JIPYONG 법무법인[유] 지평

① 단체협약ㆍ취업규칙ㆍ근로계약ㆍ관행 등에 따라 정해진 휴일이 ‘약정휴일’, 법률에 따라 정해진 휴일이 ‘법정휴일’이다.  피고의 취업규칙ㆍ근로계약에서는 의무휴업일을 휴일로 정한 바 없고, 피고의 단체협약으로 의무휴업일을 휴일로 정하였다거나 의무휴업일을 휴일로 정하는 관행이 있다는 점에 대한 주장ㆍ증명도 없다.  따라서 의무휴업일은 약정휴일에 해당하지 않는다.  

② 법률에 따라 정해진 휴일은 근로기준법 제55조, 같은 법 시행령 제30조에서 정한 것처럼 「관공서의 공휴일에 관한 규정」 제2조 각 호(제1호는 제외)에 따른 공휴일 및 같은 영 제3조에 따른 대체공휴일을 말하는데, 여기에도 의무휴업일은 포함되어 있지 않다.  의무휴업일은 법정휴일에도 해당하지 않는다. 

③ 유통산업발전법 제12조의2의 개정 이유는 “대ㆍ중소유통업의 상생발전 및 지역상권의 활성화” 외에도 “대규모점포 등 종사 근로자의 건강권 보호 등을 도모하려는 것임”이라는 문구가 기재되어 있으나, 이러한 사정만으로는 의무휴업일이 곧 법정휴일이 된다고 볼 수 없다.  특히, 근로자가 의무휴업일에 근로한다고 하더라도 그날 제공할 근로의 양과 질은 정상 운영하는 날보다 적거나 가볍다. 

④ 의무휴업일을 법정휴일에 해당한다고 본다면, 유통산업발전법 제12조의2 제1항 본문의 ‘대형마트와 준대규모점포’ 근로자들은 매월 이틀의 추가 휴일을 얻게 되는데, ‘대형마트와 준대규모점포’ 근로자들에게만 매월 이틀의 추가 법정휴일을 주는 것은 불균형하고 부당하다.

① 피고의 근로자들은 자주적으로 사업장 근로자위원을, 사업장 근로자위원은 사업장 근로자 대표를, 사업장 근로자대표는 전사 근로자대표를 각각 선출하므로, 전사 근로자대표는 민주적 정당성을 갖추었다.  전사 근로자대표의 민주적 정당성은 반드시 근로자들로부터 직접 선출되어야만 갖추어지는 것은 아니다. 

② 원고들은 피고 노사협의회 근로자위원에 대하여 피선거권 제한이 있으므로, 근로자위원들의 민주적 정당성을 인정할 수 없다고 주장한다.  근로자위원 피선거권에 제한을 둔 것은, 근로자위원의 권한과 책임이 크다는 점과 근로자들로부터 신망을 얻어 노사협의회에서 근로자들의 이익을 충실히 대변할 수 있는 사람을 선출하기 위한 자격요건으로 합리성이 인정된다.  이러한 제한은 피고 노사협의회 근로자위원의 민주적 정당성에 영향을 미칠 수 없다. 

③ 피고 노사협의회 근로자위원에 대한 선거권 제한(1년 초과 휴직자 등)이 있는 것도 사실이다.  그러나 근로기준법은 반드시 전체 근로자에게 선거권이 있어 그 전체 근로자의 투표로 선출되어야만 근로자대표의 지위를 부여하는 것이 아니라, 과반수 근로자를 대표할 수 있는지를 기준으로 근로자대표의 지위를 부여하고 있다.  선거권이 제한되는 피고 소속 근로자들을 고려하더라도, 근로자위원에 대한 선거권을 갖는 근로자들은 전체 근로자의 과반수가 된다. 

④ 피고의 전사 근로자대표는 2012년 무렵부터 계속하여 피고와 휴일대체 합의인 이 사건 합의를 하였고, 제11기 전사 근로자대표는 2021. 1. 29. 이 사건 합의의 취지를 근로자들에게 이메일로 송부하여 안내하였고, 피고는 2020. 6. 3. C노동조합에 전사 근로자대표가 근로기준법상 근로자대표의 지위를 가지며 매년 전사 근로자대표와 이 사건 합의를 체결하고 있다는 사실을 공문으로 안내하였다. 

⑤ 근로기준법에서는 근로자 과반수를 대표하는 근로자대표의 선출방법을 정하지 않고 있고, 이에 관하여 확립된 법리도 없다.  나아가 현재 피고 내에서 ‘전사 근로자대표’ 외에는 근로자 과반수를 대표할 기관이나 사람이 존재하지 않는다(다툼 없는 사실).  만일 전사 근로자대표를 ‘근로기준법상 근로자대표’로 보지 않는다면 피고로서는 탄력적 근로시간제, 연장근로의 제한, 보상휴가제 등의 근로기준법에서 정한 사항을 협의할 상대방이 없다.