법무법인[유] 지평 || [노동] 연차유급휴가 관련 실무상 쟁점

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[노동] 연차유급휴가 관련 실무상 쟁점

2026.01.29

<div style="text-align: justify;">1. 들어가며 
 
연차유급휴가(이하 ‘연차휴가’)는 근로자의 휴식권을 보장하는 핵심적인 제도이지만, 실무에서는 그 산정 방식부터 사용 방법, 미사용수당의 지급에 이르기까지 다양한 쟁점들이 발생할 수 있습니다.  특히 지난 2025. 12. 30. 노사정 전문가가 참여한 “실노동시간 단축 로드맵 추진단(이하 ‘추진단’)”이 연차ㆍ반차ㆍ휴게시간 제도의 전면 보완을 제시하여, 연차휴가 운영 실무에 관한 관심도 한층 높아지고 있습니다. 
 
이하에서는 판례와 행정해석을 중심으로 연차휴가 관련 주요 실무 쟁점, 특히 시간 단위 사용, 가불 및 이월, 미사용수당의 선지급(사전 매수) 등을 중점적으로 살펴보겠습니다. 
 
 
2. 연차휴가의 산정 방식 
 
근로기준법 제60조에 의하면, 사용자는 1년간 80% 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 하고(제1항), 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80% 미만 출근한 근로자에게는 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 합니다(제2항).  또한, 사용자는 3년 이상 계속하여 근로한 근로자에게는 최초 1년을 초과하는 계속 근로 연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주어야 하며, 이 경우 가산휴가를 포함한 총 휴가 일수는 25일을 한도로 합니다(제4항). 
 
연차휴가 부여를 위한 출근율(1년간 80% 이상)은, 1년간의 총 역일(曆日)에서 법령이나 단체협약, 취업규칙 등에 의하여 근로의무가 없는 날로 정하여진 날을 제외한 나머지 일수, 즉 ‘연간 소정근로일수’를 기준으로 그중 근로자가 현실적으로 근로를 제공한 일수가 얼마인지를 비율적으로 따져 판단하여야 합니다(대법원 2019. 2. 14. 선고 2015다66052 판결 등).  휴일이나 휴가일은 소정근로일 자체에서 제외되며, 업무상의 부상 또는 질병으로 휴업한 기간과 출산전후휴가로 휴업한 기간, 육아휴직으로 휴업한 기간은 출근한 것으로 봅니다(근로기준법 제60조 제6항).  부당해고 기간은 사용자의 귀책사유로 인한 것이므로 출근한 것으로 보아야 한다는 것이 대법원의 입장입니다(대법원 2014. 3. 13. 선고 2011다95519 판결). 
 
1년의 기간은 원칙적으로 개별 근로자의 입사일을 기준으로 계산합니다.  다만, 노무관리의 편의를 위해 회계연도(예컨대, 1월 1일~12월 31일)를 기준으로 모든 근로자의 연차휴가를 일괄 산정하는 방식도 널리 활용됩니다.  그러나 회계연도 기준을 적용하더라도 근로자에게 불리하지 않아야 합니다.  따라서 입사일 기준으로 산정한 연차휴가보다 회계연도를 기준으로 연차휴가를 산정하는 것이 더 유리한 경우에는 회계연도 기준에 따라 연차휴가미사용수당을 지급해야 하고, 퇴사 시점에서 입사일 기준으로 산정한 연차휴가일수보다 회계연도 기준으로 산정한 일수가 적다면 그 차이만큼 추가로 정산해주어야 합니다(근로개선정책과-5352, 2011. 12. 19). 
 
 
3. 주요 실무 쟁점 
 
가. 연차휴가는 ‘일(日)’ 단위로만 사용해야 할까? 
 
근로기준법은 연차휴가의 사용 단위를 직접적으로 규정하고 있지 않아 연차휴가를 반드시 ‘일(日)’ 단위로만 사용해야 하는지, 시간 단위(예컨대, ‘반차’, ‘반반차’)로 분할하여 사용해도 되는지가 자주 문제됩니다. 
 
근로기준법 제60조가 연차휴가의 ‘발생일’을 ‘일’ 단위로 규정하고 있다는 점, 근로자에게 일정 기간 근로를 면제함으로써 정신적ㆍ육체적 피로회복과 휴양의 기회를 제공하고 노동의 재생산 유지와 문화적 생활의 향상을 기하기 위한 연차휴가 제도의 취지(대법원 1996. 6. 11. 선고 95누6649 판결 등)를 고려할 때, ‘일' 단위 사용이 바람직하다는 시각이 있을 수 있습니다. 
 
