법무법인[유] 지평 || [노동] 새 정부 노동 정책 및 기업의 대응 전략 (1)

법률정보| 새 정부 주요 정책 분석 및 대응 시리즈

[노동] 새 정부 노동 정책 및 기업의 대응 전략 (1)

2025.08.12

Ⅰ. 들어가며 
 
<div style="text-align: justify;">새 정부의 노동 정책은 ‘공정한 노동관계의 구축’과 ‘노동시장의 선진화 및 효율성 증진’이라는 두 축을 중심으로 전개되고 있습니다.  이와 같은 기조 아래, 향후 몇 년간 노동 관련 법ㆍ제도의 전반적인 구조가 큰 폭의 변화를 맞이할 것으로 예상됩니다.  
 
정부는 먼저 근로시간 단축과 고령자 고용 확대를 통해 노동시장의 구조를 개선하겠다는 의지를 보이고 있습니다.  2030년까지 OECD 평균 이하의 근로시간을 달성하기 위해 임금 삭감 없이 주 4.5일제 도입을 포함한 실근로시간 단축 로드맵을 마련하고 있으며, 국민연금 수급 개시 연령과 연계한 정년 65세 연장 방안도 추진될 전망입니다. 
 
한편, 노사관계의 공정성과 안정성을 제고하기 위한 입법ㆍ제도 개편도 본격화되고 있습니다.  노사 갈등의 핵심으로 지목되어 온 노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노동조합법’) 제2ㆍ3조(일명 ‘노란봉투법’) 개정과 더불어, 초기업단위 교섭 활성화 및 단체협약 효력 확장 제도가 도입될 가능성이 커지고 있습니다.  이는 전통적인 기업 단위 교섭 중심의 구조에서 벗어나 산업 수준의 교섭 체계를 도입하는 구조적 전환을 의미합니다. 
 
이와 함께, 산업안전 및 비정규직 보호 등 기업의 사회적 책임과 직결되는 분야에서도 규제 강화 움직임이 뚜렷합니다.  중대재해 처벌 등에 관한 법률(이하 ‘중대재해처벌법’) 시행 3년차를 맞아 산업안전보건체계 전면 개편과 기업 책임 강화가 예고되고 있으며, 특수고용직 보호 및 고용평등 임금공시제 도입 등 다양한 정책이 병행 추진될 계획입니다. 
 
각 정책별 구체적인 입법 및 행정 집행은 현재 논의 중이나, 정부가 제시한 정책 변화 방향과 추진 일정은 다음과 같습니다. </div>

<div style="text-align: justify;"> 
이하에서는 각 영역별로 그 주요 내용과 추진 일정, 그리고 이에 대한 기업의 전략적 대응 방안을 살펴보고자 합니다. 
 
 
Ⅱ. 개별적 근로관계  
 
1. 포괄임금제 금지 명문화 
 
가. 주요 내용 
 
장시간 노동과 ‘공짜 노동’을 근절하기 위하여 「근로기준법」에 포괄임금제 금지가 명문화될 것으로 예상됩니다.  포괄임금제는 근로시간 산정이 용이하지 않은 업무에 대해 일정액의 초과근로수당을 산정하여 지급하는 방법으로 활용되었으나, 본래 취지와 어긋나게 임금 억제 수단으로 악용하는 등의 문제들이 지속적으로 지적되어 왔습니다.  
 
포괄임금제는 법률에 명시된 제도가 아닌 관행과 판례에 근거해 운영되어 왔으며, 판례상 근로자에게 불이익이 없고 정당하다고 인정될 경우에 한해 유효하다는 입장이 유지되어 왔습니다(대법원 2023. 11. 30. 선고 2019다29778 판결 등 참조).  하지만, 이러한 방식이 연장근로수당 지급 회피 등으로 악용되는 사례가 다수 발생하면서, 고용노동부는 이전 정부에서도 「포괄임금ㆍ고정OT 오남용 사업장 기획감독」을 실시한 바 있습니다.  
 
