법무법인[유] 지평 || [노동] 전체 정년퇴직자 대비 재고용 비율이 높지 않고 별도의 채용절차를 거쳤더라도, 실제 재고용 신청자에 대한 운영관행 등에 비추어 정년 후 촉탁직 재고용 기대권을 인정한 사례

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[노동] 전체 정년퇴직자 대비 재고용 비율이 높지 않고 별도의 채용절차를 거쳤더라도, 실제 재고용 신청자에 대한 운영관행 등에 비추어 정년 후 촉탁직 재고용 기대권을 인정한 사례

2026.08.12

<div style="text-align: justify;"><strong><span style="color:#c0392b;"><strong>1. 사안의 개요</strong></span></strong><br />
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피고보조참가인들은 시내버스 운송회사인 원고 회사에서 버스기사로 근무하다가 2022. 2.경 정년에 도달한 근로자들입니다.  원고의 취업규칙은 “업무상 특별히 필요하다고 인정된 자는 퇴직 후 촉탁계약직으로 고용할 수 있다”고 규정하고 있었습니다.<br />
<br />
참가인들이 소속된 노동조합은 정년 도달 전 원고에게 참가인들의 정년 연장 또는 촉탁직 재고용을 요청하였으나, 원고는 별다른 답변 없이 정년 도달을 이유로 근로관계를 종료하였습니다.<br />
<br />
원심은 ① 취업규칙이 재고용 의무가 아니라 사용자에게 재량을 부여한 규정에 불과하고, ② 2021년과 2022년 정년이 도래한 버스기사 38명 중 약 47%인 18명만 촉탁직으로 채용되었으며, ③ 별도의 모집공고와 이력서 제출 등의 절차를 거쳐 정년 후 일정 기간이 지난 뒤 재고용되었다는 점 등을 들어 참가인들의 재고용 기대권을 부정하였습니다.
<div style="text-align: justify;"><br />
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<strong><strong><span style="color:#c0392b;"><strong>2. 대상 판결의 요지</strong></span></strong></strong><br />
 </div>
</div>
<strong>가. 관련 법리</strong><br />
  <strong> </strong> <strong> </strong>

<div style="background: rgb(238, 238, 238); border: 1px solid rgb(204, 204, 204); padding: 25px; text-align: justify;">
<ul>
	<li>정년에 도달한 근로자와의 근로관계를 계속 유지할 것인지는 원칙적으로 사용자의 권한에 속하므로 근로자에게 당연히 정년 연장을 요구할 권리가 인정되는 것은 아님.</li>
	<li>다만 근로계약ㆍ취업규칙ㆍ단체협약 등에 일정한 요건을 충족한 정년퇴직자를 기간제 근로자로 재고용한다는 취지의 규정이 있거나, 명시적 규정이 없더라도 <strong>재고용 실시 경위와 기간, 해당 직종의 재고용 비율, 재고용이 거절된 사례와 그 사유 등</strong>을 종합할 때 이에 준하는 재고용 관행이 확립되어 당사자 사이에 신뢰관계가 형성된 경우에는 정년 후 재고용 기대권이 인정될 수 있음(대법원 2023. 6. 29. 선고 2018두62492 판결 등 참조).</li>
	<li>재고용 기대권이 인정되는 경우 사용자가 합리적인 이유 없이 재고용을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 근로자에게 효력이 없음.</li>
</ul>
</div>
<strong> </strong><br />
<strong>나. 구체적 판단</strong><br />
  <strong> </strong> <strong> </strong>

<ul>
	<li>취업규칙에 촉탁직 재고용에 관한 근거규정이 존재하고, 2021년과 2022년에 정년퇴직 후 재고용을 신청한 버스기사들은 참가인들과 H를 제외하고 모두 재고용되었음.</li>
	<li>H에 관한 노동위원회 사건에서 원고 스스로 H의 재고용 기대권을 인정하였고, 부당해고 판정 후 실제 촉탁직으로 재고용함.</li>
	<li>정년퇴직자에 대한 별도 채용절차는 형식적인 수준이었으므로, 정년 후 재고용까지 일정한 시간적 간격이 있었다는 사정만으로 재고용 기대권을 부정하기 어려움.</li>
</ul>
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<strong>2) 재고용 거절의 합리적 이유 - 부정</strong>

<ul>
	<li>노동조합이 정년 전에 촉탁직 재고용을 명시적으로 요청하였는데도 원고는 별도의 채용공고나 이력서 제출이 필요하다고 안내하지 않고 아무런 회신 없이 근로관계를 종료하였으므로, 참가인들이 채용절차에 응하지 않았다는 점을 재고용 거절의 합리적인 이유로 삼기 어려움.</li>
	<li>원고가 참가인들의 재고용 적합성을 실제로 심사한 사정도 없고, 다른 정년퇴직자의 재고용 신청은 예외 없이 받아주면서 참가인들의 신청만 거절할 특별한 사정도 확인되지 않음.</li>
	<li>참가인들의 재고용 기대권은 실제 재고용 관행에서 형성된 신뢰관계에 기초하므로, 과거 단체협약이 실효되었다는 사정만으로 재고용 요청에 응하지 않은 것이 정당화되지는 않음.</li>
</ul>
</div>
<strong> </strong>

<div style="text-align: justify;"><br />
<br />
<strong><span style="color:#c0392b;"><strong>3. 의의 및 시사점</strong></span></strong><br />
<br />
대상판결은 정년 후 재고용 기대권을 판단할 때 전체 정년퇴직자 대비 재고용 비율이나 별도의 모집ㆍ지원절차가 존재한다는 외형만으로 판단해서는 안 되고, 실제로 재고용을 신청한 근로자들이 어떻게 재고용되었는지와 그 선별절차가 실질적으로 기능하였는지를 함께 살펴야 한다는 점을 보여줍니다.  특히 전체 정년퇴직자 중 재고용된 비율이 약 47%에 불과하더라도, 실제 재고용 신청자에 대해서는 거의 예외 없이 재고용이 이루어졌고 정년퇴직자에 대한 별도의 채용절차도 사실상 형식적으로 운영되었다면 재고용 관행이 인정될 수 있다는 점을 유의하여야 합니다.<br />
 </div>

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