1. 근로시간 면제자에 대한 급여 지급 시 주의할 사항
현행 「노동조합 및 노동관계조정법」(이하 ‘노동조합법’)에선 노동조합 업무 종사자에 대한 근로시간 면제를 규정하고 있습니다(제24조). 그런데 위 근로시간 면제자에 대하여 근로시간 면제한도를 초과하여 급여를 지급할 경우 부당노동행위에 해당하는 것으로 규정하고 있기에(제81조 제1항 제4호), 사용자가 근로시간 면제자에게 급여를 결정하거나 지급할 시 주의가 필요합니다.
가. 근로시간 면제 한도와 관련하여 근로시간면제심의위원회가 정한 한도를 초과하는 내용의 단체협약 등은 초과한 부분에 한해 효력이 부인됩니다
현재 경제사회노동위원회 산하에 근로시간면제심의위원회(이하 ‘위원회’)를 두고 있습니다(노동조합법 제24조의2 제1항). 위원회는 근로시간 면제 한도를 심의ㆍ의결하고 있고, 3년마다 적정성 여부를 재심의하여 의결할 수 있습니다(같은 조 제2항). 고용노동부장관은 위와 같이 의결된 근로시간 면제 한도를 고시하게 됩니다(같은 조 제4항). 그런데 노사가 위 근로시간 면제 한도를 초과하는 내용의 단체협약을 체결하거나 사용자가 그에 동의할 경우 그 초과하는 부분은 사법적 효력이 인정될 수 없습니다(같은 법 제24조 제4항).
나. 단체협약 등 노사 합의에 의한 경우라도 근로시간 면제자에게 정당한 이유 없이 과다한 급여를 지급할 경우 부당노동행위가 성립할 수 있습니다
근로시간 면제 제도의 취지는 근로시간 면제자로 하여금 근로시간을 면제받아 경제적 손실 없이 노동조합 활동에 집중할 수 있도록 하기 위함입니다. 이러한 제도의 취지에 비추어 보면, 근로시간 면제자에게 지급하는 급여는 반드시 근로제공의무가 면제되는 시간에 상응하는 것이어야 합니다. 따라서 단체협약 등 노사 간 합의에 의한 경우라도 타당한 근거 없이 과다하게 책정된 급여를 근로시간 면제자에게 지급하는 것은 부당노동행위가 성립할 수 있어 주의가 필요합니다(대법원 2018. 5. 15. 선고 2018두33050 판결 등 참조).
특히, 근로시간 면제자가 받은 급여 수준이나 적용된 지급 기준이 사업장에서 ‘동종 혹은 유사업무에 종사’하는 일반근로자와 비교하여 합리적인 범위를 초과하게 된다면 부당노동행위가 성립할 가능성이 높아집니다. 대법원은 사용자가 정한 연 소정근로시간이 2,080시간인 사업장에서 근로시간 면제자에게 연 3,000시간의 근로시간을 면제한 것은 부당노동행위에 해당한다고 판단하였습니다(대법원 2018. 5. 15. 선고 2018두33050 판결). 그 이유로, 1) 근로시간 면제가 허용되는 범위를 소정근로시간으로 엄격히 제한할 것은 아니지만 사내 다른 근로자가 제공한 근로시간이 가장 많은 경우에도 약 2,800시간에 불과하기에 연 3,000시간 근로시간 면제는 일반 근로자가 통상적으로 제공하는 근로시간을 반영한 것이라고 볼 수 없는 점, 2) 근로시간 면제자가 받은 급여 수준은 동일 호봉의 일반 근로자가 통상 근로시간과 근로조건 등을 기준으로 하여 비교하여야 하는 것이지 통상적인 근로시간보다 더 많은 근로를 제공하는 근로자의 급여 수준을 기준으로 판단할 것은 아닌 점 등을 제시하였습니다.
또한 전주지방법원은 근로시간 면제자가 비슷한 근무연수의 근로자의 급여에 비하여 약 46%를 초과하는 액수의 급여를 수령한 사안에서, 1) 이러한 차이는 일반 근로자가 단체협약, 임금협정에 따라 통상적으로 받을 수 있는 급여에 비해 지나치게 많은 점, 2) 사용자로선 근로시간 면제한도, 실제 노동조합 활동시간 등을 고려하여 ‘근로시간 면제자가 소정근로시간 외에 얼마나 노동조합의 유지ㆍ관리 업무를 하였는지’를 따져 근로시간 면제자의 급여를 지급해야 하는데, 해당 사용자는 노동조합측에서 요구하였다는 이유로 만연히 과다한 급여를 지급한 점 등을 이유로 부당노동행위 성립을 인정하였습니다(전주지방법원 2014. 6. 20. 선고 2013노1369 판결). 대법원은 위와 같은 전주지방법원의 결론은 정당하다고 판단하였습니다(대법원 2016. 4. 29. 선고 2014도8831 판결).
