에 따라 해고할 때에도 마찬가지로 적용된다.
(iii) 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 근로자의 지위와 담당 업무의 내용, 그에 따라 요구되는 성과나 전문성의 정도, 근로자의 근무성적이나 근무능력이 부진한 정도와 기간, 사용자가 교육과 전환배치 등 근무성적이나 근무능력 개선을 위한 기회를 부여하였는지 여부, 개선의 기회가 부여된 이후 근로자의 근무성적이나 근무능력의 개선 여부, 근로자의 태도, 사업장의 여건 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 합리적으로 판단하여야 한다.
대법원은 이러한 법리에 따라, 원심이 (1) 원고의 근무성적이나 근무능력의 부진이 어느 정도 지속되었는지, (2) 그 부진의 정도가 다른 근로자에 비하여 상대적으로 낮은 정도를 넘어 상당한 기간 동안 일반적으로 기대되는 최소한에도 미치지 못하는지, (3) 나아가 향후에도 개선될 가능성을 인정하기 어려운지, (4) 피고가 원고에게 교육과 전환배치 등 근무성적이나 근무능력 개선을 위한 기회를 충분히 부여하였는지 등에 관하여 제대로 심리하지 않은 채 단지 이 사건 대기발령이 정당하고 대기발령 기간 동안 원고의 근무성적이나 근무능력이 개선되지 않았다는 이유만으로 이 사건 해고가 정당하다고 판단하였으므로, 필요한 심리를 다하지 않았다고 보아 원심판결을 파기하였습니다.
4. 마치며
이와 같이 저성과자 해고의 정당성 인정을 위한 요건은 판례 법리를 통해 구체화되고 있습니다. 특히 최근 대법원 판결은 저성과자 해고의 정당성을 판단할 때 고려해야 할 세부적인 요건을 제시하면서, 그 요건의 충족 여부를 상당히 엄격하게 판단하고 있습니다.
따라서 향후 사용자가 저성과자를 해고함에 있어서, 대상자를 선정함에 있어서는 근무성적이나 근무능력에 대한 평가를 공정하고 객관적인 기준에 따라 시행함은 물론, 특정 연도의 인사평가 결과에만 근거할 것이 아니라 장기간의 인사평가 결과를 종합하여 볼 때 상당 기간동안 최소한의 기대에도 미치지 못하는 근로자만을 저성과자로 판단하는 것이 바람직합니다. 또한 저성과자로 선정된 이후에도 대상자를 곧바로 해고하는 것은 정당성을 인정받기 어렵습니다. 즉, 저성과자로 선정되었음을 대상자에게 통보하는 한편, 대상자의 업무수행능력이 개선될 수 있도록 업무와 관련된 교육기회, 근무환경 개선, 직무재배치 등을 통해 업무능력이 개선될 수 있는 기회를 상당한 기간 동안 충분히 부여한 다음, 재차 공정한 평가를 통해 충분한 기회를 상당한 기간 동안 부여하였음에도 근로자의 업무수행능력이 개선되지 않았으며 향후에도 개선될 가능성이 없음이 객관적으로 확인되는 경우에만 해고의 정당성을 인정받을 수 있을 것입니다.
