[대상판결 : 서울고등법원 2024. 1. 12. 선고 2022나2038619 판결]
1. 사안의 개요
피고는 자동차 부속품을 제조ㆍ판매하는 회사이고 원고 A, B는 피고 소속 근로자로 일하는 사람이며 나머지 원고들은 피고 소속 근로자로 근무하다가 퇴직한 사람들입니다.
피고는 원고들에게 정기상여금(이하 ‘이 사건 정기상여금’)을 지급하였는데, 상여금 지급률은 연 750%로 격월로 각 100%씩 설날, 추석 및 휴가 시에 각 50%를 지급하였습니다. 그런데 피고는 2015. 12. 31. 급여규정을 개정하면서 ‘상여기간 내 15일 미만 근무한 자’를 이 사건 정기상여금의 지급대상에서 제외하는 조항(이하 ‘이 사건 근무일수 조항’)을 신설하였습니다.
이에 원고들은 이 사건 근무일수 조항은 근로자들의 집단적 동의를 받지 아니하고 근로조건을 불이익하게 변경한 것으로서 근로기준법 제94조 제1항1)에 따라 효력을 인정할 수 없다고 주장하면서 이 사건 정기상여금을 포함하여 통상임금을 재산정한 다음 그에 근거한 법정수당을 청구하는 소를 제기하였습니다.
2. 판결 요지
가. 이 사건 정기상여금의 통상임금 해당 여부: 통상임금에 해당
1) 재판부는 통상임금에 관한 기존의 법리를 확인하였습니다. 구체적으로, 특정 항목의 급여가 통상임금에 포함되기 위해서는 정기성ㆍ일률성ㆍ고정성을 갖추어야 하는데, (i) ‘정기성’이란 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어야 함을 의미하고 (ii) ‘일률성’이란 일률적으로 지급되는 성질을 말하는데 일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자에게 지급되는 경우도 포함되며 (iii) ‘고정성’이란 근로자가 제공한 근로에 대하여 그 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질로 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금을 의미한다고 설명하였습니다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조).
이러한 법리를 바탕으로, 2015. 12. 31. 이전 지급된 정기상여금은 통상임금에 해당한다고 보았습니다. 피고가 2015. 12. 31. 이전까지는 단체협약 및 급여규정에 따라 원고들에게 상여금 지급률을 연 750%로 하여 격월로 각 100%, 설날, 추석 및 휴가 시 각 50%씩 지급하였기에, 정기상여금은 정기성ㆍ고정성ㆍ일률성을 갖추었다고 판단한 것입니다.
2) 2015. 12. 31. 이후 지급된 정기상여금도 통상임금에 해당한다고 보았습니다. 그 이유론 먼저, 피고가 2015. 12. 31. 급여 규정을 개정하면서 이 사건 근무일수 조항을 추가하여 ‘상여기간 내 15일 미만 근무한 자’를 정기상여금 지급 대상에서 제외하는 것은 정기상여금의 지급 조건을 추가로 신설하는 것으로서 취업규칙의 불이익한 변경에 해당한다고 보았습니다(대법원 1993. 8. 24. 선고 93다17898 판결 등 참조). 따라서 취업규칙의 불이익한 변경과 관련하여 절차를 준수했는지가 문제되었습니다.
이와 관련하여 피고는, 피고와 피고 노동조합이 단체교섭 관련 별도 합의서를 체결하면서 ‘○○자동차 주식회사(이하 ‘○○자동차’)의 임금 체계를 피고 소속 근로자들에게도 그대로 적용한다’는 취지로 합의하였는데 ○○자동차의 취업규칙에는 상여기간 중 15일 미만 근무한 자에 대하여 정기상여금을 지급하지 않는다는 지급 제외 규정이 있으므로, 피고 노조가 이 사건 근무일수 조항에 대하여 동의한 것으로 보아야 한다고 주장하였습니다. 하지만 재판부는 피고 노조가 위와 같은 내용의 단체교섭 관련 별도 합의서를 작성한 사실만으로는 이 사건 근무일수 조항 신설에 동의하였다고 볼 수 없다고 판단하였습니다. 구체적인 이유는 다음과 같습니다.
