[대상판결: 광주고등법원(전주) 2025. 4. 17. 선고 2024나1564 판결]
1. 사안의 개요
피고는 여객운송사업을 주된 목적으로 하는 회사인데, 2023. 1. 13. 피고의 홈페이지를 통해 고속버스 승무원 채용을 위한 공개모집 공고를 하였습니다. 피고는 위 공고에 따라 지원한 지원자들 중 합격자를 공지하였는데, 원고도 합격자에 포함되었습니다. 위 공고에 의하면 합격자들은 본사교육(2023. 3. 20. ~ 2023. 3. 22.), 로드교육(2023. 3. 23. ~ 2023. 4. 19.)이 예정되어 있었습니다.
원고와 피고는 2023. 3. 20. 근로계약(이하 ‘이 사건 계약’)을 체결하였고, 같은 날 원고는 다음과 같은 내용의 각서를 작성하여 제출하였습니다.
그리고 피고 취업규칙에서는 시용과 관련하여 다음과 같은 규정을 두고 있었습니다.
한편, 피고는 로드교육 일정이 종료된 후, 2023. 4. 24. 원고에 대한 시용채용 발령을 공고하였습니다. 이후 피고는 2023. 7. 7. ‘원고가 2023. 6. 23. 동료 운전기사 A를 폭행하였다’는 등을 이유(이하 ‘이 사건 시용취소 사유’)로 원고에 대하여 채용 부적격 판단을 하였고, 피고 인사위원회는 2023. 7. 12. 이 사건 근로계약 및 취업규칙을 근거로 원고에 대하여 시용취소(이하 ‘이 사건 시용취소’)를 의결하였습니다. 피고는 2023. 7. 17. 원고에 대한 시용취소 발령을 공고하였고, 원고는 이 사건 시용취소는 효력을 인정할 수 없다고 주장하면서 시용취소 무효확인의 소를 제기하였습니다.
2. 대상판결의 요지
재판부는 먼저, 시용에 대한 기존의 법리를 확인하였습니다. 구체적으로, ‘시용’이란 근로계약을 체결하기 전에 해당 근로자의 직업적 능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관찰 판단하고 평가하기 위해 일정 기간 시험적으로 고용하는 것을 말하며, 시용기간에 있는 근로자의 경우에도 사용자의 해약권이 유보되어 있다는 사정만 다를 뿐 그 기간에 확정적 근로관계는 존재한다고(대법원 2022. 4. 14. 선고 2019두55859 판결 등 참조) 설시한 다음 각 쟁점에 대하여 판단하였습니다.
가. 이 사건 시용취소 당시 원고가 시용근로자였는지에 관한 판단
재판부는, 원고가 이 사건 계약체결일인 2023. 3. 20.부터 3개월간 시용근로자의 지위에 있었지만 이 사건 시용취소 당시인 2023. 7. 12.에는 이미 시용기간이 종료된 근로자였다고 판단하였습니다. 그 이유는 다음과 같았습니다.
나. 이 사건 취업규칙에 따른 시용취소가 가능한지 여부에 관한 판단
재판부는, 피고의 취업규칙 제8조 제3항에서는 “시용기간 중 또는 시용기간 만료된 자로써 계속 근무가 부적당하다고 판단되는 자는 시용취소할 수 있다”라고 규정되어 있어, 피고가 시용취소를 할 수 있는 기간에 관하여 아무런 정함이 없는 것처럼 규정된 것처럼 읽힐 수 있다고 설시하였습니다. 하지만 위 취업규칙의 문언을 시용기간이 만료된 근로자에 대하여도 언제든지 시용취소를 할 수 있다는 의미로 해석할 수는 없고, 시용기간이 만료된 이후에 정식 근로자로 채용되기 전까지 대기 중인 상태의 시용근로자에 한하여 시용취소를 할 수 있다고 해석하였습니다.
그 근거로 그와 같이 해석하지 않을 경우, 시용기간이 만료되어 ‘정식 근로자’로 채용 발령된 사람을 시용취소로 근로계약을 종료할 수 있게 되어 해고사유를 부당하게 넓히는 결과를 가져와 근로자에게 부당한 결과가 초래된다는 점을 지적하였습니다. 그리고 이미 시용기간이 종료되어 정식 근로자로 채용되었다면, 시용취소의 개념을 생각할 수 없다는 점도 덧붙였습니다.
원고는 시용기간 종료(2023. 6. 19.) 이후에도 계속하여 근무 중이었던 것으로 보이는데, 시용기간 종료 이후에는 원고가 정식으로 채용된 것으로 보아야 하므로 피고가 정식 채용된 원고에 대하여 시용취소를 할 수 없다고 판단하였습니다.
또한 피고의 시용취소에 절차상 하자가 존재하며 그 하자가 중대하고 명백한 이상 시용취소의 효력을 인정할 수 없다고 설시하였습니다.
