법무법인[유] 지평 || [노동] 새 정부 노동 정책 및 기업의 대응 전략 (2)

법률정보| 새 정부 주요 정책 분석 및 대응 시리즈

[노동] 새 정부 노동 정책 및 기업의 대응 전략 (2)

2025.08.19

<div style="text-align: justify;">2025년 7월 28일 국회 환경노동위원회 전체회의에서 노동조합법 제2ㆍ3조 개정안 (소위 ‘노란봉투법’)이 전체회의를 통과하였습니다.  해당 개정안은 지난 정부 시절 두 차례의 재의요구(거부권)로 인해 최종 처리되지 못했으나, 현 정부 들어 여당을 중심으로 다시 적극적인 입법 추진이 이루어졌습니다.   
 
이날 논의된 개정안에는 ▲사용자 범위 확대 ▲‘근로자 아닌 자’의 가입 시 노동조합으로 보지 않는 규정 삭제 ▲노동쟁의 대상 확대 ▲사용자의 불법행위로 인한 경우 노동조합 및 노동자 개인의 손해배상 면책 ▲손해배상에 대한 감면 청구권 신설 등이 포함되어 있으며, 공포 후 6개월의 유예기간이 제시되었습니다.   
 
노동조합법 제2ㆍ3조 개정안의 핵심 쟁점은, 근로조건에 대해 실질적이고 구체적으로 지배ㆍ결정할 수 있는 원청에게 사용자성을 인정할 수 있는지 여부입니다.  그러나, ‘실질적’, ‘지배ㆍ결정’ 등의 핵심 개념들이 법령상 세부 기준이 마련되어 있지 않아 해석상 혼란이 있고, 교섭창구단일화 대상, 단체협약 체결 및 이행의무 주체, 민형사상 책임 주체 등 현행 노조법 체계와도 충돌하는 지점들이 있어, 향후에도 노사 간 갈등이 지속될 것으로 보입니다.  </div>

<div style="text-align: center;">[국회 환경노동위원회 노조법 개정수정안 핵심 쟁점과 노사 반응 요약]</div>

<div style="text-align: justify;">※ 헤럴드경제, 노란봉투법 개정 급물살…경영계 ‘긴장’-노동계 ‘농성’, 2025. 7. 22. 기사 참조 </div>
</div>

<div style="text-align: justify;">제22대 국회에서 더불어민주당은 노조법 제2ㆍ3조 개정안을 당론 추진 법안으로 채택하였으며, 민주노총 출신의 김영훈 고용노동부 장관과 양대노총(한국노동조합총연맹, 전국민주노동조합총연맹) 역시 강하게 개정을 촉구하고 있는 만큼, 법안은 빠른 속도로 추진되고 있습니다.  개정안이 금년 하반기 내 통과된다면 6개월의 유예기간이 부여될 것으로 보이며, 노사현장에서는 초기 현장에서의 혼란을 최소화하는 대응 시나리오를 신속히 마련해야 할 것으로 보입니다.  </div>

<div style="text-align: justify;">원ㆍ하청 구조의 노사관계 체계를 가진 기업의 경우 단체교섭과 관련하여 최근 하급심 판결에서 인정되고 있는 사용자성 인정의 범위에 주목해야 합니다.  특히, 개정법이 제시하는 ‘실질적 지배력 요건(① 근로자의, ② 근로조건에 대하여, ③ 실질적이고 구체적으로, ④ 지배ㆍ결정할 수 있는 지위, ⑤ 그 범위에서)’을 기준으로 자사의 ‘사용자성’에 대해 검토하고 종전 교섭 방식을 유지할지 변경이 필요한지의 여부를 선제적으로 판단할 필요가 있습니다.   
 
아울러, 다층적인 협력 구조 속에서 하청 사업장의 노사관계 자율성과 독립성을 보장할 수 있도록 제도와 운영체계를 정비하는 것이 바람직합니다.  특히, 원청과 하청 간 근로조건 격차가 클수록 단체교섭 대표성을 둘러싼 노동조합 간 이해충돌 가능성이 높아질 수 있는 만큼, 교섭창구 단일화 제도 개선의 필요성도 함께 검토해야 합니다.  향후 사용자성과 관련한 법적 쟁점에 대비하여 각 당사자의 역할과 책임을 명확히 구분해 두는 것이 요구됩니다.   
 
