법무법인[유] 지평 || [노동] 소수노동조합 소속 조합원에 대한 징계 절차에서 소수노동조합을 배제하고 교섭대표노조의 조합원들만을 근로자측 위원으로 선임한 것은 공정대표의무 위반이라고 판단한 사례

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[노동] 소수노동조합 소속 조합원에 대한 징계 절차에서 소수노동조합을 배제하고 교섭대표노조의 조합원들만을 근로자측 위원으로 선임한 것은 공정대표의무 위반이라고 판단한 사례

2025.07.18

<div style="text-align: justify;">[대상판결: 대법원 2025. 7. 18. 선고 2023두61370 판결] 
 
1. 사안의 개요 
 
피고보조참가인(B 주식회사)은 시내버스 운수업체로, I노동조합과 J노동조합이 있었으며 I노동조합이 교섭대표노동조합이었습니다.  원고는 J노동조합의 조합원이었습니다.  2020. 4. 8. 원고는 관리과장과 다툰 후 버스를 운행하지 않고 귀가했고, 회사는 2020. 4. 22. 상벌위원회를 개최하여 원고에게 승무정지 5일의 징계처분을 내렸습니다.  이후 2020. 6. 1. 회사는 원고를 고정기사에서 예비기사로 인사발령을 냈습니다. 
 
회사 단체협약에서는 징계 종류는 견책, 승무정지, 징계해고가 있으며(제29조) 상벌위원회를 통해 징계를 실시하고(제30조), 상벌위원회는 노사 각 3인으로 구성된다고 규정하고 있습니다(제38조 단서).  또한 정당한 이유 없는 무단결근 3일 이상은 징계해고 사유 대상이며(제34조), 정당한 이유 없는 지각/조퇴로 운행에 지장을 준 경우 2회부터 20일 이내 무임금 대기 조치가 가능합니다(제35조). 
 
단체협약에서 징계위원회를 노사 동수로 구성하고 근로자측 위원을 노동조합이 지명ㆍ위촉하도록 규정하고 있습니다(이하 ‘이 사건 규정’). 
 
 
2. 대상판결의 요지 
 
원심 법원은 5일의 승무정지를 내용으로 하는 이 사건 징계가 이 사건 단체협약 제35조에 위배되지 않는다고 판단하였고, “이 사건 노동조합과 I노동조합의 조합원 수가 13배 이상 차이 나고 근로자측 위원은 3인에 불과하므로, 참가인이 이 사건 노동조합의 조합원을 이 사건 상벌위원회의 근로자측 위원으로 선임해야 하는 것은 아니고, 참가인이 이 사건 노동조합의 감사인 원고에게 이 사건 상벌위원회의 개최 사실을 통지하였던 이상, 이 사건 노동조합은 원고를 위하여 필요한 조치를 취할 수 있었으므로, 이 사건 징계 당시 정보제공 및 의견수렴 절차를 완벽하게 거치지 않았다고 하여 공정대표의무를 위반하였다고 볼 수 없다.”는 사정을 들어 이 사건 징계의 절차에 이 사건 단체협약 제38조 단서나 공정대표의무 등에 위배되는 하자가 없다고 판단하였습니다. 
 
그러나 대법원은 단체협약상 대기와 승무정지는 동일한 의미로서, 승무정지 역시 무단지각 또는 무단조퇴 2회부터 적용된다고 봄이 타당하므로 그 횟수가 1회인 이 사건 조퇴를 사유로 이 사건 징계를 한 것은 이 사건 단체협약 제35조에 위배된다고 판단하였습니다. 
 
나아가, “사용자와 교섭대표노동조합은 소수노동조합 소속의 조합원에 대한 징계절차에서 이 사건 규정에 따라 근로자측 위원을 선임할 경우, 소수노동조합 조합원을 배제한 채 오로지 교섭대표노동조합 소속 조합원들만 근로자측 위원으로 선임하였다면, 이는 징계 절차에서 소수노동조합 등을 합리적 이유 없이 차별한 것으로 공정대표의무에 위배된다”고 판단하여 이 사건 징계는 절차에 하자가 있어 무효라고 판단하였습니다. 
  
<div style="background: rgb(238, 238, 238); border: 1px solid rgb(204, 204, 204); padding: 25px; text-align: justify;">➀ 단체협약인 상벌위원회규정에서 징계위원회를 노사 동수로 구성하고 근로자측 위원을 노동조합이 지명ㆍ위촉하도록 규정하고 있는 이 사건 규정은 징계에 대한 노동조합과 근로자들의 참여권을 보장함으로써 절차적 공정성을 확보함과 아울러 사용자의 징계권 남용을 견제하기 위한 것이다(대법원 2006. 11. 23. 선고 2006다48069 판결, 대법원 2009. 3. 12. 선고 2008두2088 판결 등 참조). 
 