이번 정책은 이러한 포괄임금제에 관련된 판례 및 관행을 명문화하여 법제화한다는 점에서 의미가 있습니다.  정부는 사용자에게 실근로시간 측정 및 기록을 의무화하는 등의 방식으로 향후 포괄임금제 금지 입법을 추진할 것으로 보입니다. 
 
나. 추진 일정 
 
정부 이행계획에 따르면, 관련 제도는 올해 하반기 중 마련되고, 내년에는 입법 절차가 본격화될 것으로 예상됩니다.  구체적인 제도 도입 방식은 2024년 9월 발의된 더불어민주당 박주민 의원의 근로기준법 일부개정안에 따라, 사용자가 근로시간을 측정하여 제출하도록 하는 ‘근로시간 의무기록제’ 형태로 추진될 가능성이 큽니다. 
 
다만, 포괄임금제를 전면 금지하는 방향으로 규정될지, 혹은 현행 판례에서 인정되는 ‘근로자에게 유리한 경우’에 한해 허용하는 방안으로 채택할지는 향후 논의가 이루어질 것으로 보입니다. 
 
다. 대응 전략 
 
포괄임금제가 폐지될 경우, 그동안 관행적으로 활용되어 온 고정OT 제도의 금지 여부도 주목할 필요가 있습니다.  특히 정부가 예외 없이 모든 형태의 포괄임금제를 전면 폐지할 가능성까지 염두에 둘 필요가 있습니다.  이에 따라 포괄임금제 및 고정OT 제도를 운영 중인 기업은 해당 제도가 근로자에게 유리한지 또는 불리한지를 사전에 면밀히 점검하고, 임금체계와 근로시간 관리 전반을 재정비할 필요가 있습니다. 
 
임금체계의 경우, 정기 수당 지급 여부와 부서별 임금 테이블을 재검토하여, 기본급과 수당 간의 구분이 명확한 체계를 마련하는 것이 필요합니다.  기본급 비중을 확대하고 초과근로수당은 별도로 산정ㆍ지급하는 등, 근로자의 실제 수당 수령 실태를 반영해 적정한 급여 수준이 확보될 수 있도록 임금체계를 재설계해야 합니다.  또한 각 수당 항목을 명확히 구분하고, 그 지급 기준을 근로계약서와 임금명세서에 명시함으로써 법적 분쟁의 소지를 줄이는 것이 바람직합니다. 
 
다만, 이러한 개편 과정에서는 근로계약서의 재작성, 수당 지급 기준 변경, 기존 임금체계와의 정합성 확보 등으로 인해 계약 구조가 복잡해질 수 있습니다.  이로 인해 향후 비용 증가나 분쟁 발생 가능성이 존재하는 만큼, 사전에 법률 자문을 거쳐 대응 방안을 마련하는 것이 필요합니다. 
 
근로시간 관리에 있어서는 사업장 또는 기업의 전체 근로자들의 근로시간을 어떻게 측정할 것인지에 대한 기준 설정이 선행되어야 합니다.  출입게이트 통과 시각, 데스크 착석 시간, PC 접속 시간 등 조직 내 직무 특성에 따라 측정 방식의 차별적 적용을 검토할 수 있습니다.  모바일 기반 애플리케이션이나 글로벌 기업에서 널리 사용되고 있는 SaaS와 같은 소프트웨어 도입 또한 고려할 수 있습니다. 
 
이외, 초과근로시간 증가에 따른 인건비 부담을 합리적으로 관리하고, 단축된 근로시간 내에서 생산성을 최적화하기 위해서 효과적인 근무시간 활용과 근태관리체계의 체계적 정비가 제도적으로 수반될 필요가 있습니다. 
 
2. 근로기준법 적용 확대 
 
가. 주요 내용 
 
현재 적용이 제외되고 있는 「근로기준법」의 일부 규정을 상시근로자 5인 미만 사업장에도 확대 적용하는 방안이 검토되고 있습니다. 
 
