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[노동] 근로자의 소셜미디어 이용과 인사관리상 유의점

2026.01.29

<div style="text-align: justify;">1. 들어가며 
 
한국언론진흥재단이 2025. 2.경 발표한 2024 소셜미디어1) 이용자 조사 결과2)에 의하면, 이용자들은 평균 4. 25개의 소셜미디어를 활용 중이라고 합니다.  근로자의 업무시간 외 소셜미디어 이용은 기본적으로 사생활의 영역에 속합니다.  그러나 소셜미디어의 일상화, 소셜미디어를 통한 정보 공유의 용이성 및 전파 속도, 사용자가 근로자의 소셜미디어 사용과 직접적인 관련이 없음에도 이로 인하여 사회적 평판 악화 · 매출 저하 등 피해를 입을 수 있는 점 등을 고려하면 사용자로서는 근로자의 소셜미디어 이용으로 발생할 수 있는 위험성에 대하여 사전적, 사후적 대응책을 마련할 필요가 있습니다. 
 
이하에서는 최근 판결에서 확인되는 근로자의 소셜미디어 사용 관련 징계 사례와 기업의 입장에서 인사관리상 유의할 사항에 대하여 살펴보겠습니다. 
 
 
2. 최근 판결을 통해 확인되는 근로자의 소셜미디어 이용 관련 징계 사례 
 
가. 업무 시간 중의 소셜미디어 사용 행위, 회사 및 회사 구성원 관련 게시물 작성 행위가 문제된 사례 
 
재판부는 회사가 제시한 징계사유 중 ▲약 1년간 업무시간 중 오픈채팅방에 322건의 게시물을 작성 · 게시하고, 채팅방 방장으로서 수시로 채팅방 관리를 하며 업무를 태만히 한 점(성실의무 위반), ▲회사 근로자뿐만 아니라 외부인도 가입한 공개 SNS에 임직원 등을 비하하는 내용의 게시물을 게시한 점 및 다른 직원에 대한 허위사실을 적시하는 글을 게시함으로써 명예훼손죄 성립이 인정되어 형사처벌까지 받은 점(품위유지의무 위반), ▲확인되지 않은 소문에 대한 게시글을 작성하여 이를 접한 근로자들에게 불안감을 야기한 점(조직질서 문란), ▲외부인도 가입되어 있는 SNS에 회사의 내부자료를 게시한 점(정보보호의무 위반)이 인정되는 것으로 보고, 해고가 정당하다고 판단했습니다(수원지방법원 성남지원 2024. 10. 15. 선고 2023가합404440 판결3)). 
 
나. 자신 및 타인의 소셜미디어를 이용하여 회사의 정당한 조치를 허위로 비난한 행위가 문제된 사례 
 
이 사건의 근로자는 언론사의 기자로, 회사의 정당한 편집권 행사에 불만을 품고 자신의 SNS에 사실과 다른 내용을 주장하며 회사의 조치를 비난하는 취지의 게시물을 3회 작성하는 한편, 유튜브 방송에 2회 이상 출연하여 회사 및 소속 기자들의 명예 또는 신용을 크게 훼손시킬 만한 내용의 발언을 하였습니다.  사용자는 해당 근로자에 대하여 정직 1개월의 징계처분을 하였고, 재판부는 해당 조치가 정당하다고 판단했습니다(서울중앙지방법원 2022. 7. 15. 선고 2020가합583501 판결4)). 
 
다. 업무시간 중 소셜미디어를 이용한 영리추구 행위가 문제된 사례 
 
이 사건의 근로자는 약 9개월에 걸쳐 업무시간 중 온라인 카페에 배우자가 운영하는 드론 제작ㆍ판매매장 관련 게시글 및 댓글을 작성하는 등 홍보활동을 하고, 드론 관련 특허 또는 사업 관련 통화를 하기 위해 자리를 비웠으며, 업무용 컴퓨터에 드론 제품 설계에 사용되는 프로그램을 설치했습니다.  사용자는 근로자가 회사의 허가 없이 위와 같이 영리사업에 종사한 점과 함께 상사의 지시 이행을 거부한 점을 들어 감봉 3개월의 징계처분을 하였고, 재판부는 해당 조치가 정당하다고 판단했습니다(서울행정법원 2022. 2. 24. 선고 2020구합77633 판결5)). 
 