또한, 노동쟁의의 대상이 확대되고 손해배상 책임이 제한되는 방향으로 개정이 이루어짐에 따라, 기업은 쟁의행위의 빈도 증가 가능성을 고려해 교섭 전략을 사전에 수립할 필요가 있습니다.  쟁의행위 발생 이전에 개정법에 따른 실질적 지배력 인정 여부를 사전에 검토하고, 상황별 시나리오에 따라 대응 기준을 마련해야 합니다.   
 
실제 쟁의 발생 시에는 쟁의행위의 성격과 강도에 따른 유연한 접근 전략이 요구됩니다.  쟁의행위 발생 시, 합법적 범위 내에서 절차적 정당성을 확보하며 대응해야 합니다.  만약 위법행위가 수반된 경우에도 일률적인 부진정연대 손해배상청구는 지양하고, 불법행위 및 가담자 등에 관한 증거수집 시 절차상 위법이 발생하지 않도록 유의해야 합니다.  이후, 필요한 경우에는 징계 등 인사조치와 형사고소 등 법적 구제수단을 신중하게 검토해야 할 것입니다.   
 
전반적으로 친노동 정책 기조 속에서 노사갈등이 보다 부각될 가능성이 높은 상황이므로, 기업은 노동조합과의 파트너십을 재정비하고, 우호적 관계를 유지할 수 있도록 기존의 노사관계 대응 시스템을 전반적으로 점검ㆍ보완할 필요가 있습니다.  </div>

<div style="text-align: justify;"> 
2. 초기업단위 교섭 활성화 및 단체협약 효력 확장 
 
가. 주요 내용 
 
정부와 공공기관은 초기업단위 교섭 활성화를 위해 예산 지원 및 관련 계획 수립을 검토 중에 있으며, 이를 통해 산업ㆍ업종ㆍ지역ㆍ기업집단 등 광범위한 단위에서의 집단적 노사교섭을 촉진하고, 단체협약의 효력을 자동으로 확장하거나 행정명령을 통해 강제할 수 있는 방안을 추진하고자 합니다.   
 
현행 노동조합법은 기업ㆍ산업ㆍ지역 등 다양한 교섭단위를 자율적으로 선택할 수 있도록 하고 있으나, 실제 운영은 기업 단위의 개별 교섭이 지배적입니다.  이에 따라 노동시장 이중구조가 심화되고 있는데, 초기업단위 교섭이 도입될 경우에는 교섭력이 취약한 중소기업ㆍ비정규직 노동자에게도 단체협약의 효력이 간접적으로 미치는 효과가 기대됩니다.   
 
해외 사례에서도 초기업단위 교섭이 노동시장 내 불평등 해소에 효과적이라는 점이 확인됨에 따라, 우리나라에서도 ▲기업 간 과도한 임금경쟁 억제, ▲소수 노조 및 미조직 노동자의 대표성 확대, ▲임금 격차 축소 등에 기여할 것으로 전망됩니다.   
 
다만, 경영계는 산업 간 임금 불균형 심화, 중소기업의 수용 한계 등을 우려하고 있으며, 동일한 교섭 결과를 따르기 어려운 기업들이 경영 위기에 직면할 수 있다는 입장을 보이고 있습니다.  그럼에도 불구하고, 정부는 교섭단위 내 균일한 임금 인상을 통해 기업 간 인건비 경쟁을 줄일 수 있다는 점에서 제도의 긍정적 효과를 강조하고 있습니다.   
 
나. 추진 일정 
 
정부는 2025년 중 실태조사를 실시하고, 관련 부처 간 협의를 마무리할 계획입니다.  이후 2026년에는 공공부문 집단교섭 모델을 개발하고, 이를 바탕으로 2027년부터는 민간부문으로 점진적으로 확산하며 단체협약 효력 확장 제도 개선도 함께 추진할 예정입니다.   
 
다만, 노사 간 입장 차가 크고, 산업별 표준화된 임금체계가 미비하다는 점에서, 제도 정착까지는 상당한 시간과 단계적 접근이 필요할 것으로 전망됩니다.   
 