현행법상 5인 미만 사업장은 ▲해고 제한, ▲연차 유급휴가, ▲연장ㆍ야간ㆍ휴일근로 가산수당 지급 등 핵심적인 규정들이 적용되지 않으며, 해고시에도 노동위원회를 통한 구제 절차를 이용할 수 없어 법적 보호의 사각지대에 놓여 있는 실정입니다.  이전 정부에서도 ‘단계적 확대’ 방식을 통해 제도 개선을 추진한 바 있으나, 현 정부는 ‘전면 적용’을 명시적으로 추진하고 있다는 점에서 방향성에 차이를 보입니다. 
 
이와 더불어, 새 정부는 초단시간 근로자*에 대해서도 노동기본권 강화를 위하여 근로시간에 비례해 노동관계법상 권리를 보장하고, 유급휴일과 연차유급휴가 등을 적용하는 제도 개선이 예고되었습니다.  정부는 적용 범위 확대에 따른 사업주 부담을 완화하기 위해 별도의 지원 사업 신설을 병행할 계획이라 밝혔습니다. 
* 초단시간 근로자: 4주 동안 평균하여 1주 동안의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자 
 
나. 추진 일정 
 
영세 소상공인은 상시근로자가 5인 미만인 사업장이 대다수이며 해당 정책의 영향이 상당하다는 점에서, 실제 입법 및 시행단계에서는 일정 기간의 유예나 단계적 적용 등 점진적 방식이 병행될 것으로 보입니다.  정부는 근로기준법 적용 확대와 관련하여, 2026년부터 실태조사와 사회적 대화를 통해 제도 개선 방향을 모색한 뒤, 2027년 중 법 개정을 순차적으로 추진할 계획인 것으로 알려져 있습니다.  
 
다. 대응 전략 
 
유급휴일 등 일부 규정에 대해서는 사용자와 근로자 간의 이해관계가 첨예하게 대립하고 있는 상황으로, 현재로서는 제도 추진 속도와 방향을 관찰할 필요가 있습니다. 
 
해당 개정이 시행될 경우, 5인 미만 사업장은 법령 적용 확대에 따라 직접적인 영향을 받을 것으로 보입니다.  5인 이상 사업장의 경우에는 사업장 내 초단시간 근로자에 대한 고용 실태를 우선적으로 점검하는 것이 바람직합니다.  특히, 초단시간 근로자와 체결한 근로계약서의 형태, 임금 및 복리후생 조건, 연차휴가 및 유급휴일 부여 여부 등 실제 고용 운영 방식 전반에 대한 내부 점검이 요구됩니다.  이러한 점검 결과는 향후 제도 개편 시 발생할 수 있는 법적 리스크를 최소화하는 한편, 제도 적용 여부를 사전에 판단하고 이에 대한 대응 전략을 수립하기 위한 기반 자료로 활용될 수 있습니다. 
 
3. 정년연장 
 
가. 주요 내용 
 
새 정부는 국민연금 수급개시 연령*과 연계하여 정년연장을 사회적 합의로 추진하겠다는 계획을 밝혔습니다.  현행 ‘고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률’에 명시된 정년기준 60세를 65세로 상향 조정하는 등의 방안이 추진될 가능성이 있습니다.  고령화 대응과 고용 안정이라는 측면에서 사회적 공감대가 형성되어 있는 사안이나, 과거 정년 60세 연장 입법 과정에서도 다양한 논란과 부작용을 경험한 만큼, 일괄 입법 방식보다는 사회적 합의를 통한 단계적 추진 기조가 유력하게 검토되고 있습니다. 
 
기업 현장에서는 정년연장에 따른 인건비 부담 완화를 위해 임금피크제를 도입해왔으나, 최근 대법원 판결을 포함한 사법부의 판단 기조에 따라 임금피크제 효력이 제한되거나 무효로 판단되는 사례가 증가하고 있으며, 이에 따른 노사 간 갈등도 지속되고 있는 상황입니다.  특히, 경영계는 정년을 연장하여 고용하기 보다는 일정 기간을 둔 재고용 방식이 바람직하다는 입장인 반면, 노동계는 비노조 사업장에서 촉탁직 등 간접고용 형태로 이루어질 가능성이 높아, 임금체계의 이중구조 심화를 우려하고 있습니다. 
* 현재 국민연금 수급 연령은 63세이며, 2028년 64세, 2033년 65세로 상향 예정 
 
