[대상판결 : 대법원 2024. 2. 29. 선고 2023다285193 판결]
1. 사안의 개요
원고는 금속 관련 산업에 종사하는 근로자를 대상으로 하는 전국단위산업별 노동조합으로서, 그 산하에 D 주식회사(이하 ‘D’이라 한다)의 근로자들 14명로 구성된 E 지회(2018. 6. 17. 설치됨, 이하 ‘원고 지회’)를 두고 있습니다. 피고 B 노동조합(이하 ‘피고 노동조합’)은 2018. 7. 17. 설립된 기업별 노동조합으로 D의 근로자들 35명이 가입하여 있고, 피고 C는 피고 노동조합의 위원장입니다. D는 120여 명의 근로자를 고용하여 운송용역업, 고철처리 및 인력용역업 등을 영위하는 회사입니다.
원고와 피고 노동조합은 노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노동조합법’) 제29조의2에 따라 교섭창구 단일화 절차를 진행하여 피고 노동조합이 교섭대표노동조합으로 정해졌고, 피고 노동조합은 D와 사이에 2018. 11. 30. 2018년 단체협약을, 2018. 12. 1. 2018년 임금협정을, 2019. 9. 24. 2019년 임금협정을, 2019. 12. 20. 2020년 임금협정을, 2021. 1. 29. 2020년 단체협약 및 2021년 임금협정을 각 체결하였습니다(이하 통틀어 ‘이 사건 각 협약’).
그런데 원고는 피고들이 이 사건 각 협약을 체결하면서 1) 교섭요구안에 대한 정보제공 및 의견수렴의무, 교섭진행 과정에서 정보제공 및 의견수렴의무, 교섭종료 후 협약체결 과정에서 잠정합의안에 대한 정보제공 및 의견수렴의무 및 교섭종료 후 협약 송부의무 등 절차적 공정대표의무를 위반하였고, 2) 피고들은 합리적 이유 없이 2018년 및 2020년 단체협약에서 피고 노동조합의 창립기념일만을 유급휴일로 정함으로써 교섭대표노조에 우월적 지위를 인정하여 내용에 있어서도 공정대표의무를 위반하였다고 주장하면서, 공정대표의무 위반을 이유로 위자료 5,000만 원을 배상하라는 내용의 소를 제기하였습니다.
2. 판결 요지
이에 대하여 원심은, 1) 피고들이 원고 지회의 요청에도 불구하고 최종 단체교섭요구안을 설명하거나 알려주지 않았고, 2020년 단체협약 및 2021년 임금협정 체결을 제외한 나머지 각 협약 체결 당시 원고 지회에 대해 잠정합의안 마련사실을 알리거나 이에 대하여 설명하고 그로부터 의견을 수렴하는 절차를 전혀 거치지 않았으므로 공정대표의무를 위반한 행위에 해당한다고 보아 원고에게 위자료 400만 원을 지급하라고 판단하였으나, 2) 나머지 절차적 공정대표의무 위반 주장에 대해서는 이를 배척하였고, 3) 교섭대표노조의 창립기념일만을 유급휴일로 지정한 것과 관련하여서도 단체협약 교섭과정에서 원고 지회의 창립기념일을 유급휴일로 해달라는 취지의 요구가 있었다거나 교섭과정에서 의제로 상정된 적이 없는 등 피고들이 고의 또는 과실로 원고를 차별하였음을 인정하기 부족하다고 보아 원고의 나머지 부분에 대한 청구를 기각하였습니다.
이러한 원심의 판단에 대해 원고만이 상고하였는데, 대법원은 위 원심 판단 중 2) 부분에 대해서는 원심의 판단에 수긍하였으나, 3) 부분 판단에 대해서는 아래와 같은 이유를 들어 원심의 판단에 잘못이 있다고 보아 원심 판결을 파기 환송하였습니다.
1. 사안의 개요
원고는 금속 관련 산업에 종사하는 근로자를 대상으로 하는 전국단위산업별 노동조합으로서, 그 산하에 D 주식회사(이하 ‘D’이라 한다)의 근로자들 14명로 구성된 E 지회(2018. 6. 17. 설치됨, 이하 ‘원고 지회’)를 두고 있습니다. 피고 B 노동조합(이하 ‘피고 노동조합’)은 2018. 7. 17. 설립된 기업별 노동조합으로 D의 근로자들 35명이 가입하여 있고, 피고 C는 피고 노동조합의 위원장입니다. D는 120여 명의 근로자를 고용하여 운송용역업, 고철처리 및 인력용역업 등을 영위하는 회사입니다.
원고와 피고 노동조합은 노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노동조합법’) 제29조의2에 따라 교섭창구 단일화 절차를 진행하여 피고 노동조합이 교섭대표노동조합으로 정해졌고, 피고 노동조합은 D와 사이에 2018. 11. 30. 2018년 단체협약을, 2018. 12. 1. 2018년 임금협정을, 2019. 9. 24. 2019년 임금협정을, 2019. 12. 20. 2020년 임금협정을, 2021. 1. 29. 2020년 단체협약 및 2021년 임금협정을 각 체결하였습니다(이하 통틀어 ‘이 사건 각 협약’).