그러나 고용노동부는 행정해석을 통해 당사자 간 합의로 ‘일’의 일부를 분할하여 부여할 수 있다는 점을 명확히 하였습니다(근기 68207-934, 2003. 7. 23).  또한 연차휴가를 ‘일’ 단위로 주어야 한다는 명문의 규정이 존재하지 않고, 실무상 시간 단위 연차 사용이 활발하게 이뤄지고 있는 현실 등을 종합하여, 시간 단위 사용도 가능하다는 취지로 행정해석을 정리한 바 있습니다(임금근로시간과-1736, 2021. 8. 4.). 
 
이와 관련한 판례를 찾아보기는 어렵지만, 사용자가 근로자의 의사에 반하여 일 단위의 연차휴가를 시간 단위로 사용하도록 강제하는 경우가 아니라 근로자가 스스로의 필요에 따라 연차휴가를 반차(4시간) 또는 시간 단위 분할 사용을 신청하는 경우라면, 특별한 사정이 없는 한 이러한 분할 사용도 근로기준법에 위반된다고 보기는 어렵다고 사료됩니다.  참고로, 작년 12월 추진단은 반차 등 연차휴가의 분할 사용 근거를 명문화하고, 반차 사용 시 4시간 근무 후 30분 휴게시간 없이 즉시 퇴근할 수 있도록 근로기준법 개정을 추진하겠다고 발표한 바 있어, 향후 입법 동향을 살펴볼 필요가 있습니다. 
 
나. 선택적 근로시간제에서의 연차휴가 제도 운영 
 
선택적 근로시간제를 도입하더라도 출근율에 따라 연차휴가를 부여하여야 한다는 것이 고용노동부의 확고한 입장입니다(고용노동부, “일ㆍ생활 균형을 위한 유연근무 활용 매뉴얼”, 2024, 54쪽). 
 
월 단위 선택적 근로시간제를 운영하는 사업장에서 정산기간을 평균하여 1주간의 근로시간을 40시간으로 산정하면서도, 연차휴가는 통상적인 근로시간제와 마찬가지로 ‘일’ 단위로만 관리하는 경우가 있습니다.  그러나 이러한 관리 방식은 근로자가 자율적으로 출근시간과 근로시간을 조절하는 선택적 근로시간제의 특성과 충돌하여, 근로시간 산정에 혼선을 초래할 수 있습니다.  예컨대, 근로자가 특정일을 연차로 지정한 경우, 근로기준법상 ‘일’ 은 원칙적으로 역일(曆日), 즉 0시부터 24시까지를 의미한다는 사실을 고려할 때[노동법실무연구회, 근로기준법 주해 Ⅲ(제2판), 167쪽] 그 날 0시부터 24시까지 전체가 연차휴가 기간에 해당한다고 볼 여지가 있습니다.  그럼에도 근로자가 연차를 사용하면서 해당 일 중 일부 시간(정산기간의 총 근로시간 범위 내)에 자율적으로 업무를 수행하는 경우 처리 기준이 불명확 해져 법적 분쟁의 소지가 있습니다. 
 
이와 같은 선택적 근로시간제 하에서는 연차휴가 역시 앞서 살펴본 바와 같이 ‘일’ 단위가 아닌 ‘시간’ 단위로 관리하는 방안을 고려해볼 수 있습니다.  구체적으로, 연차휴가를 시간 단위로 환산하여 부여하고, 근로자도 이를 시간 단위로 신청ㆍ사용ㆍ정산할 수 있도록 근태관리 시스템을 개선하는 방식을 고려해볼 수 있습니다.  가령, 15일의 연차가 부여된 근로자가 표준근로시간1)이 8시간인 사업장에서 근무하는 경우, 120시간(15일 × 8시간)의 연차휴가를 부여하면 됩니다. 
 
아울러 연차휴가가 시간 단위로 관리된다는 점, 사용 방법, 잔여 시간 확인 방식 등 운영기준을 근로자에게 충분히 안내ㆍ교육하여, 제도 전환 과정에서 혼란이 발생하지 않도록 할 필요가 있습니다. 
 
다. 연차휴가의 가불(假拂) 또는 이월(繰越)이 가능할까? 
 
1) 연차휴가의 가불 
 
미래에 발생할 연차휴가를 미리 당겨 사용하는 ‘가불’은 근로기준법상 허용되는지 문제될 수 있습니다.  연차휴가는 일정 기간의 근로에 대한 대가로 발생하는 것이므로, 아직 근로를 제공하지 않은 기간에 대한 연차휴가를 미리 부여하는 것은 연차휴가 제도의 본질에 맞지 않기 때문입니다.  다만, 고용노동부는 “연ㆍ월차유급휴가제도는 근로자의 피로를 회복시켜 노동력의 유지배양을 도모하는데 그 목적이 있고 원칙적으로 동 청구권의 발생은 연ㆍ월차청구사유(만근, 계속근로) 등 발생 이후에 부여함이 원칙인 것이나 사용자는 근로자의 요구와 편의를 위하여 연ㆍ월차휴가를 미리 가불형식으로 부여할 수도 있다”는 입장입니다(법무 811-27576, 1980. 10. 23.). 
 