나. 추진 일정 
 
정부는 정년연장과 관련하여 2025년 하반기에 사회적 논의를 거쳐 12월까지 입법을 추진하는 것을 목표로 하고 있습니다.  법률 개정보다는 사회적 합의를 우선적으로 도출하겠다는 입장을 명확히 하고 있으며, 현재 기본사회위원회, 더불어민주당의 정년연장 태스크포스(TF), 대통령 직속 경제사회노동위원회 등을 중심으로 노사 간 사회적 대화가 진행 중이라는 점을 고려할 때, 실제 입법까지는 상당한 논의와 시간이 소요될 가능성이 있습니다. 
 
다만, 새 정부는 강한 추진 의지를 보이고 있고, 정년연장에 대한 사회적 공감대가 확산되고 있는 만큼, 예상보다 빠른 시기에 제도화 논의가 진전될 가능성을 염두에 두고 대응 방안을 세워야 할 것으로 보입니다. 
 
다. 대응 전략 
 
향후 정년연장 논의가 본격화될 가능성을 고려할 때, 기업 차원에서는 정년에 도래한 근로자의 재고용 기준을 어떻게 설정할지, 그리고 조직별 인력 운영 여건에 부합하는 계속고용모델을 어떻게 설계할지에 대한 중장기적인 검토가 요구됩니다. 
 
이와 관련하여, 지난 2025년 5월 8일 경제사회노동위원회 산하 계속고용위원회는 ‘고령자 계속고용의무 제도화’에 관한 공익위원 제언을 통해 다양한 형태의 계속고용 모델을 제시한 바 있습니다.  대표적으로는 기존 직무를 유지하는 ‘직무유지형 계속고용모델’, 직무 전환을 전제로 한 ‘자율선택형 계속고용모델’ 등이 포함되어 있습니다. 
 
또한, 초고령사회에 선제적으로 대응해온 일본의 계속고용 운영 사례가 향후 국내 제도 설계 시 일정 부분 참고될 가능성도 제기되고 있습니다.  일본은 65세까지 고용을 보장하기 위해 정년연장, 계속고용제도, 정년폐지 중 하나의 방식을 사업주가 선택하도록 하고 있습니다. 
 
한편, 고령 인력의 계속고용 확대가 기업 정원에 직접적인 영향을 미칠 경우, 청년층 신규채용 여력이 위축될 수 있다는 우려도 제기되고 있습니다.  이는 현재 논의 중인 고용공시제 전면 개편 과정에서도 함께 지적되고 있는 문제로, 이에 따라 정년 이후 근로자를 정원 외 형태로 재고용하는 방안이 보완적 대안으로 검토되고 있습니다. 
 
향후 계속고용 관련 제도가 입법 또는 정책 권고 수준에서 도입될 가능성이 높은 만큼, 기업은 인력 구조 전반에 대한 실질적인 점검에 착수할 필요가 있습니다.  예를 들어, 조직 내 연령별 인력 분포, 임금체계, 퇴직률 등의 지표를 우선적으로 검토하고, 이를 기반으로 각 기업의 인력 구조, 직무 유형, 보상 체계 등을 종합적으로 반영한 계속고용 기준을 선제적으로 설계해두는 것이 바람직합니다. 
 
4. 근로시간 단축 
 
가. 주요 내용 
 
정부는 이재명 대통령의 핵심 공약인 OECD 평균 수준의 근로시간 감축을 목표로 ‘주 4.5일 근무제’ 실현을 위해 법정근로시간을 주 40시간에서 36시간으로, 연장근로시간을 12시간에서 8시간으로 단축하여 총 법정근로시간을 주 48시간제로 개편하는 방안을 검토 중입니다.  고용노동부는 지난 6월 국정기획위원회에 ‘실근로시간 단축 로드맵’을 제출하였으며, 주요 내용은 다음과 같습니다.</div>

<div style="text-align: center;">[실근로시간 단축 로드맵 (일부 요약)]</div>

<div style="text-align: justify;"> 
주 4.5일제는 과거 2003년 주 40시간제 도입과 유사하게 부칙을 통한 점진적 시행이 예상되며, 임금 조건 저하 없이 추진되는 것을 목표로 합니다.  포괄임금제 폐지 및 연차휴가 활성화, 퇴근 후 SNS 금지 등의 정책 병행을 함께 검토 중입니다. 
 
