법무법인[유] 지평 || [노동] 성과 인센티브는 평균임금에 해당하지 않으나, 목표 인센티브는 평균임금에 해당하여 퇴직금 산정에 포함되어야 한다고 판단한 사례

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[노동] 성과 인센티브는 평균임금에 해당하지 않으나, 목표 인센티브는 평균임금에 해당하여 퇴직금 산정에 포함되어야 한다고 판단한 사례

2026.01.29

<div style="text-align: justify;">[대상판결: 대법원 2026. 1. 29. 선고 2021다249506 판결, 대법원 2026. 1. 29. 선고 2021다248299 판결] 
 
<div style="text-align: justify;">1. 사안의 개요 
 
원고들은 피고 회사에서 근무하다가 퇴직한 근로자들입니다.  피고는 취업규칙에 따라 근로자들에게 연 2회 상ㆍ하반기 ‘목표 인센티브’, 연 1회 ‘성과 인센티브’를 지급해 왔으나, 원고들의 퇴직금은 위 각 인센티브를 제외한 평균임금을 기초로 계산하였습니다.  원고들은 인센티브를 포함한 평균임금을 기초로 산정한 퇴직금과 기지급된 퇴직금의 차액을 청구하는 소송을 제기하였습니다. 
 
 
2. 대상판결의 요지 
 
대상판결은 성과 인센티브의 임금성은 부정하고, 목표 인센티브의 임금성은 인정하였습니다.  이에 퇴직금 차액을 산정할 필요가 있음을 이유로 원심판결을 전부 파기ㆍ환송하였습니다. 
  
<div style="background: rgb(238, 238, 238); border: 1px solid rgb(204, 204, 204); padding: 25px; text-align: justify;">[성과 인센티브] 임금성 부정, 원심판단 수긍 
가. 성과 인센티브는 사업부별 EVA 의 20%를 재원으로 지급되는 금원으로, 그 지급률이 매해 EVA1) 발생 규모에 따라 연봉의 0% ~ 50%까지 큰 폭으로 변동한다.  
 
나. 근로자들이 제공하는 근로의 양과 질이 해마다 연봉의 0% ~ 50%의 증감으로 평가될 정도로 크게 달라진다고 볼 수 없는데도 성과 인센티브의 지급률은 큰 폭으로 변동하였다.  그렇다면, EVA의 발생 및 규모는 근로자들이 제공하는 근로의 양과 질에 비례한다기보다, 오히려 그에는 근로제공과는 밀접한 관련성이 없고 근로자들이 통제하기도 어려운 다른 요인(자기자본 또는 타인자본의 규모, 지출 비용의 규모, 시장 상황, 경영 판단 등)들이 더 큰 영향을 미친다고 볼 수 있다. 
 
다. EVA가 발생하지 않으면 성과 인센티브가 전혀 지급되지 않으므로 성과 인센티브의 목적은 근로성과의 사후적 정산보다는 경영성과의 사후적 분배에 가깝다. 
 
라. 피고가 취업규칙에 따라 성과 인센티브를 지급할 의무를 진다고 하더라도, 앞서 본 사정들을 고려할 때 성과 인센티브는 근로자들의 근로제공과 직접적으로 또는 밀접하게 관련된 것으로 보기 어렵다.  
 
마. 피고가 성과 인센티브로서 EVA의 일부를 지급하는 이유는 그것이 근로의 대가로서 근로자에게 지급되어야 하는 몫이어서가 아니라 경영성과로 인한 이익을 배분하거나 공유하려는 것이므로, 성과 인센티브는 평균임금 산정의 기초가 되는 임금으로 볼 수 없다.  
 
[목표 인센티브] 임금성 긍정, 원심판단 파기 
가. 목표 인센티브는 경영성과에 따라 지급 여부가 결정되는 가변적 금원이 아니라 그 지급 규모가 사전에 어느 정도 확정된(근로자별 월 기준급의 120%) 고정적 금원이다. 
 