이처럼 근로시간 면제자에게 지급할 급여는 그와 동일ㆍ유사한 조건인 일반 근로자의 급여, 실제 근로시간 등과 비교해 과다한지 여부를 판단하게 됩니다. 만일, 근로시간 면제자에게 일반 근로자에 비해 더 높은 수준의 급여를 지급하기로 합의하였다면 반드시 그에 대한 근거자료를 명확히 남겨둘 필요가 있습니다. 나아가 설령, 사용자가 단체협약 등에 근거하여 (즉 노동조합과 합의하여) 근로시간 면제자에게 과다한 급여를 지급하였다고 하더라도 부당노동행위는 성립할 수 있습니다.
다. 근로시간 면제자의 평균임금 산정 시 단체협약 등에 따라 지급받는 급여를 기준으로 하되, 과다하게 책정되어 임금의 성격을 가지고 있지 않은 초과 급여 부분은 제외하여야 합니다
대법원은 근로시간 면제자는 사용자에 대한 관계에서 근로를 제공한 것으로 간주되므로, 근로시간 면제자에게 지급하는 급여 역시 근로의 대가로 임금에 해당한다는 입장입니다. 따라서 근로시간 면제자의 퇴직금 관련해 평균임금 계산 시 특별한 사정이 없는 한 근로시간 면제자가 단체협약 등에 따라 지급받는 급여를 기준으로 산정하여야 하며, 과다하게 책정되어 임금으로 볼 수 없는 초과 급여 부분은 제외하여야 합니다(대법원 2018. 4. 26. 선고 2012다8239 판결 참조).
2. 근로시간 면제자의 해당 여부 판단 시 주의사항
최근 서울고등법원은 노동조합 전임자에게 갑자기 급여 제공을 중단한 것은 부당노동행위에 해당한다고 판단하였습니다(서울고등법원 2023. 9. 15. 선고 2022누60174 판결, 당심 확정). 서울고등법원이 그와 같이 판단한 이유는 위 노동조합 전임자의 경우 근로시간 면제자의 지위를 겸유하고 있다고 보았고, 그렇기에 위 노동조합 전임자는 근로시간 면제자로서 급여를 수령할 권한이 있는데 그럼에도 급여를 지급하지 않은 것은 ‘노동조합 활동에 대한 불이익 취급’으로 판단한 것입니다. 일단 이러한 분쟁이 발생한 법적 배경을 살펴보겠습니다.
구 「노동조합 및 노동관계조정법」(2021. 1. 5. 법률 제17864호로 개정되기 전의 것, 이하 ‘구 노동조합법’)에선 노동조합 전임자(제24조 제1항)와 근로시간 면제자(제24조 제4항)를 구분하여 별도로 규정하고 있었습니다. 따라서 원칙적으로 노동조합 전임자라고 하더라도 근로시간을 면제받기 위해서는 근로시간 면제에 관한 단체협약상 별개 근거 등이 필요하였고, 이러한 추가적인 근거가 없다면 노동조합 전임자라고 하더라도 근로시간을 면제받을 수 없었습니다. 하지만 다수 사업장에선 노동조합 전임자에게 근로시간 면제도 적용해주어 특정 근로자가 두 지위를 겸하는 경우가 많았고, 그에 따라 노동조합 전임자의 근로 제공에 대하여 모호하게 규정하는 경우가 적지 않았습니다. 이러한 규정의 모호함으로 인해, 노사 사이에 ‘노동조합 전임자의 근로시간 면제 및 급여 수령 여부’에 대한 해석이 엇갈린 것입니다.
현행 노동조합법에선 노동조합 전임자 관련 규정을 삭제하였지만, 노조전임자에 대한 ‘근로시간 면제 및 급여 지급’과 관련된 문제는 여전히 발생할 수 있습니다. 현행 노동조합법은 제24조 제1항에서 “노동조합으로부터 급여를 지급받으면서 근로계약 소정의 근로를 제공하지 아니하고 노동조합의 업무에 종사할 수 있다”고 규정하여, 사용자로부터 급여를 지급받지 않고 근로를 제공하지도 않으며 노동조합의 업무에 종사하는 ‘무급’ 전임자 개념을 인정하고 있기 때문입니다. 즉, 현행 노동조합법에서도 ‘유급’ 전임자(즉, 근로시간 면제자)와 ‘무급’ 전임자 모두 가능하기 때문에, 노조전임자의 근로시간 면제 및 급여 지급 여부를 모호하게 규정할 경우 위 서울고등법원 사건과 유사한 분쟁이 발생할 가능성이 있습니다. 따라서 이러한 불필요한 분쟁을 피하기 위해서는 단체협약 체결, 갱신 시 노동조합 전임자의 급여 관련 사항을 명확히 규정할 필요가 있습니다.