재판부는 우선 소멸시효 항변에 관한 기존 법리를 확인하였습니다. 소멸시효에 기한 항변권의 행사도 우리 민법의 대원칙인 신의성실의 원칙과 권리남용금지 원칙의 지배를 받으므로, 채무자가 시효 완성 전에 채권자의 권리행사나 시효 중단을 불가능 또는 현저히 곤란하게 하였거나 그러한 조치가 불필요하다고 믿게 하는 행동을 하는 등 특별한 사정이 있는 경우에는 채무자가 소멸시효의 완성을 주장하는 것이 신의성실의 원칙에 반하는 권리남용으로 허용될 수 없다고 보았습니다(대법원 2008. 9. 18. 선고 2007두2173 전원합의체 판결 등 참조). 그리고 다음과 같은 사정에 비추어 보면, 피고의 소멸시효 완성 주장은 신의성실의 원칙에 반하는 권리남용으로 허용될 수 없다고 판단하였습니다.
3. 의의 및 시사점
대상판결은 통상임금과 관련된 판결로, 현재 이슈가 되고 있는 ‘재직자 조건의 효력’ 등과 논점을 달리하고 있습니다. 즉, 기존 고정적으로 지급되던 급여 항목에 ‘일정 근무일수 조건’을 추가한 것은 취업규칙의 불이익한 변경에 해당하는 것인데, 피고가 법정된 절차를 준수하지 않았다는 이유로 ‘일정 근무일수 조건’의 효력을 부인하였습니다.
다만, ‘단체교섭 관련 별도 합의서만으로 이 사건 근무일수 조항 신설에 동의하였다고 볼 수 없다’는 법원의 판단은 합의서에 관한 의사해석의 문제이므로, 대법원에서 그대로 유지될지 지켜볼 필요가 있습니다(대법원 2024다220766호로 계속중입니다).
1) 제94조(규칙의 작성, 변경 절차) ① 사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다.
1. 사안의 개요
피고는 자동차 부속품을 제조ㆍ판매하는 회사이고 원고 A, B는 피고 소속 근로자로 일하는 사람이며 나머지 원고들은 피고 소속 근로자로 근무하다가 퇴직한 사람들입니다.
피고는 원고들에게 정기상여금(이하 ‘이 사건 정기상여금’)을 지급하였는데, 상여금 지급률은 연 750%로 격월로 각 100%씩 설날, 추석 및 휴가 시에 각 50%를 지급하였습니다. 그런데 피고는 2015. 12. 31. 급여규정을 개정하면서 ‘상여기간 내 15일 미만 근무한 자’를 이 사건 정기상여금의 지급대상에서 제외하는 조항(이하 ‘이 사건 근무일수 조항’)을 신설하였습니다.
이에 원고들은 이 사건 근무일수 조항은 근로자들의 집단적 동의를 받지 아니하고 근로조건을 불이익하게 변경한 것으로서 근로기준법 제94조 제1항1)에 따라 효력을 인정할 수 없다고 주장하면서 이 사건 정기상여금을 포함하여 통상임금을 재산정한 다음 그에 근거한 법정수당을 청구하는 소를 제기하였습니다.
2. 판결 요지
가. 이 사건 정기상여금의 통상임금 해당 여부: 통상임금에 해당
1) 재판부는 통상임금에 관한 기존의 법리를 확인하였습니다. 구체적으로, 특정 항목의 급여가 통상임금에 포함되기 위해서는 정기성ㆍ일률성ㆍ고정성을 갖추어야 하는데, (i) ‘정기성’이란 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어야 함을 의미하고 (ii) ‘일률성’이란 일률적으로 지급되는 성질을 말하는데 일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자에게 지급되는 경우도 포함되며 (iii) ‘고정성’이란 근로자가 제공한 근로에 대하여 그 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질로 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금을 의미한다고 설명하였습니다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조).
이러한 법리를 바탕으로, 2015. 12. 31. 이전 지급된 정기상여금은 통상임금에 해당한다고 보았습니다. 피고가 2015. 12. 31. 이전까지는 단체협약 및 급여규정에 따라 원고들에게 상여금 지급률을 연 750%로 하여 격월로 각 100%, 설날, 추석 및 휴가 시 각 50%씩 지급하였기에, 정기상여금은 정기성ㆍ고정성ㆍ일률성을 갖추었다고 판단한 것입니다.
