법무법인[유] 지평 || [노동] 파견법에 따른 고용간주 이후 파견사업주와 근로관계가 단절되더라도, 직접고용간주와 관련된 법률관계에 영향을 미치지 않는다고 판단한 사례

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[노동] 파견법에 따른 고용간주 이후 파견사업주와 근로관계가 단절되더라도, 직접고용간주와 관련된 법률관계에 영향을 미치지 않는다고 판단한 사례

2025.06.12

<div style="text-align: justify;">[대상판결: 대법원 2025. 6. 12. 선고 2022다166, 2022다180, 2022다173 판결] 
 
1. 사안의 개요 
 
전자제품 수리업체인 피고 회사는 자사의 서비스 업무를 다수의 협력업체에 도급 형식으로 위탁하였고, 협력업체 소속 기사들이 수리 업무를 수행하였습니다.  협력업체 소속 기사인 원고들은 계약의 실질이 파견근로관계에 해당한다며, 근로자지위확인 또는 고용의 의사표시를 구하고, 임금 또는 손해배상을 청구하였습니다. 
 
 
2. 대상판결의 요지 
 
원심은 먼저 원고들의 계쟁기간을 2002. 6. 1.부터 2012. 8. 2.까지로 특정한 후, 해당 기간동안 원고들의 근무형태가 실질적, 본질적으로 변화하지 않았다고 판단하였습니다.  그리고 해당 계쟁기간 동안의 근무형태에 비추어보면 원고들과 피고 사이에 근로자파견관계가 있었다고 충분히 인정할 수 있다고 판단하였습니다. 
 
한편 원고들 중 일부는 이미 협력업체에서 퇴사한 상태로, 고용간주(또는 고용의무) 발생 시점부터 퇴사일까지의 임금 또는 손해배상을 청구하였습니다.  그리고 원심은 해당 청구를 인정하였습니다. 
 
이에 대하여 피고 회사는 원고들이 사직을 하였고, 이는 파견근로자가 명시적으로 반대의사를 표시한 것으로 고용간주 또는 고용의무가 배제되는 경우에 해당한다고 주장하였습니다.  그러나 대법원은 아래와 같이 판단하며 피고의 상고를 기각하였습니다. 
 
<div style="background: rgb(238, 238, 238); border: 1px solid rgb(204, 204, 204); padding: 25px 40px 20px 40px; text-align: justify;">구 ｢파견근로자 보호 등에 관한 법률｣(2006. 12. 21. 법률 제8076호로 개정되기 전의 것, 이하 ‘구 파견법’이라고 한다) 제6조 제3항 본문의 직접고용간주 규정은 사용사업주와 파견근로자 사이에 발생하는 법률관계와 이에 따른 법적 효과를 설정하는 것으로서 그 내용이 파견사업주와는 직접적인 관련이 없고, 위와 같은 법률관계의 성립이나 법적 효과 발생 후 파견사업주와 파견근로자 사이의 근로관계가 유지되고 있을 것을 그 효력 존속 요건으로 요구하고 있다고 할 수도 없다. 
 
따라서 사용사업주와 파견근로자 사이에 직접고용관계의 성립이 간주된 후 파견근로자가 파견사업주에 대한 관계에서 사직하거나 해고당하였다고 하더라도, 이러한 사정은 원칙적으로 사용사업주와 파견근로자 사이의 직접고용간주와 관련된 법률관계에 영향을 미치지 않는다. 
 
한편 구 파견법 제6조 제3항 단서는 ‘해당 파견근로자가 명시적인 반대의사를 표시하는 경우’에는 직접고용간주 규정이 적용되지 않는다고 정하고 있다. 직접고용간주 규정의 입법목적과 그 규정들이 파견사업주와는 직접적인 관련이 없는 점 등에 비추어 보면, ‘해당 파견근로자가 명시적인 반대의사를 표시하는 경우’란 근로자가 사용사업주에게 직접 고용되는 것을 명시적으로 반대한 경우를 의미한다. 따라서 파견근로자가 파견사업주와의 근로관계를 종료하고자 하는 의사로 사직의 의사표시를 하였다고 하더라도 그러한 사정만으로는 ‘해당 파견근로자가 명시적인 반대의사를 표시하는 경우’에 해당한다고 해석할 수 없다.</div>
 
 
3. 의의 및 시사점 
 
대상판결은 사직하거나 해고당하였다는 사정은 원칙적으로 직접고용간주와 관련된 법률관계에 영향을 미치지 않고, 명시적인 반대의사를 표시한 것이라고 단정할 수 없다는 기존 법리를 다시한번 확인하였습니다[대법원 2019. 8. 29. 선고 2017다219072 판결, 대법원 2025. 3. 27. 선고 2021다245528, 2021다245535(병합) 판결 등]. 
 
참고로 해당 사건에서는 원고들이 퇴직일까지의 임금과 손해배상만을 청구하였으나, 유사한 사안에서는 퇴직 이후의 임금과 손해배상이 청구된 적이 있습니다.  이에 대하여 대법원은 사직하기 전에 이미 고용의 의사표시를 구하는 소송을 제기함으로써 피고에게 고용되어 근로를 제공하겠다는 의사를 명확히 표시하였음에도 피고가 이를 거부하였기 때문에, 사직 이후 기간에 대해서도 손해배상 책임을 부담한다고 판단하였습니다[위 대법원 2021다245528, 2021다245535(병합) 판결]. 
 
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