3. 의의 및 시사점
법원은 특별한 사유 없이 신규 채용자의 시용근로기간이 도과했다면 사용자에게 유보된 해약권은 소멸하게 되며 그에 따라 일반적인 근로관계로 전환된다고 판단한 바 있습니다[서울행정법원 2006. 9. 5. 선고 2006구합20655 판결(위와 같은 내용을 판단한 부분은 당심 확정), 서울고등법원 2018. 5. 25. 선고 2017누72180 판결(상고장 각하 명령으로 확정) 등 참조].
대상판결 역시 기존 판결과 같은 맥락에서, 원고가 별다른 사유 없이 시용근로기간을 도과하여 근로를 제공한 이상 피고와의 사이에서 정식근로계약이 체결되었다고 보았습니다. 그에 따라 피고가 시용취소를 통해 원고와의 근로계약관계를 종료할 수 없다고 판단하였습니다.
1. 사안의 개요
피고는 여객운송사업을 주된 목적으로 하는 회사인데, 2023. 1. 13. 피고의 홈페이지를 통해 고속버스 승무원 채용을 위한 공개모집 공고를 하였습니다. 피고는 위 공고에 따라 지원한 지원자들 중 합격자를 공지하였는데, 원고도 합격자에 포함되었습니다. 위 공고에 의하면 합격자들은 본사교육(2023. 3. 20. ~ 2023. 3. 22.), 로드교육(2023. 3. 23. ~ 2023. 4. 19.)이 예정되어 있었습니다.
원고와 피고는 2023. 3. 20. 근로계약(이하 ‘이 사건 계약’)을 체결하였고, 같은 날 원고는 다음과 같은 내용의 각서를 작성하여 제출하였습니다.
상기 본인은 ○○○○의 사내연수교육과정에 임하는 교육생으로서 회사의 종합평가(기능평가, 학과평가, 교육태도, 서비스평가, 경력 조회 등)에 의한 합격/불합격 처분에 대해 전적으로 따르며 이에 대한 민형사상의 소송 또는 진정을 포함한 어떠한 이의도 제기하지 않을 것임을 확약합니다.
그리고 피고 취업규칙에서는 시용과 관련하여 다음과 같은 규정을 두고 있었습니다.
제8조(시용 발령)
① 전형과 신체 및 적성검사에 합격한 자에 대하여는 소정의 입사 사류를 제출받아 시용 발령한다.
② 시용 발령자에 대하여는 인품, 자질, 근무 태도, 업무 능력, 직무 적성 등 적격 여부를 판단하기 위하여 3개월 이내의 시용기간을 둔다. 단, 특수기능 혹은 유경험자에 한하여 시용기간을 두지 않고 채용 발령을 할 수 있다.
③ 시용기간 중 또는 시용기간 만료된 자로서 계속 근무가 부적당하다고 판단되는 자는 시용 취소할 수 있다.
④ 시용기간 중의 임금은 별도로 정할 수 있다.
① 전형과 신체 및 적성검사에 합격한 자에 대하여는 소정의 입사 사류를 제출받아 시용 발령한다.
② 시용 발령자에 대하여는 인품, 자질, 근무 태도, 업무 능력, 직무 적성 등 적격 여부를 판단하기 위하여 3개월 이내의 시용기간을 둔다. 단, 특수기능 혹은 유경험자에 한하여 시용기간을 두지 않고 채용 발령을 할 수 있다.
③ 시용기간 중 또는 시용기간 만료된 자로서 계속 근무가 부적당하다고 판단되는 자는 시용 취소할 수 있다.
④ 시용기간 중의 임금은 별도로 정할 수 있다.
한편, 피고는 로드교육 일정이 종료된 후, 2023. 4. 24. 원고에 대한 시용채용 발령을 공고하였습니다. 이후 피고는 2023. 7. 7. ‘원고가 2023. 6. 23. 동료 운전기사 A를 폭행하였다’는 등을 이유(이하 ‘이 사건 시용취소 사유’)로 원고에 대하여 채용 부적격 판단을 하였고, 피고 인사위원회는 2023. 7. 12. 이 사건 근로계약 및 취업규칙을 근거로 원고에 대하여 시용취소(이하 ‘이 사건 시용취소’)를 의결하였습니다. 피고는 2023. 7. 17. 원고에 대한 시용취소 발령을 공고하였고, 원고는 이 사건 시용취소는 효력을 인정할 수 없다고 주장하면서 시용취소 무효확인의 소를 제기하였습니다.
2. 대상판결의 요지
재판부는 먼저, 시용에 대한 기존의 법리를 확인하였습니다. 구체적으로, ‘시용’이란 근로계약을 체결하기 전에 해당 근로자의 직업적 능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관찰 판단하고 평가하기 위해 일정 기간 시험적으로 고용하는 것을 말하며, 시용기간에 있는 근로자의 경우에도 사용자의 해약권이 유보되어 있다는 사정만 다를 뿐 그 기간에 확정적 근로관계는 존재한다고(대법원 2022. 4. 14. 선고 2019두55859 판결 등 참조) 설시한 다음 각 쟁점에 대하여 판단하였습니다.
가. 이 사건 시용취소 당시 원고가 시용근로자였는지에 관한 판단
재판부는, 원고가 이 사건 계약체결일인 2023. 3. 20.부터 3개월간 시용근로자의 지위에 있었지만 이 사건 시용취소 당시인 2023. 7. 12.에는 이미 시용기간이 종료된 근로자였다고 판단하였습니다. 그 이유는 다음과 같았습니다.