2) 2015. 12. 31. 이후 지급된 정기상여금도 통상임금에 해당한다고 보았습니다. 그 이유론 먼저, 피고가 2015. 12. 31. 급여 규정을 개정하면서 이 사건 근무일수 조항을 추가하여 ‘상여기간 내 15일 미만 근무한 자’를 정기상여금 지급 대상에서 제외하는 것은 정기상여금의 지급 조건을 추가로 신설하는 것으로서 취업규칙의 불이익한 변경에 해당한다고 보았습니다(대법원 1993. 8. 24. 선고 93다17898 판결 등 참조). 따라서 취업규칙의 불이익한 변경과 관련하여 절차를 준수했는지가 문제되었습니다.
이와 관련하여 피고는, 피고와 피고 노동조합이 단체교섭 관련 별도 합의서를 체결하면서 ‘○○자동차 주식회사(이하 ‘○○자동차’)의 임금 체계를 피고 소속 근로자들에게도 그대로 적용한다’는 취지로 합의하였는데 ○○자동차의 취업규칙에는 상여기간 중 15일 미만 근무한 자에 대하여 정기상여금을 지급하지 않는다는 지급 제외 규정이 있으므로, 피고 노조가 이 사건 근무일수 조항에 대하여 동의한 것으로 보아야 한다고 주장하였습니다. 하지만 재판부는 피고 노조가 위와 같은 내용의 단체교섭 관련 별도 합의서를 작성한 사실만으로는 이 사건 근무일수 조항 신설에 동의하였다고 볼 수 없다고 판단하였습니다. 구체적인 이유는 다음과 같습니다.
① 단체협약서와 같은 처분문서는 특별한 사정이 없는 한 그 기재 내용에 의하여 그 문서에 표시된 의사표시의 존재 및 내용을 인정하여야 한다. 단체협약은 근로자의 경제적, 사회적 지위를 향상할 목적으로 근로자의 자주적 단체인 노동조합이 사용자와 체결한 것이므로 그 명문의 규정을 근로자에게 불리하게 해석할 수는 없다(대법원 1996. 9. 20. 선고 95다20454 판결 등 참조). 그런데 피고가 내세우는 단체협약서 별도 합의서에 내용은 “○○차 직군별 임금체계 및 지급기준(임금, 성과/일시금, 상여금 등)을 동일 적용한다”는 것으로 문언 자체를 살펴보더라도 ‘상여기간 내 15일 미만 근무한 자를 정기상여금의 지급대상에서 제외한다’는 내용을 찾을 수 없다.
② 피고 노동조합이 2015. 12. 31. 급여규정 개정 당시 이 사건 근무일수 조항에 동의하였다면, 2015. 12. 31. 급여규정 개정 이전에 통상임금에 포함되던 이 사건 정기상여금이 통상임금의 범주에서 벗어날 가능성이 높아지게 되는 중대한 결과가 초래된다. 2015. 12. 31. 당시 ○○자동차의 정기상여금이 통상임금에 해당하지 않는다는 서울고등법원의 판결이 선고된 상태였기에, 피고 노동조합이 통상임금 해당성에 핵심적인 징표가 되는 이 사건 근무일수 조항에 동의하였다는 것은 경험칙에 반한다.
③ 피고와 피고 노동조합은 2015. 12. 31. 및 2018. 1. 24. 단체협약을 체결하였는데, 위 각 단체협약에서는 이 사건 근무일수 조항과 같은 내용을 찾을 수 없다. 만일, 피고 노동조합이 단체교섭 관련 별도 합의서를 통하여 이 사건 근무일수 조항 신설에 동의하였다면 그러한 내용이 2015. 12. 31.자 단체협약 및 2018. 1. 24.자 단체협약에 반영되지 않을 아무런 합리적인 이유가 없다.
② 피고 노동조합이 2015. 12. 31. 급여규정 개정 당시 이 사건 근무일수 조항에 동의하였다면, 2015. 12. 31. 급여규정 개정 이전에 통상임금에 포함되던 이 사건 정기상여금이 통상임금의 범주에서 벗어날 가능성이 높아지게 되는 중대한 결과가 초래된다. 2015. 12. 31. 당시 ○○자동차의 정기상여금이 통상임금에 해당하지 않는다는 서울고등법원의 판결이 선고된 상태였기에, 피고 노동조합이 통상임금 해당성에 핵심적인 징표가 되는 이 사건 근무일수 조항에 동의하였다는 것은 경험칙에 반한다.