현행 「노동조합 및 노동관계조정법」(이하 ‘노동조합법’)에선 노동조합 업무 종사자에 대한 근로시간 면제를 규정하고 있습니다(제24조). 그런데 위 근로시간 면제자에 대하여 근로시간 면제한도를 초과하여 급여를 지급할 경우 부당노동행위에 해당하는 것으로 규정하고 있기에(제81조 제1항 제4호), 사용자가 근로시간 면제자에게 급여를 결정하거나 지급할 시 주의가 필요합니다.
가. 근로시간 면제 한도와 관련하여 근로시간면제심의위원회가 정한 한도를 초과하는 내용의 단체협약 등은 초과한 부분에 한해 효력이 부인됩니다
현재 경제사회노동위원회 산하에 근로시간면제심의위원회(이하 ‘위원회’)를 두고 있습니다(노동조합법 제24조의2 제1항). 위원회는 근로시간 면제 한도를 심의ㆍ의결하고 있고, 3년마다 적정성 여부를 재심의하여 의결할 수 있습니다(같은 조 제2항). 고용노동부장관은 위와 같이 의결된 근로시간 면제 한도를 고시하게 됩니다(같은 조 제4항). 그런데 노사가 위 근로시간 면제 한도를 초과하는 내용의 단체협약을 체결하거나 사용자가 그에 동의할 경우 그 초과하는 부분은 사법적 효력이 인정될 수 없습니다(같은 법 제24조 제4항).
나. 단체협약 등 노사 합의에 의한 경우라도 근로시간 면제자에게 정당한 이유 없이 과다한 급여를 지급할 경우 부당노동행위가 성립할 수 있습니다
근로시간 면제 제도의 취지는 근로시간 면제자로 하여금 근로시간을 면제받아 경제적 손실 없이 노동조합 활동에 집중할 수 있도록 하기 위함입니다. 이러한 제도의 취지에 비추어 보면, 근로시간 면제자에게 지급하는 급여는 반드시 근로제공의무가 면제되는 시간에 상응하는 것이어야 합니다. 따라서 단체협약 등 노사 간 합의에 의한 경우라도 타당한 근거 없이 과다하게 책정된 급여를 근로시간 면제자에게 지급하는 것은 부당노동행위가 성립할 수 있어 주의가 필요합니다(대법원 2018. 5. 15. 선고 2018두33050 판결 등 참조).
특히, 근로시간 면제자가 받은 급여 수준이나 적용된 지급 기준이 사업장에서 ‘동종 혹은 유사업무에 종사’하는 일반근로자와 비교하여 합리적인 범위를 초과하게 된다면 부당노동행위가 성립할 가능성이 높아집니다. 대법원은 사용자가 정한 연 소정근로시간이 2,080시간인 사업장에서 근로시간 면제자에게 연 3,000시간의 근로시간을 면제한 것은 부당노동행위에 해당한다고 판단하였습니다(대법원 2018. 5. 15. 선고 2018두33050 판결). 그 이유로, 1) 근로시간 면제가 허용되는 범위를 소정근로시간으로 엄격히 제한할 것은 아니지만 사내 다른 근로자가 제공한 근로시간이 가장 많은 경우에도 약 2,800시간에 불과하기에 연 3,000시간 근로시간 면제는 일반 근로자가 통상적으로 제공하는 근로시간을 반영한 것이라고 볼 수 없는 점, 2) 근로시간 면제자가 받은 급여 수준은 동일 호봉의 일반 근로자가 통상 근로시간과 근로조건 등을 기준으로 하여 비교하여야 하는 것이지 통상적인 근로시간보다 더 많은 근로를 제공하는 근로자의 급여 수준을 기준으로 판단할 것은 아닌 점 등을 제시하였습니다.
또한 전주지방법원은 근로시간 면제자가 비슷한 근무연수의 근로자의 급여에 비하여 약 46%를 초과하는 액수의 급여를 수령한 사안에서, 1) 이러한 차이는 일반 근로자가 단체협약, 임금협정에 따라 통상적으로 받을 수 있는 급여에 비해 지나치게 많은 점, 2) 사용자로선 근로시간 면제한도, 실제 노동조합 활동시간 등을 고려하여 ‘근로시간 면제자가 소정근로시간 외에 얼마나 노동조합의 유지ㆍ관리 업무를 하였는지’를 따져 근로시간 면제자의 급여를 지급해야 하는데, 해당 사용자는 노동조합측에서 요구하였다는 이유로 만연히 과다한 급여를 지급한 점 등을 이유로 부당노동행위 성립을 인정하였습니다(전주지방법원 2014. 6. 20. 선고 2013노1369 판결). 대법원은 위와 같은 전주지방법원의 결론은 정당하다고 판단하였습니다(대법원 2016. 4. 29. 선고 2014도8831 판결).