이전 2003년 법정 근로시간을 주 44시간에서 40시간으로 단축할 당시 노사정위원회 합의가 있었음에도 실제 입법 과정에서 상당한 논란과 진통이 있었습니다.  이러한 경험을 고려하여, 정부는 일률적인 법 개정보다는 사회적 합의를 바탕으로 근로시간 단축을 추진하는데 중점을 두고 있는 것으로 보입니다.  관련하여, 고용노동부는 국정기획위원회에 주 4.5일제를 실시하거나 근로시간 단축으로 신규채용을 하는 기업에 ‘일자리 장려금’을 주는 등 인센티브 지원 방안을 제시한 바 있으며, 향후 제도화 여부는 예산안 수립 및 국회 논의 추이에 따라 결정될 것으로 예상됩니다. 
 
나. 추진 일정 
 
새 정부는 사회적 합의를 토대로 주 4.5일제를 점진적이고 단계적으로 도입하여 근로시간 단축을 추진할 것으로 전망됩니다. 
 
구체적인 시행 일정을 공식화하지 않았지만, 경기도는 이미 2025년 6월부터 80억 원 규모의 예산과 125여 개의 민간기업ㆍ공공기관을 대상으로 시범사업을 진행하고 있으며, 2025년 5월 1일 더불어민주당 김정호 의원이 대표발의한 「근로기준법 일부개정법률안」은 주 36시간으로의 법정 근로시간 단축을 사업장의 규모에 따라 2030년 1월 1일 이후부터 순차적으로 시행하는 내용을 담고 있습니다. 
 
다. 대응 전략 
 
근로시간 단축에 대비하여 기업은 전반적인 인사관리 체계를 점검하고, 미흡한 부분은 사전에 보완할 필요가 있습니다.  근로시간, 근로형태, 업무 특성 등 현황을 체계적으로 분석한 뒤, 인력 충원을 통한 대응이 필요한지, 또는 기존 인력의 재배치와 업무 효율화를 통해 대응이 가능한지를 판단할 수 있도록 인력 수요 전반에 대한 재정비가 선행되어야 합니다. 
 
특히, 정부가 제시한 개편안에서 ‘임금 삭감 없는 근로시간 단축’이 핵심 원칙으로 제시된 만큼, 인건비 부담 증가는 불가피할 것으로 보입니다.  이에 따라, 기존 임금체계를 재설계하고 보상구조를 재정비하는 작업 또한 병행되어야 할 것입니다. 
 
사무직의 경우, 소정근로시간 단축에 따라 연장근로수당 증가가 예상되므로, 근로 밀도를 높이는 집중근무제 도입이나 다양한 형태의 유연근무제 확대 등을 통해 연장근로를 통제하고 전반적인 업무 효율성을 제고할 필요가 있습니다.  다만, 업무시간 관리를 목적으로 근로자의 사적 활동을 과도하게 통제할 경우, 감시로 비춰질 수 있어 오히려 조직 내 갈등 요인이 될 수 있습니다.  따라서 모니터링의 범위와 방식은 신중히 설정하고, 근로자의 사전 동의를 확보하는 등 개인정보 보호와 신뢰 형성 측면을 충분히 고려해야 합니다. 
 
생산직의 경우, 근로시간 단축에 대비해 우선 정교한 정원 산정을 통해 교대근로가 필요한 사업장의 운영 여건을 면밀히 점검하고, 교대제 개편이나 정원 확대 등 실질적인 대응 방안을 마련할 필요가 있습니다.  또한, 업무 효율성 제고 방안으로는 IT 기술을 활용한 스마트워크 체계 도입이나 공정 자동화 가능성에 대한 선제적 점검 등을 고려해 볼 수 있습니다.  이러한 준비는 단기적 대응을 넘어, 장기적인 생산성 개선과 인력운영의 유연성 확보 측면에서도 중요한 의미를 가질 수 있습니다.</div>

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