법무법인[유] 지평 || [노동] 역량향상프로그램(PIP) 평가 결과 저조를 사유로 한 정직은 연도를 달리하는 경우 선행 징계와 징계사유를 달리하여 이중징계에 해당하지 않는다고 본 사례

법률정보|최신 판례

[노동] 역량향상프로그램(PIP) 평가 결과 저조를 사유로 한 정직은 연도를 달리하는 경우 선행 징계와 징계사유를 달리하여 이중징계에 해당하지 않는다고 본 사례

2026.06.24

<div style="text-align: justify;">[대상판결 : 대법원 2026. 6. 24. 선고 2025두36039 판결] 
 
<div style="text-align: justify;">1. 사안의 개요 
 
원고 회사는 참가인에 대하여 ‘2019년도 역량향상프로그램(Performance Improvement Program, PIP) 평가 결과 저조’에 관련된 근무태도 및 근무성적 불량을 사유로 선행 정직처분을 하였습니다.  이후 참가인이 다시 2020년도 PIP 대상자로 선정되었고 그 평가 결과가 저조하자 ‘2020년도 PIP 평가 결과 저조’에 관련된 근무태도 및 근무성적 불량을 사유로 이 사건 정직처분을 하였습니다. 
 
중앙노동위원회는 이 사건 정직이 이중징계에 해당하여 부당하다고 판정하였습니다.  이에 원고 회사가 재심판정의 취소를 구하는 소를 제기하였고, 원심(서울고등법원 2025. 11. 21. 선고 2024누61348 판결)은 원고 승소로 판결하였습니다.  이에 대하여 중앙노동위원회 위원장이 상고하였으나 대법원은 상고를 기각하여 정직처분이 적법하다는 판단을 확정하였습니다.
<div style="text-align: justify;"> 
 
2. 대상 판결의 요지 
 </div>
 </div>
 </div>

<div style="background: rgb(238, 238, 238); border: 1px solid rgb(204, 204, 204); padding: 25px; text-align: justify;">가. 이중징계 여부 : 참가인에 대한 선행 정직의 징계사유는 ‘2019년도 PIP 평가 결과 저조’에 관련된 근무태도 및 근무성적 불량인 반면, 이 사건 정직의 징계사유는 ‘2020년도 PIP 평가 결과 저조’에 관련된 근무태도 및 근무성적 불량이므로, 이 사건 정직은 선행 정직과 징계사유를 달리하여 이중징계에 해당하지 않음.  원심의 판단에 징계사유의 확정이나 이중징계에 관한 법리를 오해한 잘못이 없음. 
 
나. 징계사유의 존재 여부 : 간부사원 취업규칙 제42조 제14호, 제43조 제1항 제1호에 따른 정직 사유에 ‘개선의 여지가 없다’는 내용은 포함되지 않는다고 보아, 이 사건 정직은 징계사유가 인정되고 재량권을 일탈ㆍ남용한 것에 해당하지 않는다고 판단한 원심1)에 법리오해의 잘못이 없음.</div>

<div style="text-align: justify;">3. 의의 및 시사점 
 
대상판결은 PIP 평가 결과에 기초해 연도별로 징계하는 경우 후속 징계가 이중징계에 해당하지 않는다는 점을 확인하였습니다.  유사 사건에서 법원은 ‘2차 징계의 징계사유에 해당 연도 PIP 평가 결과 외에 1차 징계 당시 이미 문제 삼았던 과거 인사평가 결과가 포함되어 있다’는 이유에서 2차 징계를 이중징계로 인정한 바 있습니다(서울고등법원 2025. 6. 26. 선고 2024누52184 판결, 대법원 2026. 7. 16. 선고 2025두34600 판결로 파기환송).  결국 각 징계의 처분사유를 해당 연도의 PIP 평가 결과로 명확히 특정ㆍ분리하여 구성하였는지가 저성과자에 대한 반복적인 징계의 적법성을 가르는 기준이 됩니다. 
 
한편, PIP 평가항목의 직무관련성, 현업 평가기간의 충분성, 개선 기회 부여의 실질성은 여전히 하급심에서 다투어지는 쟁점이므로, 제도 설계 단계에서 이를 갖추어 둘 필요가 있습니다.  아울러 이 사건과 같이 정직 조항이 해고 조항을 준용하는 규정 방식이 문제될 수 있으므로 정직ㆍ감봉 사유는 해고 사유와 분리하여 독자적으로 규정해 두는 것이 보다 바람직합니다.</div>
</div>

<div style="margin-bottom: 8px; font-size: 16px; line-height: normal; text-align: justify;">1) 원심 설시: “원고의 간부사원 취업규칙 제42조 제14호는 ‘근무태도나 근무성적이 불량하고 개선의 여지가 없다고 판단되는 자’를 해고할 수 있다고 규정하고, 제43조 제1항 제1호는 ‘원고의 간부사원 취업규칙 제42조(징계해고)에 해당하나 그 정상이 참작되고 개전의 정이 현저한 자’를 그 정상에 따라 정직 또는 감봉 처분할 수 있다고 각 규정한다.  그런데 위 제43조 제1항 제1호의 문언 그대로라면 제42조 제14호의 ‘근무태도나 근무성적이 불량하고 개선의 여지가 없다고 판단되는 자’로서 ‘그 정상이 참작되고 개전의 정이 현저한 자’를 정직 또는 감봉 처분할 수 있다는 것으로, 제42조 제14호 후단의 ‘개선의 여지가 없다고 판단되는 자’와 제43조 제1항 제1호 후단의 ‘그 정상이 참작되고 개전의 정이 현저한 자’는 실질적으로 그 의미가 배치되어 동시에 해당되는 경우를 상정하기 어렵다.  여기에 징계에서의 ‘해고’는 근로자와 사용자 간의 근로관계를 완전히 단절한다는 점에서 정직 또는 감봉과는 양정의 차이가 분명히 구분되는 점을 고려하면, 위와 같은 규정들은 결국 근무태도나 근무성적이 불량한 경우에 해당하면서 ‘개선의 여지가 없어서 근로관계를 지속할 수 없는 경우’에는 ‘해고’할 수 있고, 근무태도나 근무성적이 불량하기는 하나 ‘그 정상이 참작되고 개전의 정이 현저한 경우’에는 근로관계 지속을 전제로 그 근무태도나 근무성적이 개선될 것을 기대하고 ‘정직 또는 감봉처분’을 할 수 있다고 보는 것이 체계적 · 합리적 해석이라 할 것이며, 제43조 제1항 제1호의 징계사유에 ‘개선의 여지가 없다’는 내용은 포함되지 않는다고 해석함이 타당하다.” 대법원 판결문이 공개되지 않아 정확한 파기 이유는 확인되지 않습니다.  다만, 언론보도에 따르면 ‘2차 징계가 이중징계라는 원심 판단은 유지하면서도 나머지 징계사유만으로 정당성이 인정된다는 취지’로 보입니다(노동법률, “저성과자 2년 연속 정직 정당”). </div>

목록으로

JIPYONG 법무법인[유] 지평

관련 업무분야

관련 구성원

관련 업무분야

관련 구성원

SHARE

면책공고

유한책임