- 피고는 2023. 3. 15. ‘승무원 면접전형에 합격자’를 공고한 다음, 본사교육과 로드교육 일정을 공고하였는데 이때 위 교육이 종료하고 교육평가를 통해서 피고가 다시 한번 합격/불합격을 결정할 수 있다는 취지의 내용은 없었다.
- 이 사건 계약에는 원고가 교육생의 지위에 있다거나, 향후 1개월간 교육을 받고 시용채용된다는 내용이 별도로 기재되어 있지는 않다. 한편 이 사건 계약에서는 기타 근로조건에 관하여 피고의 취업규칙 및 제반 사규가 정하는 바에 의하도록 하고 있다.
- 피고의 취업규칙 제3조 제1항 및 제2장에는 근로자 채용과 관련하여 서류 제출부터 시용발령, 채용발령, 근로계약 체결까지 신규 채용 절차를 규정하고 있는데, 위 취업규칙 내용을 보더라도 ‘시용발령 전 교육을 받아야 하고, 그 교육평가를 통해 합격/불합격 여부가 다시 한번 최종적으로 결정된다’는 취지의 규정을 두고 있지 않다.
- 원고는 2023. 3. 20. 피고에 ‘사내연수교육과정에 임하는 교육생으로서 회사의 종합평가에 의한 합격/불합격 처분에 대해 전적으로 따른다’는 취지의 각서를 제출한 다음 2023. 4. 19.까지 사내연수교육에 참석하기는 하였다. 그런데 위 사내연수교육은 피고 회사에 취업하여 향후 승무직으로 근무하기로 한 사람들만을 대상으로 필요한 노선을 숙지하는 등 피고에 종속되어 피고의 종업원으로서의 향후 수행할 업무에 관한 교육을 받았던 것이다. 위 교육은 피고의 업무 수행에 필요한 교육 훈련의 일환으로 평가할 수 있다.
- 피고가 2023. 4. 24. 원고에 대한 시용채용 발령을 공고하였으나 시용채용 발령은 피고의 일방적인 단독행위에 불과하여 그에 따라 원고와 피고 사이에 시용에 관한 근로계약이 개시된다고 할 수는 없다.
나. 이 사건 취업규칙에 따른 시용취소가 가능한지 여부에 관한 판단
재판부는, 피고의 취업규칙 제8조 제3항에서는 “시용기간 중 또는 시용기간 만료된 자로써 계속 근무가 부적당하다고 판단되는 자는 시용취소할 수 있다”라고 규정되어 있어, 피고가 시용취소를 할 수 있는 기간에 관하여 아무런 정함이 없는 것처럼 규정된 것처럼 읽힐 수 있다고 설시하였습니다. 하지만 위 취업규칙의 문언을 시용기간이 만료된 근로자에 대하여도 언제든지 시용취소를 할 수 있다는 의미로 해석할 수는 없고, 시용기간이 만료된 이후에 정식 근로자로 채용되기 전까지 대기 중인 상태의 시용근로자에 한하여 시용취소를 할 수 있다고 해석하였습니다.
그 근거로 그와 같이 해석하지 않을 경우, 시용기간이 만료되어 ‘정식 근로자’로 채용 발령된 사람을 시용취소로 근로계약을 종료할 수 있게 되어 해고사유를 부당하게 넓히는 결과를 가져와 근로자에게 부당한 결과가 초래된다는 점을 지적하였습니다. 그리고 이미 시용기간이 종료되어 정식 근로자로 채용되었다면, 시용취소의 개념을 생각할 수 없다는 점도 덧붙였습니다.
원고는 시용기간 종료(2023. 6. 19.) 이후에도 계속하여 근무 중이었던 것으로 보이는데, 시용기간 종료 이후에는 원고가 정식으로 채용된 것으로 보아야 하므로 피고가 정식 채용된 원고에 대하여 시용취소를 할 수 없다고 판단하였습니다.
또한 피고의 시용취소에 절차상 하자가 존재하며 그 하자가 중대하고 명백한 이상 시용취소의 효력을 인정할 수 없다고 설시하였습니다.
3. 의의 및 시사점
법원은 특별한 사유 없이 신규 채용자의 시용근로기간이 도과했다면 사용자에게 유보된 해약권은 소멸하게 되며 그에 따라 일반적인 근로관계로 전환된다고 판단한 바 있습니다[서울행정법원 2006. 9. 5. 선고 2006구합20655 판결(위와 같은 내용을 판단한 부분은 당심 확정), 서울고등법원 2018. 5. 25. 선고 2017누72180 판결(상고장 각하 명령으로 확정) 등 참조].
대상판결 역시 기존 판결과 같은 맥락에서, 원고가 별다른 사유 없이 시용근로기간을 도과하여 근로를 제공한 이상 피고와의 사이에서 정식근로계약이 체결되었다고 보았습니다. 그에 따라 피고가 시용취소를 통해 원고와의 근로계약관계를 종료할 수 없다고 판단하였습니다.