이처럼 근로시간 면제자에게 지급할 급여는 그와 동일ㆍ유사한 조건인 일반 근로자의 급여, 실제 근로시간 등과 비교해 과다한지 여부를 판단하게 됩니다. 만일, 근로시간 면제자에게 일반 근로자에 비해 더 높은 수준의 급여를 지급하기로 합의하였다면 반드시 그에 대한 근거자료를 명확히 남겨둘 필요가 있습니다. 나아가 설령, 사용자가 단체협약 등에 근거하여 (즉 노동조합과 합의하여) 근로시간 면제자에게 과다한 급여를 지급하였다고 하더라도 부당노동행위는 성립할 수 있습니다.
다. 근로시간 면제자의 평균임금 산정 시 단체협약 등에 따라 지급받는 급여를 기준으로 하되, 과다하게 책정되어 임금의 성격을 가지고 있지 않은 초과 급여 부분은 제외하여야 합니다
대법원은 근로시간 면제자는 사용자에 대한 관계에서 근로를 제공한 것으로 간주되므로, 근로시간 면제자에게 지급하는 급여 역시 근로의 대가로 임금에 해당한다는 입장입니다. 따라서 근로시간 면제자의 퇴직금 관련해 평균임금 계산 시 특별한 사정이 없는 한 근로시간 면제자가 단체협약 등에 따라 지급받는 급여를 기준으로 산정하여야 하며, 과다하게 책정되어 임금으로 볼 수 없는 초과 급여 부분은 제외하여야 합니다(대법원 2018. 4. 26. 선고 2012다8239 판결 참조).
2. 근로시간 면제자의 해당 여부 판단 시 주의사항
최근 서울고등법원은 노동조합 전임자에게 갑자기 급여 제공을 중단한 것은 부당노동행위에 해당한다고 판단하였습니다(서울고등법원 2023. 9. 15. 선고 2022누60174 판결, 당심 확정). 서울고등법원이 그와 같이 판단한 이유는 위 노동조합 전임자의 경우 근로시간 면제자의 지위를 겸유하고 있다고 보았고, 그렇기에 위 노동조합 전임자는 근로시간 면제자로서 급여를 수령할 권한이 있는데 그럼에도 급여를 지급하지 않은 것은 ‘노동조합 활동에 대한 불이익 취급’으로 판단한 것입니다. 일단 이러한 분쟁이 발생한 법적 배경을 살펴보겠습니다.
구 「노동조합 및 노동관계조정법」(2021. 1. 5. 법률 제17864호로 개정되기 전의 것, 이하 ‘구 노동조합법’)에선 노동조합 전임자(제24조 제1항)와 근로시간 면제자(제24조 제4항)를 구분하여 별도로 규정하고 있었습니다. 따라서 원칙적으로 노동조합 전임자라고 하더라도 근로시간을 면제받기 위해서는 근로시간 면제에 관한 단체협약상 별개 근거 등이 필요하였고, 이러한 추가적인 근거가 없다면 노동조합 전임자라고 하더라도 근로시간을 면제받을 수 없었습니다. 하지만 다수 사업장에선 노동조합 전임자에게 근로시간 면제도 적용해주어 특정 근로자가 두 지위를 겸하는 경우가 많았고, 그에 따라 노동조합 전임자의 근로 제공에 대하여 모호하게 규정하는 경우가 적지 않았습니다. 이러한 규정의 모호함으로 인해, 노사 사이에 ‘노동조합 전임자의 근로시간 면제 및 급여 수령 여부’에 대한 해석이 엇갈린 것입니다.
현행 노동조합법에선 노동조합 전임자 관련 규정을 삭제하였지만, 노조전임자에 대한 ‘근로시간 면제 및 급여 지급’과 관련된 문제는 여전히 발생할 수 있습니다. 현행 노동조합법은 제24조 제1항에서 “노동조합으로부터 급여를 지급받으면서 근로계약 소정의 근로를 제공하지 아니하고 노동조합의 업무에 종사할 수 있다”고 규정하여, 사용자로부터 급여를 지급받지 않고 근로를 제공하지도 않으며 노동조합의 업무에 종사하는 ‘무급’ 전임자 개념을 인정하고 있기 때문입니다. 즉, 현행 노동조합법에서도 ‘유급’ 전임자(즉, 근로시간 면제자)와 ‘무급’ 전임자 모두 가능하기 때문에, 노조전임자의 근로시간 면제 및 급여 지급 여부를 모호하게 규정할 경우 위 서울고등법원 사건과 유사한 분쟁이 발생할 가능성이 있습니다. 따라서 이러한 불필요한 분쟁을 피하기 위해서는 단체협약 체결, 갱신 시 노동조합 전임자의 급여 관련 사항을 명확히 규정할 필요가 있습니다.