나. 목표 인센티브의 지급률은 피고가 사업부문과 사업부라는 집단 단위별로 부여한 목표로서 재무성과의 달성도, 전략과제의 이행 정도의 평가 결과에 따라 결정된다.  아래와 같은 목표 인센티브 평가 항목의 기능과 목적, 내용, 평가 방식 등을 고려하면, 목표 인센티브는 경영성과의 사후적 분배가 아니라 근로성과의 사후적 정산에 가깝다. 
1) 목표 인센티브의 평가 항목은 지급 여부 자체를 결정하기 위한 도구가 아니라, 지급하기로 예정된 상여기초금액을 근로자들이 사업부문과 사업부별로 제공한 근로의 양과 질에 비례하여 차등적으로 배분하기 위한 내부적 평가 척도로 기능한다. 
2) 피고의 전략과제 이행 정도(30%)는 근로제공 외의 다른 요인들의 영향력을 상당 부분 축소하여, 근로자들이 근로제공의 양이나 질을 높임으로써 목표 달성 여부를 관리ㆍ통제할 수 있도록 설계되었다. 
3) 재무성과 달성도(70%)는 일부 비근로적 요소의 영향을 받기는 하나, 근로자들이 근로제공을 통하여 목표 달성을 통제할 수 있고 목표 달성에 주된 인과관계를 형성하는 수준으로 근로제공과의 관련성을 높인 방식으로 설계되었다. 
4) 피고가 전략과제나 매출실적 등 구체적인 목표를 부여하고 그 성과에 따른 보상을 지급하는 체계로서 목표 인센티브를 운영한 것은, 결국 해당 성과가 근로제공과 밀접하게 관련됨을 방증한다. 
5) 목표 인센티브의 지급률 변동 범위는 연봉 기준으로 환산하면 0% ~ 10% 수준으로, 실지급액의 변동 폭이 성과 인센티브에 비해 현저히 낮고 안정적이다.  이는 목표 인센티브가 경영성과에 따라 은혜적으로 지급되는 일시적 금품이 아니라, 제도화된 임금체계 내에서 지급되는 변동급임을 보여준다. 
 
다. 피고는 취업규칙에서 미리 구체적인 목표 인센티브의 지급기준을 정해 두고, 이에 따라 근로자들에게 매년 계속적ㆍ정기적으로 목표 인센티브를 지급하였다.   
 
라. 근로자가 속한 사업부문과 사업부의 평가 등급이 모두 최하 등급일 경우 목표 인센티브를 지급받지 못하는 경우가 발생할 수 있으나, 이는 지급기준을 충족하지 못한 결과에 불과할 뿐 그와 같은 사정을 들어 목표 인센티브의 임금성을 부정할 것은 아니다.  
 
마. 이와 같이 목표 인센티브는 그 지급의무의 발생이 근로제공과 직접적으로 관련되거나 그것과 밀접하게 관련된 것으로 평가할 수 있으므로 성과 인센티브와 달리 근로의 대가인 임금에 해당한다.</div>
 
 
3. 의의 및 시사점 
 
평균임금 산정의 기초가 되는 임금은 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 금품으로서, 근로자에게 계속적ㆍ정기적으로 지급되고 사용자에게 그 지급의무가 지워져 있는 것을 말합니다(대법원 2001. 10. 23. 선고 2001다53950 판결 등).  사용자가 근로자에게 지급하는 금품이 임금에 해당하려면 먼저 그 금품이 근로의 대가로 지급되는 것이어야 하므로 비록 그 금품이 계속적ㆍ정기적으로 지급된 것이라 하더라도 그것이 근로의 대가로 지급된 것으로 볼 수 없다면 임금에 해당한다고 할 수 없습니다.  어떤 금품이 근로의 대가로 지급된 것이냐를 판단함에 있어서는 그 금품 지급의무의 발생이 근로제공과 직접적으로 관련되거나 그것과 밀접하게 관련된 것으로 볼 수 있어야 합니다(대법원 1995. 5. 12. 선고 94다55934 판결, 대법원 2019. 8. 22. 선고 2016다48785 전원합의체 판결 등). 
 
대상판결은 새로운 법리를 제시한 것은 아니지만, 근로기준법상 평균임금 산정의 기초가 되는 임금의 의미 및 근로의 대가성을 판단하는 기준을 재확인하고, 위 법리에 따라 이 사건 각 인센티브와 관련하여 근로자들의 근로제공이 지급기준인 목표 달성을 통제할 수 있고 주된 인과관계를 형성하는 등으로 영향력을 미칠 수 있는지를 평가하여 근로의 대가에 해당하는지 여부를 판단하였다는 점에 의의가 있습니다.     
 
이번 판결은 향후 사기업의 성과급 제도 설계 및 운영과 관련 분쟁 해결에 중요한 기준이 될 것이므로, 성과급을 지급하고 있는 기업들은 퇴직금 내지 퇴직급여 지급구조의 적법성 여부를 검토하고 정비 방향을 마련할 필요가 있습니다. 
 </div>
</div>

<div style="margin-bottom: 8px; font-size: 16px; line-height: normal; text-align: left;">1) 경제적 부가가치(Economic Value Added)로서, 세후영업이익에서 자본비용을 뺀 돈을 뜻합니다.</div>

최신 법령 [노동] 고용노동부 소관 5개 법률안 국회 의결 2026.01.29

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