③ 피고와 피고 노동조합은 2015. 12. 31. 및 2018. 1. 24. 단체협약을 체결하였는데, 위 각 단체협약에서는 이 사건 근무일수 조항과 같은 내용을 찾을 수 없다. 만일, 피고 노동조합이 단체교섭 관련 별도 합의서를 통하여 이 사건 근무일수 조항 신설에 동의하였다면 그러한 내용이 2015. 12. 31.자 단체협약 및 2018. 1. 24.자 단체협약에 반영되지 않을 아무런 합리적인 이유가 없다.
나. 피고의 소멸시효 항변에 관한 판단: 소멸시효 항변 배척
재판부는 원고들이 2019. 10. 24. 이 사건 소를 제기하였으므로 그로부터 역산하여 3년 이전에 발생한 임금채권의 시효기간은 완성되었다고 보았지만, 피고의 소멸시효 항변은 권리남용으로 허용될 수 없다고 판단하였습니다.
재판부는 우선 소멸시효 항변에 관한 기존 법리를 확인하였습니다. 소멸시효에 기한 항변권의 행사도 우리 민법의 대원칙인 신의성실의 원칙과 권리남용금지 원칙의 지배를 받으므로, 채무자가 시효 완성 전에 채권자의 권리행사나 시효 중단을 불가능 또는 현저히 곤란하게 하였거나 그러한 조치가 불필요하다고 믿게 하는 행동을 하는 등 특별한 사정이 있는 경우에는 채무자가 소멸시효의 완성을 주장하는 것이 신의성실의 원칙에 반하는 권리남용으로 허용될 수 없다고 보았습니다(대법원 2008. 9. 18. 선고 2007두2173 전원합의체 판결 등 참조). 그리고 다음과 같은 사정에 비추어 보면, 피고의 소멸시효 완성 주장은 신의성실의 원칙에 반하는 권리남용으로 허용될 수 없다고 판단하였습니다.
① 전국금속노동조합 ○○자동차지부(이하 ‘○○자동차 노조’)는 2012. 9. 5.경 ○○자동차와 사이에 ‘통상임금 적용 항목과 관련하여 임금교섭 종료 후 별도 합의를 통해 직군별 대표인원을 확정하여 대표소송을 진행하고, ○○자동차는 대법원 최종확정 판결 시 그 결과에 따라 전 직원에게 적용한다. 단, 임금청구채권의 소멸시효는 확정된 판결문상의 기산일을 기준으로 동일하게 적용하여 지급한다’는 취지로 합의하였다. ○○자동차 노조 조합원의 일부가 위 합의에 따라 2013. 3. 5.경 ○○자동차를 상대로 상여금을 포함하여 산정된 통상임금을 기준으로 미지급 임금 등을 구하는 소송(이하 ‘이 사건 대표소송’)을 제기하였다. 이 사건 대표소송 항소심은 2015. 11. 27. 상여금이 통상임금에 포함된다고 판단하였고, 상고심이 이어졌으나 이 사건 대표소송 원고들은 상고심 선고 전날인 2019. 9. 9. 소송을 모두 취하하였다.
② 피고는 2012. 9. 5. 피고 노조와 사이에 2012년 임금교섭 별도 합의서를 작성하고, 통상임금의 범위와 관련하여 ‘회사는 통상임금 적용 항목과 관련하여 원칙적으로 대표소송을 진행하여야 하나, 피고 회사의 임금체계가 ○○자동차와 유사하게 운영되고 있으므로 통상임금 적용항목 관련 ○○자동차 소송 건에 대한 대법원 최종 확정판결 시 ○○자동차 합의 내용과 동일하게 전 조합원에게 적용한다. 단 지급 대상과 기준이 상이한 항목은 노사 별도 협의한다’는 취지로 합의하였다. 위 별도 합의 내용은 피고가 피고 소속 근로자들에게 권리행사나 시효중단 조치가 불필요하거나 소제기 없이도 시효를 원용하지 않을 것이라는 신뢰를 부여한 것으로 보아야 한다.
③ 피고는 그 이후에도 같은 내용을 지속적으로 재확인함으로써 원고들에 대하여 권리행사나 시효중단 조치가 불필요하거나 소제기 없이도 시효를 원용하지 않을 것이라는 신뢰를 계속해서 유지하였다.