그러나 노사 합의로 가불을 허용하는 경우 향후 근로 제공을 전제로 휴가를 미리 부여한 것으로 처리되기 때문에 실제로 근로자가 발생 요건을 충족하기 전에 퇴사하는 경우 정산 문제가 발생할 수 있습니다.  이와 관련하여, 하급심판결은 “가불된 연차휴가는 근로기준법상의 연차휴가가 아니라 임의로 부여된 휴가로 남게 되므로 법정 연차휴가 사용으로 보기는 어렵다”는 취지로 판시한 사례가 있습니다(서울고등법원 2021. 5. 12. 선고 2020누44680 판결2), 서울고등법원 2023. 11. 10. 선고 2023누46045 판결3) 등). 
 
2) 연차휴가의 이월 
 
근로기준법 제60조 제7항은 “제1항ㆍ제2항 및 제4항에 따른 휴가는 1년간 행사하지 아니하면 소멸된다”고 규정하고 있습니다.  즉, 발생한 연차휴가는 1년간 행사하지 않으면 소멸하는 것이 원칙입니다.  다만, 회사의 취업규칙이나 노사 간 별도의 합의가 있다면 연차휴가를 이월 사용하도록 하는 약정이 근로자에게 특별히 불리하다고 보기는 어렵다는 점에서 이월 사용도 가능하다고 볼 수 있습니다.  이와 관련하여, 고용노동부도 “휴가청구권이 소멸된 미사용 휴가에 대해 금전보상 대신 이월해 사용하도록 당사자간 합의는 가능”하다고 행정해석 하였습니다(근로조건지도과-1046, 2009. 2. 20.). 
 
라. 연차휴가의 사전 매수 
 
연차휴가미사용수당은 근로자가 연차휴가를 사용하지 않은 경우 그에 상응하는 임금을 지급하는 것입니다.  실무에서는 연차휴가미사용수당을 일시에 지급하거나 월 급여에 포함해 분할 지급하는 방식으로 이를 미리 지급하고 해당 연차휴가일에 근로를 제공하는 경우가 발생할 수 있습니다. 
 
이와 관련하여, 대법원은 “연차휴가권이 유효하게 존속하는 동안의 연차휴가의 환가는 연차휴가일수 20일을 초과하는 부분이 아닌 한 근로기준법에 반하여 허용될 수 없다”고 판시하였습니다(대법원 1995. 6. 29. 선고 94다18553 판결).  이는 근로자의 휴식권 보장이라는 연차휴가 제도의 목적과 취지를 고려한 것으로 이해됩니다. 
 
고용노동부는 “연차휴가미사용수당을 미리 지급한 후에도 근로자가 휴가를 신청한 경우 이를 허용했다면 법을 위반했다고 보기 어렵다”는 입장인데(근로기준과-2734, 2010. 12. 16.), 이는 위 판례와 같은 맥락으로 이해할 수 있습니다. 
 
한편, 회사가 근로자에게 연차휴가미사용수당을 미리 지급했더라도 이후 임금 인상이나 호봉 승급 등의 이유로 통상임금이 상승해 차액이 발생한 경우, 연차휴가수당은 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 기초로 산정되므로(근로기준법 제60조 제5항), 통상임금이 상승한 경우 그에 따라 재산정된 연차휴가수당을 지급해야 합니다(근로개선정책과-3077, 2012. 6. 13.). 
 
마. 중도 퇴사할 경우 연차휴가일수 
 
연차휴가는 일정 기간의 근로에 대한 대가로 발생하는 것입니다.  대법원은 연차휴가를 사용할 권리 혹은 연차휴가수당 청구권은 근로자가 전년도에 출근율을 충족하면서 근로를 제공하면 당연히 발생하는 것으로서, 연차휴가를 사용할 해당 연도가 아니라 그 전년도 1년간의 근로에 대한 대가에 해당한다는 입장입니다(대법원 2011. 10. 13. 선고 2009다86246 판결, 대법원 2014. 3. 13. 선고 2011다95519 판결 등). 
 
따라서 근로자가 중도 퇴사하는 경우, 퇴사 연도의 근로 기간에 비례하여 연차휴가가 발생하는 것이 아니라, 이미 전년도 1년간의 근로를 통해 취득한 연차휴가를 사용할 권리가 있는 것입니다.  다만, 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 경우에는 근로기준법 제60조 제2항에 따라 1개월 개근 시 1일의 유급휴가가 발생하므로, 퇴사 시점까지 개근한 월수에 비례하여 연차휴가를 산정하게 됩니다. 
 