다. 대응 전략 
 
초기업단위 교섭이 활성화되면, 교섭에 직접 참여하지 않은 기업에게도 단체협약의 효력이 미칠 수 있게 됩니다.  이에 따라 기업들은 교섭 당사자가 아님에도 불구하고 기업이 속한 관련 업종 또는 지역에서 이루어지는 단체협약의 내용과 적용 범위를 면밀히 검토하고, 이에 대한 선제적인 대응 체계를 마련해야 할 필요가 있습니다.  특히, 자발적으로 교섭에 참여할 것인지, 혹은 사용자단체를 통한 간접 참여 방식으로 접근할 것인지에 대한 전략적 판단을 미리 결정해두는 것이 효과적일 것입니다.   
 
또한, 산별노조와 민주노총, 한국노총 등 상급단체의 교섭 전략과 핵심 의제에 대한 정기적인 모니터링이 필요합니다.  이들 단체는 업종 전반에 영향을 미치는 주요 의제를 주도할 가능성이 높기 때문에, 관련 흐름들을 사전에 파악하고 기업 상황에 맞는 대응 방안을 준비하는 것이 바람직합니다.  특히 동일노동 동일임금, 간접고용의 정규직화 등 사회적으로 민감한 사안이 교섭 테이블에 오를 가능성이 있는 만큼, 기업 내부적으로도 이러한 주제에 대한 입장과 원칙을 정립해 둘 필요가 있습니다.   
 
인사관리 측면에서도 직무별 근로조건, 고용형태별 임금 수준, 수당 구조 등 향후 교섭 대상이 될 수 있는 항목들을 사전에 진단하고, 이에 따른 내부 기준을 명확히 설정하는 작업이 필요합니다.  또한, 초기업단위 교섭과는 별개로 사내 노동조합과의 유연한 소통 채널을 강화하고, 기업 내부의 공감대를 형성하는 것이 중요합니다.  이를 위해 노사협의회 또는 사내 협의기구를 통한 정기적인 근로자 의견 청취 체계를 운영하는 것은 향후 교섭 결과의 수용성과 정당성을 높이는 데 기여할 수 있습니다.   
 
아울러, 노사 간 갈등이 사업 운영에 미치는 영향을 최소화하기 위해, 기업 차원에서는 비즈니스 연속성 계획(Business Continuity Plan, BCP)을 사전에 수립해 둘 필요가 있습니다.  특히, 노조의 영향력 확대, 교섭의 강경화 및 장기화 가능성에 대비하여, 선제적으로 리스크를 관리할 수 있는 체계 마련이 중요합니다.   
 
 
Ⅳ. 비정규직 보호 및 산업안전 정책 변화 
 
1. 특수고용직 권리보장 기본법 및/또는 근로자 추정제도 도입 
 
가. 주요 내용 
 
새 정부는 특수고용직(노무제공자) 등을 포함한 일하는 모든 사람에 대해서 일정한 노동권을 보장한다는 목적으로 두 가지 정책을 추진 중입니다.   
 
먼저, ‘근로자 추정제’란 임금을 목적으로 사업 또는 사업장에 종속적으로 노무를 제공하는 경우 해당 개인을 근로자로 간주하여 「근로기준법」상의 보호를 적용하는 제도입니다.  이 제도의 핵심은 근로자성 관련 노동분쟁 발생 시, 노동위원회가 해당 노무제공자를 근로기준법상 ‘근로자’로 우선 추정하고, 사용자가 ‘근로자가 아님’을 입증해야 하는 반증책임 구조에 있습니다.   
 
‘근로자 추정제’가 도입되면, 사용자가 근로자성이 없음을 입증하기 위해 다음 세 가지를 모두 증명해야 합니다:  </div>

<table align="left" border="0" cellpadding="0" cellspacing="0" style="width: 100%; margin-top: 10px">
	<tbody>
		<tr>
			<td style="width: 3%; text-align: justify;" valign="top"></td>
			<td style="width: 3%; text-align: justify;">1)</td>
			<td style="text-align: justify;">노무제공자에 대해 업무상 지휘ㆍ감독을 하지 않았다는 점,  </td>
		</tr>
		<tr>
			<td style="text-align: justify;" valign="top"></td>
			<td style="text-align: justify;">2)</td>
			<td style="text-align: justify;">노무제공자가 사용자의 통상적인 사업 범위 외의 업무를 수행했다는 점,</td>
		</tr>
		<tr>
			<td style="text-align: justify;" valign="top"></td>
			<td style="text-align: justify;" valign="top">3)</td>
			<td style="text-align: justify;">노무제공자가 사용자의 사업과 동종의 분야에서, 자기 명의와 계산으로 독립적으로 거래하거나 사업을 영위했다는 점</td>
		</tr>
		<tr>
			<td style="text-align: justify;" valign="top"></td>
			<td style="text-align: justify;" valign="top"> </td>
			<td style="text-align: justify;"> </td>
		</tr>
	</tbody>
</table>

<div style="text-align: justify;"> 
 
그러나 이러한 사항을 모두 입증하는 것은 현실적으로 쉽지 않기 때문에, 사용자 입장에서는 근로자 아님을 증명하기가 상당히 어려울 것으로 예상됩니다.   
 