➁ 교섭대표노동조합이 독자적으로 단체교섭을 한 결과물인 단체협약에 해당하는 이 사건 규정의 효력이 소수노동조합에 미치는 것을 정당화하기 위해서는, 소수노동조합 소속의 근로자에 대한 징계 절차에서 이 사건 규정에 따른 참여권을 소수노동조합 등에 대하여 실질적으로 보장할 필요가 있다.  사용자와 교섭대표노동조합이 이 사건 규정에 따라 근로자측 위원을 선임하면서 소수노동조합의 조합원을 배제한 채 오로지 교섭대표노동조합의 조합원만을 선임하는 경우, 소수노동조합은 독자적으로 단체교섭권을 행사하지 못하는 것을 넘어, 소속 조합원의 근로조건에 관하여 중대한 영향을 미치는 징계처분에 관하여 이 사건 규정에서 보장한 참여권조차 실질적으로 행사하지 못하게 되는 결과에 이르게 된다.  노동조합 간에 조합원 확보 등을 위하여 단순히 경쟁하는 차원을 넘어 반목ㆍ갈등하는 경우가 많은 현실을 고려할 때, 교섭대표노동조합의 조합원만을 근로자측 위원으로 선임할 경우, 징계의 절차적 공정성을 확보함과 아울러 사용자의 징계권 남용을 견제하고자 한 이 사건 규정의 취지가 제대로 달성되지 못할 우려도 크다. 
 
③ 나아가 이 사건 규정은 근로자의 근로권과 그 방어에 영향을 줄 수 있는 중요한 절차에 관한 사항에 해당한다(대법원 2008. 5. 29. 선고 2008도2171 판결 참조).  사용자가 공정대표의무를 위반하여 구성된 징계위원회의 의결을 거쳐 징계처분을 하였다면, 그러한 징계권의 행사는 징계사유가 인정되는지 여부와 관계없이 이 사건 규정을 위반하여 해당 근로자의 방어권 행사를 제약하여 이루어진 것으로 절차상 중대한 하자가 있어 무효라고 보아야 한다. 
 
④ 참가인은 I노동조합에만 근로자측 위원을 위촉해 달라고 요청한 후, I노동조합의 대표자가 위촉한 그 소속 조합원 3인을 이 사건 상벌위원회의 근로자측 위원으로 선정하여 이 사건 징계를 의결하였다.  이 사건 노동조합의 조합원은 이 사건 징계 당시 12명으로 그 중 일부를 근로자측 위원으로 선임할 수 없었다거나, 선임되는 것을 거부하였다는 등의 특별한 사정을 발견할 수 없다.  따라서 참가인과 I노동조합은 이 사건 노동조합 소속의 조합원을 1인이라도 근로자측 위원으로 참여시켰어야 하고, I노동조합의 조합원 수가 이 사건 노동조합보다 13배 이상 많았다는 사정만으로 달리 볼 수 없다. </div>
 
 
3. 의의 및 시사점 
 
대상판결은 단체협약상의 징계절차규정은 근로자의 권리보호를 위한 중대한 절차로서 이를 위반한 경우에는 무효라고 일관되게 판시한 것과 궤를 같이 하여, 공정대표의무를 위반하여 구성된 징계위원회를 거친 징계처분은 징계사유 인정 여부와 관계없이 절차상 중대한 하자가 있어 무효라고 판단하였습니다.  고용노동부는 유사한 사안에서 징계대상 조합원에 대한 소명의 기회 부여 및 노동조합을 통한 보호의 필요성을 감안하여 소수노동조합이 징계위원회에 참여하는 것이 타당하다는 의견을 내놓은바 있습니다(노사관계법제과-1001, 2013. 3. 19.).1 
 
대상판결은 노노갈등이 극심한 복수노조 사업장에서 징계절차의 공정성을 보장하기 위한 중요한 기준을 제시한 것으로, 사용자들은 소수노동조합의 조합원 징계를 위한 징계위원회 구성시 소수노동조합의 참여권을 실질적으로 보장하지 않는 경우 징계처분 자체가 무효가 될 수 있음을 유의하여야 합니다. 
 
다운로드 : <a href="https://www.scourt.go.kr/portal/news/NewsViewAction.work?currentPage=&searchWord=&searchOption=&gubun=4&seqnum=10561" target="_blank">대법원 2025. 7. 18. 선고 2023두61370 판결</a> 
 
 </div>

<div style="margin-bottom: 8px; font-size: 16px; line-height: normal; text-align: justify;">1) 기존의 A노조와 신설된 B노조가 교섭창구단일화 절차를 거쳐 A노조가 교섭대표노조가 되었다면, A노조(교섭대표노조)가 체결한 단체협약은 B노조에도 적용된다 할 것이며, 단체협약 제29조(징계소명권) 규정의 취지가 징계대상 조합원에 대한 소명의 기회 부여 및 노동조합을 통한 보호에 있음을 감안할 때 인사 위원회 개최 이전에 통보해야 할 대상은 징계대상자와 징계대상자가 소속된 노동조합(B노조)으로 사료됨.</div>

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