한편, 공공기관의 고위직에 대한 해임 사건이기는 하나, 징계대상자가 약 3년에 걸쳐 업무시간 중 자신의 블로그에 120여개의 게시물을 작성한 점, 기관의 정보통신망을 이용하여 소셜미디어에 접속한 점, 소셜미디어 이용을 통해 수익을 얻고 차량 할인 혜택 등 이익을 얻은 점 등이 징계사유로 인정되어 해임이 정당한 것으로 판단된 사안도 있었습니다[광주고등법원(전주) 2024. 8. 29. 선고 2023나12543 판결6)]. 
 
최근 개인 소셜미디어를 이용한 상품판매, 제휴 마케팅, 업무적 지식을 이용한 강의 콘텐츠 제공 등 수익화 시도가 다양해지고 있습니다.  이러한 최근의 추세를 고려하면, 소셜미디어를 이용한 근로자의 영리추구 행위와 관련한 분쟁은 더욱 증가할 것으로 보입니다. 
 
라. 개인 소셜미디어에서 회사와 무관한 사적 발언을 하였으나, 근로자가 회사 소속임을 쉽게 확인할 수 있는 점이 문제된 사례 
 
이 사건의 근로자는 기자로, 소속 회사명을 기재한 자신의 개인 SNS에 문화재 · 종교행사 등을 비하하는 듯한 표현, 욕설이나 저속한 성적 표현, 특정인물 비하 내지 명예훼손적 표현을 하였습니다.  재판부는 근로자의 행위가 품위유지의무를 규정한 회사의 내부규정 및 SNS 가이드라인에 위반되어 징계사유에 해당함을 인정하였습니다.  다만, 재판부는 위 사유 외에 회사가 주장하는 나머지 징계사유는 인정되지 않는 것으로 보고, 이에 따라 근로자에 대한 해임은 징계양정이 부당하여 무효라고 판단했습니다(서울중앙지방법원 2016. 9. 8. 선고 2016가합507180 판결7)). 
 
 
3. 인사관리상의 유의점 
 
가. 회사 내부규정 관련 유의점 
 
근로자의 행위가 회사 규정상 징계사유로 명시되어 있더라도, 이를 근거로 근로자를 징계하려면 우선 그 징계사유에 정당성이 인정되어야 합니다(근로기준법 제23조 제1항).  구체적으로, 사적인 소셜미디어 이용이라도 업무시간 중에 이루어지는 경우 이를 취업규칙에 명시된 ‘성실의무’ 위반으로 징계하는 것에는 징계사유의 정당성이 인정될 것입니다.  업무시간 외에 이루어졌으나 회사 또는 회사 구성원의 이익을 직접적으로 해하는 행위에 해당하는 경우, ‘조직질서 준수 의무’, ‘업무상 지득한 회사 정보 공개 금지 의무’, ‘(회사 또는 구성원에 대한) 명예훼손 금지 의무’ 등 위반을 이유로 징계할 수 있을 것입니다.  반면, 업무시간 외에 사적으로 이루어지는 소셜미디어 이용은 원칙적으로 근로자의 사생활 영역에 속하여 징계대상으로 삼을 수 없습니다.  따라서, 소셜미디어를 이용한 개인적 의사표명의 경우, 타인이 회사 명칭을 쉽게 확인할 수 있는 상황에서 문제 발언을 하여 회사의 명예를 훼손하는 결과를 초래하는 등 예외적인 경우에 한하여 징계사유로 규정할 수 있을 것입니다.  또한, 근로자의 업무시간 외 영리추구의 경우에도 이를 일률적으로 금지할 수는 없고, 영리추구 행위로 인하여 성실한 근무에 지장이 발생하거나, 회사의 영업비밀을 공개하는 등 회사의 이익을 해하는 방식으로 이루어지는 예외적인 상황에 한하여 제한 가능할 것으로 보입니다. 
 