이와 더불어, 정부는 계약 형식과 무관하게 일하는 모든 사람에게 최소한의 노동권을 보장하기 위해 「일하는 사람 기본법」 제정도 추진 중입니다.  보장되는 노동권의 내용으로는 ▲안전하고 건강한 노동환경에 대한 권리, ▲사회보험 보장, ▲차별과 괴롭힘을 받지 않을 권리가 최소한으로 언급되고 있으며, 그 외에 노무공급계약의 서면 작성 및 교부 의무, 일방적 해지 제한, 휴무 보장, 결사의 자유 보장 등을 추가한 입법안도 논의 중입니다[일하는 사람 기본법안(의안번호 200069, 김주영의원 등 10인)].   
 
다만, 두 제도 모두 핵심 쟁점에 대한 세부 실행 방안이 아직 마련되지 않은 상태입니다.  근로자 추정 제도의 경우, 적용 대상 직종, 판단 기준, 추정의 효력 범위(보호 수준) 등과 관련하여 사회적 합의가 충분히 이뤄지지 않았습니다.   
 
또한 사용자에게 근로자가 아님을 입증하도록 반증책임을 부과하는 방식은, 근로기준법 위반이 형사처벌로 이어질 수 있다는 점에서 헌법상 무죄추정 원칙과의 충돌 가능성이 제기되고 있습니다.  이에 따라 입법 과정에서는 반증책임의 적용 범위와 법적 한계를 명확히 설정할 필요가 있습니다.   
 
한편, 두 가지 정책은 근로기준법상 근로자로 분류되지 않는 특수고용직(노무제공자)에게 노동법을 전면 또는 부분적으로 적용한다는 기조를 공유하고 있어 중첩적으로 시행되거나 혹은 정치적 타협을 통해 하나만 시행될 것으로 보입니다.  근로자 추정 제도가 도입된다면 여러 판례를 통해 근로자성이 인정되고 있는 업종을 중심으로 제한적으로 적용될 가능성이 있습니다.  근로자 추정 제도 도입의 철회 대신 기본법 도입에 집중하여 노무제공자 전반의 보호 수준의 높이는 방향으로 입법이 이루어질 가능성도 있습니다.   
 
나. 추진 일정 
 
프리랜서에 대한 근로자 추정 제도는 2025년 하반기 중 기획감독 및 관련 법 개정안 마련을 거쳐, 2026년 입법을 추진하고 업종별 근로자 판단 매뉴얼을 신설하는 것을 목표로 하고 있습니다.  특수고용직 보호를 위한 ‘일하는 사람 기본법’ 제정도 유사한 일정으로, 2025년 하반기에는 정부 주도의 협의체를 운영하여 노사 의견을 수렴하고, 2026년 중 법안을 마련하겠다는 계획입니다.   
 
다. 대응 전략 
 
특수고용직과 계약을 체결하고 있는 기업은 제도 변화에 대비하여 업무에 대한 지휘ㆍ 감독 여부를 우선적으로 재점검할 필요가 있겠습니다.  향후 분쟁 발생에 대비하여 정규직 근로자들과 특수고용직의 업무 영역을 명확히 분리하고, 계약서에 고용 형태, 보수 지급 기준, 업무 책임 범위 등을 구체적으로 명시해야 합니다.  아울러, 업무 지시 방식, 근무시간 및 장소 통제 여부, 계약서 상의 표현 등 근로자성 판단에 핵심이 되는 요소를 중심으로 기존 계약 형태와 실질적 업무 관행을 재점검할 필요가 있습니다.  정기적인 법률 자문을 통해 리스크를 점검하는 방안도 고려할 수 있을 것입니다.   
 