가령, 2025년 1월 1일에 입사하여 2025년 12월 31일까지 80% 이상 출근한 근로자에게는 2025년 근로에 대한 대가로 15일의 연차휴가를 사용할 권리가 2026년에 발생합니다.  따라서 해당 근로자가 2026년 1월 1일에 퇴사하더라도, 15일 전체에 대한 연차휴가미사용수당을 청구할 수 있습니다. 
 
바. 징검다리 휴일 사이의 근무일에 연차휴가 사용 요구 
 
원칙적으로 연차휴가는 근로자가 청구한 시기에 지급해야 합니다(근로기준법 제60조 제5항).  따라서 회사의 사정에 따라 일방적으로 연차휴가 사용을 강제할 수 없습니다.  근로자의 시기지정권은 연차휴가 제도의 핵심적 요소이므로, 이를 침해하는 것은 허용되지 않습니다. 
 
다만, 근로기준법 제62조는 “사용자는 근로자대표와의 서면 합의에 따라 제60조에 따른 연차 유급휴가일을 갈음하여 특정한 근로일에 근로자를 휴무시킬 수 있다”고 규정하고 있습니다.  따라서 근로자대표와 특정 근로일을 연차휴가일과 갈음하기로 서면합의를 한 경우라면 징검다리 휴일 사이의 근무일에 연차휴가를 사용하도록 할 수 있습니다(근기 68207-1642, 2003. 12. 23.).  근로자대표와의 서면 합의는 법에서 정하고 있는 요건으로, 유급휴가 대체를 취업규칙에 규정하였다고 하더라도 근로자대표와 서면 합의가 없다면 적법한 연차휴가 대체로 볼 수 없습니다(임금근로시간과-687, 2019. 7. 9.). 
 
유급휴가 대체 제도는 징검다리 휴일을 연휴로 하는 것 외에도, 일부 사업장에서 이른바 ‘하계 휴가 계획’에 의하여 근로자들의 연차휴가일을 배치하는 것이나 명절 전후의 근로일을 연차휴가로 대체하는 법적 근거가 됩니다[노동법실무연구회, 근로기준법 주해 Ⅲ(제2판), 347쪽]. 
 
 
4. 마치며 
 
연차휴가 제도는 단순히 법적 의무를 넘어 근로자의 건강한 삶과 지속가능한 근로환경을 위한 필수적인 장치입니다.  추진단이 올해 목표로 하고 있는 근로기준법 개정은 연차휴가를 더욱 유연하게 사용할 수 있도록 하여 근로자의 일ㆍ생활 균형을 실질적으로 개선하려는 시도입니다. 
 
인사담당자는 위와 같은 법 개정의 방향성을 주시하면서, 사업장의 연차휴가 관리 체계를 점검할 필요가 있습니다.  특히 선택적 근로시간제를 운영하는 사업장이라면 시간 단위 연차휴가 관리 시스템을 조속히 구축하고, 징검다리 휴일 등 특수한 상황에서는 근로자대표와의 서면합의를 통해 합리적으로 대응해야 할 것입니다. 
 
무엇보다 중요한 것은 연차휴가가 근로자의 권리로서 실질적으로 보장되어야 한다는 점입니다.  연차 사용을 이유로 한 불이익 처우 금지의 법제화도 함께 추진되고 있는 만큼, 근로자들이 연차휴가를 적극적으로 사용할 수 있는 조직문화를 만들어가는 것이 기업의 과제일 것입니다.  새해를 맞아 귀 사업장의 연차휴가 제도를 다시 한번 점검해 보시기 바랍니다. 
 </div>

<div style="margin-bottom: 8px; font-size: 16px; line-height: normal; text-align: left;">1) 근로기준법 시행령 제29조 제1항은, ‘표준근로시간’을, 선택적 근로시간제에 관하여 “유급휴가 등의 계산 기준으로 사용자와 근로자대표가 합의하여 정한 1일의 근로시간”으로 규정합니다.  고용노동부는, 사전에 근로자가 근로하기로 신청한 시간을 표준근로시간으로 정할 수 있게 할 경우 휴가사용일에 따라 표준근로시간이 달라질 수 있어 1일의 근로시간을 표준근로시간을 정하여 유급휴가 등의 계산 기준으로 삼도록 한 법 취지에 부합하지 않는 바, 대상 근로자 전체에 일률적으로 적용되는 특정의 근로시간을 표준근로시간으로 정하여야 한다고 행정해석하였습니다(근로개선정책과-703, 2011. 4. 8).</div>

<div style="margin-bottom: 8px; font-size: 16px; line-height: normal; text-align: left;">2) 2021. 6. 1. 확정되었습니다.</div>

<div style="margin-bottom: 8px; font-size: 16px; line-height: normal; text-align: left;">3) 대법원 2024. 2. 29.자 심리불속행기각 판결로 확정되었습니다.</div>

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