한편, 사용자로서는 근로자의 소셜미디어 이용과 관련하여 기존의 취업규칙에 명시된 규정에서 도출하기 어려웠던 새로운 의무 규정을 마련하고, 이를 위반하는 경우 징계 등 불이익한 처분을 부과할 필요성을 확인하게 될 수 있습니다.  이에 따라 사용자가 취업규칙에 근로자의 소셜미디어 이용 관련 규정을 추가하거나 ‘SNS 가이드라인’ 등 종전 취업규칙과 별도의 내부규정을 신설하고자 하는 경우, 취업규칙의 불이익변경에 해당하여 근로기준법 제94조의 절차를 거쳐야 할 가능성이 높으므로 주의가 필요합니다8).  한편, 신설되는 규정의 내용이 기존 취업규칙의 포괄적인 의무 조항을 구체화하거나 유형화하는 정도라면 별도 절차를 거치지 않아도 될 것입니다9). 
 
나. 소셜미디어 이용 관련 근로자 교육의 필요성 
 
근로자의 소셜미디어 이용과 관련하여 회사의 내부정보 공개, 회사 또는 임직원에 대한 명예훼손, 회사의 평판 악화 등 문제가 발생할 경우, 회사가 입게 되는 유 · 무형의 손해를 고려하면 해당 근로자에 대한 징계조치나 손해배상청구 등 사후적 절차는 충분한 대응책이 될 수 없습니다. 
 
따라서 사용자로서는 근로자를 대상으로 정기적인 교육을 실시함으로써 문제 행위를 사전적으로 예방할 필요가 있습니다.  사용자는 교육을 통해 소셜미디어 이용과 관련하여 문제될 수 있는 행위를 구체적으로 특정하고, 근로자의 비위행위로 인하여 회사의 평판이 악화되고 매출 악화로 이어질 수 있음을 선례를 들어 설명하는 한편, 각 문제행위를 징계할 수 있는 규정의 존재 및 징계 수준을 안내함으로써 근로자의 주의를 환기할 수 있습니다. 
 
또한 문제행위 발생 시 피해를 최소화하기 위해서는 상황을 빠르게 파악하여 초기에 수습하는 것이 중요하므로, 근로자들에게 교육 과정에서 언급된 문제 행위에 해당하는 게시물 등을 발견할 경우 회사에 알릴 것을 당부하고, 회사 내 담당 부서와 신고절차를 안내할 필요도 있습니다. 
 
다. 문제행위 발생 시 조사 및 징계 과정에서의 유의점 
 
사용자가 근로자의 부적절한 소셜미디어 이용에 대해 징계하고자 내부 조사 절차를 거칠 경우, 근로자의 개인 SNS 계정이나 블로그ㆍ커뮤니티에 작성된 게시글 확인이 필요할 수 있습니다.  이러한 경우에도 근로자의 소셜미디어 이용이 원칙적으로 사생활의 영역에 속함을 고려하면, 근로자의 계정 중 조사 대상에 포함할 범위, 기간을 한정하고, 관련 내용을 열람할 수 있는 조사자를 최소화하는 한편 조사 과정에서 확인된 사항에 대한 보안을 유지함으로써 근로자의 인격권이나 사생활의 비밀을 침해하지 않도록 유의할 필요가 있습니다(서울서부지방법원 2019. 6. 20. 선고 2018가합36984 판결10), 11)). 
 
또한, 재발 방지 등의 목적에 따라 회사 내에 징계 사실을 알릴 필요가 있다고 하여도, 징계조치가 확정된 후, 회사의 근로자들만 확인할 수 있는 방식으로, 징계의 대상이 된 행위 유형 등 다른 근로자들의 유사 비위행위를 방지하기 위하여 필요한 최소한의 정보를 공유하는 것이 바람직합니다.  사용자가 징계 회부 단계 등 징계 과정에 있는 사안과 관련하여, 문제된 컨텐츠 원문을 비롯하여 필요 이상의 정보를 공개함으로써 징계대상자가 누구인지 확인 또는 유추할 수 있도록 하는 경우, 명예훼손죄가 성립할 수 있으므로 유의하여야 합니다(대법원 2021. 8. 26. 선고 2021도6416 판결12)). 
 