만약, 근로기준법 개정이 아닌 ‘일하는 사람 권리보장 기본법’을 통해 일정 수준의 권리만을 보장하는 방식으로 제도가 도입될 경우, 법적 리스크보다는 인사제도 중심의 대응이 더욱 중요해질 것으로 예측됩니다.  특히, 차별 문제에 대비한 내부 기준 마련이 핵심 과제가 될 것으로 보입니다.  정규직 직원이 프리랜서의 비교 대상자가 되지 않도록 업무 분담 및 보수 구조를 점검할 필요가 있겠습니다.   
 
2. 고용평등 임금공시제 도입 
 
가. 주요 내용 
 
지난 7월 초 여성가족부 국정과제 업무보고와 6월 고용노동부의 국정위원회 보고에 따르면, 정부는 ‘구조적 성차별 해소’ 공약 이행의 일환으로 공공기관 성별평등지표 확대와 함께 고용평등 임금공시제 도입을 검토 중인 것으로 보입니다.  현재 일부 지방공사에서 시행 중인 성별 임금정보 공시제도를 전국 공공기관과 민간으로 확대하겠다는 방향입니다.   
 
이에 발맞춰, 더불어민주당 이수진 의원은 지난 7월 11일 이른바 ‘성평등임금공시제 5법’을 대표발의했습니다.  이 중 「고용정책기본법 일부개정법률안」은 고용형태 공시 시 ▲남녀 근로자의 성비, ▲직급ㆍ직무 현황, ▲육아휴직 사용 현황, ▲성별 승진 현황 등을 포함하도록 하는 내용을 담고 있습니다.  「남녀고용평등법 일부개정법률안」에서는 ▲성별 승진률, ▲육아휴직 사용자의 성별, ▲성별 근속 현황 등을 임금공시 항목에 추가하는 것을 주요 내용으로 하고 있습니다.   
 
이외에도 「공공기관의 운영에 관한 법률」, 「지방공기업법」, 「자본시장법 일부개정법률안」 등에서는 각 법령에 따라 성별 격차 지표의 공시 의무를 부여하는 내용이 포함되어 있습니다.   
 
나. 추진 일정 
 
2025년 하반기 사회적 논의를 거쳐 도입 방안을 마련하겠다고 했지만 구체적인 추진 계획은 보고된 바 없으며, 여성가족부가 제시한 조정안을 국정기획위원회가 검토할 예정입니다.   
 
다. 대응 전략 
 
고용평등 임금 공시제의 본래 취지와 무관하게, 임금 수준의 대외 공개 자체가 부수적 영향을 초래할 것으로 보입니다.  임금 수준에 대한 객관적 비교가 가능해지면서 내부 구성원 간 임금 격차에 대한 조직 내 갈등, 신입 인재 채용 경쟁력 약화나 경쟁사로의 이직 등 인재 유출 리스크가 우려됩니다.   
 
이와 더불어, 임금이 구체적 수치로 공개됨에 따라 그간 실효성이 낮았던 남녀고용평등법 제26조에 규정된 성차별 시정신청 제도를 통한 분쟁이 활성화될 가능성도 높아집니다.  구체적인 비교 지표가 제공되는 만큼, 법적 다툼의 실증 근거가 확보될 가능성이 높아지면서 제도 활용 사례가 증가할 것으로 예상됩니다.  기업은 임금 산정 기준과 설명 가능성을 확보하고, 임금체계의 합리성과 일관성을 재점검하는 선제적 조치가 필요할 것으로 보입니다.   
 
3. 중대재해ㆍ산업안전보건체계 강화 
 
가. 주요내용 및 각 정책별 추진 일정 
 
1) 근로감독 및 중대재해 발생 시 책임 강화 
 
새 정부는 산업재해 및 중대재해 발생 시 사업주에 대한 강력한 처벌 의지를 분명히 하고 있으며, 이에 따라 과거보다 훨씬 높은 수준의 책임 추궁이 이뤄질 것으로 예상됩니다.  최근 잇따른 중대재해 사망사고와 관련하여 이재명 대통령은 철저한 원인 조사와 함께 사업주에게 엄정한 책임을 물어야 한다는 강력한 의지를 밝힌 바 있습니다.  이에 따라, 이재명 대통령은 지난 2025년 7월 18일 수석보좌관회의에서 산업안전 업무 강화를 위해 근로감독관 300명 신속 충원 및 불시 현장 점검의 상시화를 지시하며 구체적인 대응 방안을 제시했습니다.   
 