④ 2012. 9. 5.경 이전부터 피고 노사 간에 통상임금의 범위에 관한 논의가 지속적으로 있어 왔으나, 2012. 9. 5.자 별도 합의서에서 피고가 ‘이 사건 대표소송에서 이 사건 정기상여금이 통상임금에 해당한다는 판결이 확정될 경우 그 동안 미지급된 임금을 소급하여 모두 지급하겠다’는 취지의 신뢰를 부여한 것으로 보이고, 그에 따라 원고들을 포함한 피고 소속 근로자들로서는 별도의 소제기가 필요하지 않을 것이라고 판단하였다. 피고가 단체교섭 관련 별도 합의에서 동일한 신뢰를 반복하여 부여함으로써 위와 같은 판단은 더욱 공고해졌을 것으로 보인다.
⑤ 원고들로서는 이 사건 대표소송이 소 취하로 종결될 것이라는 점을 사전에 예상치 못했을 것으로 보이고, 실제로 원고들은 이 사건 대표소송 취하일로부터 2개월이 채 지나지 않은 2019. 10. 24.에 이 사건 소를 제기하였다.
② 피고는 2012. 9. 5. 피고 노조와 사이에 2012년 임금교섭 별도 합의서를 작성하고, 통상임금의 범위와 관련하여 ‘회사는 통상임금 적용 항목과 관련하여 원칙적으로 대표소송을 진행하여야 하나, 피고 회사의 임금체계가 ○○자동차와 유사하게 운영되고 있으므로 통상임금 적용항목 관련 ○○자동차 소송 건에 대한 대법원 최종 확정판결 시 ○○자동차 합의 내용과 동일하게 전 조합원에게 적용한다. 단 지급 대상과 기준이 상이한 항목은 노사 별도 협의한다’는 취지로 합의하였다. 위 별도 합의 내용은 피고가 피고 소속 근로자들에게 권리행사나 시효중단 조치가 불필요하거나 소제기 없이도 시효를 원용하지 않을 것이라는 신뢰를 부여한 것으로 보아야 한다.
③ 피고는 그 이후에도 같은 내용을 지속적으로 재확인함으로써 원고들에 대하여 권리행사나 시효중단 조치가 불필요하거나 소제기 없이도 시효를 원용하지 않을 것이라는 신뢰를 계속해서 유지하였다.
④ 2012. 9. 5.경 이전부터 피고 노사 간에 통상임금의 범위에 관한 논의가 지속적으로 있어 왔으나, 2012. 9. 5.자 별도 합의서에서 피고가 ‘이 사건 대표소송에서 이 사건 정기상여금이 통상임금에 해당한다는 판결이 확정될 경우 그 동안 미지급된 임금을 소급하여 모두 지급하겠다’는 취지의 신뢰를 부여한 것으로 보이고, 그에 따라 원고들을 포함한 피고 소속 근로자들로서는 별도의 소제기가 필요하지 않을 것이라고 판단하였다. 피고가 단체교섭 관련 별도 합의에서 동일한 신뢰를 반복하여 부여함으로써 위와 같은 판단은 더욱 공고해졌을 것으로 보인다.
⑤ 원고들로서는 이 사건 대표소송이 소 취하로 종결될 것이라는 점을 사전에 예상치 못했을 것으로 보이고, 실제로 원고들은 이 사건 대표소송 취하일로부터 2개월이 채 지나지 않은 2019. 10. 24.에 이 사건 소를 제기하였다.
3. 의의 및 시사점
대상판결은 통상임금과 관련된 판결로, 현재 이슈가 되고 있는 ‘재직자 조건의 효력’ 등과 논점을 달리하고 있습니다. 즉, 기존 고정적으로 지급되던 급여 항목에 ‘일정 근무일수 조건’을 추가한 것은 취업규칙의 불이익한 변경에 해당하는 것인데, 피고가 법정된 절차를 준수하지 않았다는 이유로 ‘일정 근무일수 조건’의 효력을 부인하였습니다.
다만, ‘단체교섭 관련 별도 합의서만으로 이 사건 근무일수 조항 신설에 동의하였다고 볼 수 없다’는 법원의 판단은 합의서에 관한 의사해석의 문제이므로, 대법원에서 그대로 유지될지 지켜볼 필요가 있습니다(대법원 2024다220766호로 계속중입니다).
1) 제94조(규칙의 작성, 변경 절차) ① 사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다.