 
4. 마치며 
 
소셜미디어는 그 특성으로 인하여 개인의 자유로운 의사표현과 소통의 범위를 확장하는 순기능을 지니지만, 문제의 소지가 있는 정보의 확산 속도 및 범위를 제한하기 어렵다는 부작용도 가지고 있습니다.  새로운 소셜미디어가 계속 생겨나고 이를 활용하는 방식도 다양해지고 있는 상황을 고려하면, 추후 인사관리 영역에서도 소셜미디어 관련 분쟁은 더욱 늘어날 것으로 보입니다.  사용자로서는 근로자의 소셜미디어 활동이 언제든 조직질서와 기업 평판에 리스크로 작용할 수 있음을 유념하여 소셜미디어 이용에 관한 명확한 기준을 마련하고 사내 교육 · 소통을 강화하는 등 주의를 기울일 필요가 있습니다.  동시에, 인사관리 과정에서 근로자의 사생활 영역을 침해함으로써 부수적인 문제가 발생하지 않도록 유의하여야 할 것입니다. 
 
✻ 이 글은 월간 노동법률 2025년 12월호에 게재된 글을 수정 보완한 것입니다. 
 </div>

<div style="margin-bottom: 8px; font-size: 16px; line-height: normal; text-align: left;">1) SNS, 메신저 서비스, 온라인 동영상플랫폼, 온라인 카페/커뮤니티, 블로그 등을 통칭한 용어입니다.</div>

<div style="margin-bottom: 8px; font-size: 16px; line-height: normal; text-align: left;">2) 한국언론진흥재단 보도자료, “〈2024 소셜미디어 이용자 조사〉주요 결과 발표”, (2025. 2. 6.), 1쪽.</div>

<div style="margin-bottom: 8px; font-size: 16px; line-height: normal; text-align: left;">3) 양측 항소하지 않아 그대로 확정되었습니다.</div>

<div style="margin-bottom: 8px; font-size: 16px; line-height: normal; text-align: left;">4) 서울고등법원 2023. 7. 7. 선고 2022나2031083 판결로 항소 기각되어 확정되었습니다.</div>

<div style="margin-bottom: 8px; font-size: 16px; line-height: normal; text-align: left;">5) 양측 항소하지 않아 그대로 확정되었습니다.</div>

<div style="margin-bottom: 8px; font-size: 16px; line-height: normal; text-align: left;">6) 대법원 2024다284081 심리불속행기각 판결로 확정되었습니다.</div>

<div style="margin-bottom: 8px; font-size: 16px; line-height: normal; text-align: left;">7) 대법원 2017다227752 심리불속행기각 판결로 확정되었습니다.</div>

<div style="margin-bottom: 8px; font-size: 16px; line-height: normal; text-align: left;">10) 대법원 2020다232518 심리불속행기각 판결로 확정되었습니다.</div>

<div style="margin-bottom: 8px; font-size: 16px; line-height: normal; text-align: left;">11) 근로자의 소셜미디어 이용에 관하여 징계가 이루어진 사안은 아니고, 사내 감사 과정에서 감사대상자의 이메일을 열람한 행위가 징계절차상 하자에 해당하는지 여부 및 감사 대상자의 인격권 및 사생활의 비밀을 침해함으로써 불법행위를 구성하는지 여부가 문제된 사례입니다. </div>

<div style="margin-bottom: 8px; font-size: 16px; line-height: normal; text-align: left;">12) 징계업무담당자가 징계절차 회부 사실이 기재된 문서를 게시한 것이 명예훼손죄에 해당하는지 여부가 문제된 사례입니다.</div>

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