이러한 기조에 따라, 기존의 시정지시 중심의 점검 방식에서 벗어나, 처벌 중심의 감독 체계로 전환될 것으로 보입니다.  특히, 그동안 형사입건이 어려웠던 ‘위험성평가 특화점검’도 기존의 단순 행정지도로부터 벗어나 예방 중심의 직접 개입 방식으로 개편되어 보다 실효성 있는 조치가 병행될 전망입니다.   
 
또한, 산업안전보건 업무 강화를 위한 조직 개편도 논의 중입니다.  현재 고용노동부 내 전담 2차관 신설이 검토되고 있으며, 관련 조직 개편안은 국정위원회 차원에서 논의가 진행 중입니다.   
 
형사 처벌 강화 논의도 이어지고 있습니다.  지난 2025년 6월 더불어민주당 이용우 의원은 중대재해 양형 기준 상향 필요성을 제기하며 성명서를 발표했고, 김영훈 고용노동부 장관 또한 사업주가 위험성평가를 실시하지 않은 경우 처벌을 적용해야 한다는 입장을 밝혀, 처벌 실효성 제고에 대한 정치권 및 정부 차원의 공감대가 형성되고 있는 상황입니다.   
 
2) 기업 안전보건공시제 
 
정부는 기업의 안전보건 관리 강화를 위해 안전보건 공시제를 단계적으로 도입할 계획을 밝힌 바 있습니다.  이에 따라 기업은 매년 사업장 안전보건관리체계, 안전보건 투자 규모, 전년도 안전보건 활동 실적 및 차년도 활동 계획, 사망사고 등 산업재해 발생 현황, 그리고 재해 발생 시 재발 방지 대책 수립 및 이행 계획 등을 대외적으로 공개해야 할 것으로 예상됩니다.   
 
해당 제도는 2025년 하반기 산업안전 관련 법령 개정과 함께 추진될 예정이며, 우선적으로 건설업ㆍ제조업ㆍ전기업 등 위험업종에 속한 1,000인 이상 사업장을 적용 대상으로 삼을 계획입니다.  다만 현재까지 구체적인 이행 방안은 명확히 제시되지 않아, 다른 정책에 비해 추진 우선순위는 다소 낮을 가능성도 있습니다.   
 
3) 노동조합 내지 근로자의 산업안전보건 참여 확대 
 
정부는 산업안전보건 체계 내에서 노동자의 참여를 강화하기 위해, 작업중지권과 시정조치 요구권의 실효성을 높이고, 일정 규모 이상의 사업장에 명예 산업안전감독관을 위촉해 특별감독에 참여하도록 의무화하는 방안을 검토 중입니다.  이는 그간 사용자가 작업중지권을 보장하지 않아도 이에 대한 제재 규정이 없고 명예 산업안전감독관 위촉이 임의 사항이어서 제도의 실효성이 떨어졌다는 지적에 따른 것입니다.   
 
이와 관련하여 진보당 정혜경 의원은 지난 7월, 작업중지권 보장 강화를 골자로 한 산업안전보건법 개정안을 발의하였습니다.  해당 개정안은 작업중지 시 노동자의 임금을 보호하고, 작업 지연에 따른 손실에 대해 사업주와 도급인의 연대 책임을 명시하며, 작업중지권 행사를 이유로 근로자에게 불이익을 줄 경우 사업주에 대한 형사처벌을 가능하게 하는 내용을 포함하고 있습니다.   
 
정부는 이와 같은 참여 확대 방안에 대해 2025년 하반기까지 구체적인 실행계획을 마련하고, 2026년에는 관련 법률을 제정한 뒤, 2027년에는 ‘근로자 작업중지 가이드라인’을 마련해 현장에 보급하는 것을 목표로 하고 있습니다.   
 
4) 특정 업무상 질병의 입증책임 전환 
 
정부는 앞으로 업무상 질병에 대한 입증 책임을 근로자에게서 근로복지공단으로 전환하여, 공단이 전문적이고 기술적인 조사를 수행하는 체계를 강화할 계획입니다.  특히, 특정 산업과 질병 간의 상관성이 뚜렷한 경우 ‘업무상 질병 추정 적용대상’을 확대함으로써 제도의 실효성을 높이려는 취지입니다.   
 