그런데 원고는 피고들이 이 사건 각 협약을 체결하면서 1) 교섭요구안에 대한 정보제공 및 의견수렴의무, 교섭진행 과정에서 정보제공 및 의견수렴의무, 교섭종료 후 협약체결 과정에서 잠정합의안에 대한 정보제공 및 의견수렴의무 및 교섭종료 후 협약 송부의무 등 절차적 공정대표의무를 위반하였고, 2) 피고들은 합리적 이유 없이 2018년 및 2020년 단체협약에서 피고 노동조합의 창립기념일만을 유급휴일로 정함으로써 교섭대표노조에 우월적 지위를 인정하여 내용에 있어서도 공정대표의무를 위반하였다고 주장하면서, 공정대표의무 위반을 이유로 위자료 5,000만 원을 배상하라는 내용의 소를 제기하였습니다.
2. 판결 요지
이에 대하여 원심은, 1) 피고들이 원고 지회의 요청에도 불구하고 최종 단체교섭요구안을 설명하거나 알려주지 않았고, 2020년 단체협약 및 2021년 임금협정 체결을 제외한 나머지 각 협약 체결 당시 원고 지회에 대해 잠정합의안 마련사실을 알리거나 이에 대하여 설명하고 그로부터 의견을 수렴하는 절차를 전혀 거치지 않았으므로 공정대표의무를 위반한 행위에 해당한다고 보아 원고에게 위자료 400만 원을 지급하라고 판단하였으나, 2) 나머지 절차적 공정대표의무 위반 주장에 대해서는 이를 배척하였고, 3) 교섭대표노조의 창립기념일만을 유급휴일로 지정한 것과 관련하여서도 단체협약 교섭과정에서 원고 지회의 창립기념일을 유급휴일로 해달라는 취지의 요구가 있었다거나 교섭과정에서 의제로 상정된 적이 없는 등 피고들이 고의 또는 과실로 원고를 차별하였음을 인정하기 부족하다고 보아 원고의 나머지 부분에 대한 청구를 기각하였습니다.
이러한 원심의 판단에 대해 원고만이 상고하였는데, 대법원은 위 원심 판단 중 2) 부분에 대해서는 원심의 판단에 수긍하였으나, 3) 부분 판단에 대해서는 아래와 같은 이유를 들어 원심의 판단에 잘못이 있다고 보아 원심 판결을 파기 환송하였습니다.
① 교섭대표노동조합이나 사용자가 교섭창구 단일화 절차에 참여한 다른 노동조합 또는 그 조합원을 차별한 것으로 인정되는 경우, 그와 같은 차별에 합리적인 이유가 있다는 점은 교섭대표노동조합이나 사용자에게 그 주장ㆍ증명책임이 있다(대법원 2018. 8. 30. 선고 2017다218642 판결 등 참조).
② 2018년 및 2020년 단체협약 제22조가 피고 노동조합의 창립기념일만을 유급휴일로 지정한 사실을 알 수 있는바, 이는 교섭대표노동조합인 피고 노동조합이 다른 노동조합인 원고를 차별한 것으로 볼 수 있다. 따라서 앞서 본 법리에 비추어 보면, 그러한 차별에 합리적 이유가 있어 공정대표의무 위반이 아니라는 점에 관한 증명책임은 이를 주장하는 피고 노동조합이 부담한다.
③ 그런데도 원심은 원고가 제출한 증거만으로는 피고들이 고의 또는 과실로 원고를 차별하였음을 인정하기 부족하다는 이유만으로 이 부분 원고의 주장을 배척하였다. 이러한 원심판결에는 공정대표의무 위반으로 인한 손해배상소송에서 증명책임에 관한 법리를 오해하는 등으로 판결에 영향을 미친 잘못이 있다.
② 2018년 및 2020년 단체협약 제22조가 피고 노동조합의 창립기념일만을 유급휴일로 지정한 사실을 알 수 있는바, 이는 교섭대표노동조합인 피고 노동조합이 다른 노동조합인 원고를 차별한 것으로 볼 수 있다. 따라서 앞서 본 법리에 비추어 보면, 그러한 차별에 합리적 이유가 있어 공정대표의무 위반이 아니라는 점에 관한 증명책임은 이를 주장하는 피고 노동조합이 부담한다.
③ 그런데도 원심은 원고가 제출한 증거만으로는 피고들이 고의 또는 과실로 원고를 차별하였음을 인정하기 부족하다는 이유만으로 이 부분 원고의 주장을 배척하였다. 이러한 원심판결에는 공정대표의무 위반으로 인한 손해배상소송에서 증명책임에 관한 법리를 오해하는 등으로 판결에 영향을 미친 잘못이 있다.
3. 의의 및 시사점
대상판결은 교섭대표노조와 다른 노동조합 및 조합원 사이에 차별이 존재한다고 인정되는 경우, 그러한 차별에 합리적인 이유가 있다는 점은 교섭대표노조 및 사용자에게 그 주장ㆍ증명책임이 있다는 기존 판례의 법리를 재확인하였습니다.
또한, 교섭대표노조와 교섭하는 경우 소수노조에게 잠정합의안에 대한 정보를 제공하고 의견을 수렴하는 등 충분한 정보를 제공하지 않으면 공정대표의무 위반으로 위자료 지급책임을 부담할 수 있다는 점도 주의할 필요가 있습니다.