기존에는 업무상 질병을 인정받기 위해 근로자가 인과관계를 입증해야 했기 때문에, 실제 산업재해로 인정받기가 어려운 구조였습니다.  그러나 예컨대 화학물질을 다루는 사업장에서 특정 암의 발병률이 반복적으로 높게 나타나는 경우처럼, 개별 근로자가 입증하기 어려운 분야에서는 입증책임 전환의 효과가 클 것으로 예상됩니다.   
 
정부는 2025년 하반기까지 산업재해보상보험법 개정안을 마련하고, 2026년 입법 추진과 함께 시행령 개정, 근로복지공단 내 조사인력 확충 등을 순차적으로 추진할 계획입니다.   
 
나. 대응 전략 
 
「중대재해처벌법」 대응과 관련해, 사고 발생 이후의 사후 대응보다는 사고 발생 전 단계에서 선제적이고 실효성 있는 예방 조치를 마련하고 이행하는 것이 무엇보다 중요합니다.   
 
기업의 산업안전보건 관리체계는 형식적 문서화와 실제 현장 운영 간 괴리가 존재하는 경우가 적지 않습니다.  본사 차원에서 수립한 안전보건 지침ㆍ규정ㆍ매뉴얼이 근로자들에게 제대로 교육되지 않아 잘 모르거나 현장에서 실질적으로 작동하지 않는 사례가 빈번하게 확인되고 있습니다.  이러한 제도적ㆍ운영상 한계를 감안할 때, 사업장 내 안전보건 체계의 실효성을 제고하기 위한 사전 진단이 필수이며, 업무 관행이 고착화된 경우 내부 인력만으로 문제를 찾아내기 어려우므로 외부 전문자의 안전보건ㆍ리스크관리 컨설팅을 통한 점검 또한 필요합니다.   
 
추가적으로, 업무상 질병 인정 기준이 확대되고 입증책임이 근로복지공단으로 전환되면서, 사업장에서 반복적으로 발생하는 특정 질병이 산업재해로 인정될 가능성이 커지고 있습니다.  공단의 조사 기능이 강화되는 만큼, 선제적으로 사업장 내 질병 발생 현황과 추세를 면밀히 파악해두는 것이 바람직합니다.   
 
 
Ⅴ. 맺음말 
 
이번 하반기는 새 정부의 노동 정책 기조가 본격적으로 제도화되는 시점으로, 기업 입장에서는 기존 운영 체계를 점검하고 전반적인 인사노무 전략을 재정비해야 할 중요한 전환기가 될 것으로 보입니다.  정부는 ‘노동존중’과 ‘권리보장’을 핵심 가치로 삼고 다양한 제도 개선과 입법을 추진하고 있으며, 특히 노동시장 구조 개선, 근로시간 단축, 비정규직 보호, 산업안전 강화 등은 그간 사회적 논의가 누적되어 온 주요 사안인 만큼, 앞으로의 제도화 속도와 강도가 빨라질 가능성도 있습니다.   
 
이에 따라 기업들은 개별 근로관계와 집단적 노사관계, 인력운영 체계와 산업안전보건 시스템 전반에 걸쳐 현행 운영 상황을 점검하고, 정책 변화에 따른 영향을 사전에 분석하여 선제적인 대응 방안을 마련할 필요가 있습니다.  단기적으로는 관련 제도의 입법 동향과 정부 가이드라인을 모니터링하고, 중장기적으로는 각 정책이 기업 조직과 운영 전반에 미치는 구조적 파급효과를 고려하여 리스크를 통합적으로 관리할 수 있는 체계를 갖추는 것이 중요합니다.  특히, 노동조합과의 관계 설정, 유연근무제 및 근로시간 운영, 안전보건 이슈 대응 등에서 전략적 접근이 요구됩니다.   
 
법무법인(유) 지평은 새 정부의 노동 정책 방향과 기업 환경 변화에 대한 깊이 있는 이해를 바탕으로, 개별 근로계약 자문은 물론, 집단적 노사관계 전략 수립, 근로시간 제도 설계, 고용구조 개편 등 다양한 분야에 걸쳐 종합적인 인사노무 솔루션을 제공하고 있습니다.  또한 중대재해 및 산업안전보건 관리 체계에 대한 법적ㆍ기술적 점검, 컨설팅을 제공하고 있습니다.  관련하여 보다 구체적이고 전문적인 자문이 필요하신 경우, 언제든지 저희 법인을 찾아주시기 바랍니다.  </div>

칼럼 [중국] 중국 개정 반부당경쟁법(2025) 해설 2025.08.21

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