법무법인[유] 지평 || [노동] 육아기 근로시간 단축 시 연차휴가, 어떻게 산정하고 사용해야 할까?

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[노동] 육아기 근로시간 단축 시 연차휴가, 어떻게 산정하고 사용해야 할까?

2026.10.28

<div style="text-align: justify;">육아기 근로시간 단축을 사용하는 근로자가 하루 연차휴가를 사용했다면, 회사는 하루 8시간 근무하는 통상 근로자와 같이 1일(8시간)을 사용한 것으로 처리하여야 할까요?  아니면 단축 후 실제 근무시간인 6시간만 차감하면 될까요? 
 
고용노동부 행정해석은 단축 후 근로시간만큼만 연차휴가를 사용한 것으로 처리해야 한다는 입장입니다(여성고용정책과-757, 2025. 2. 28. 등).  그런데 2024. 10. 22. 근로기준법 개정으로 육아기 근로시간 단축으로 단축된 근로시간은 출근한 것으로 간주되고 있습니다(제60조 제6항 제4호).  그리고 같은 개정으로 단축된 근로시간이 출근한 것으로 간주되는(같은 항 제5호) 임신기 근로시간 단축 근로자의 연차휴가 사용에 관하여 최근 행정해석이 변경되면서, 육아기 근로시간 단축 근로자의 연차휴가 사용 방식에 의문이 제기되고 있습니다. 
 
이하에서는 관련 법령과 판례, 행정해석을 살펴보고, 기업의 인사 실무에서 유의할 사항을 짚어보겠습니다.</div>

<div style="text-align: justify;"> 
 
2. 연차휴가는 ‘일(日)’ 단위의 권리인가, ‘시간’ 단위의 권리인가? 
 
근로기준법 제60조는 연차유급휴가를 15일(제1항), 1개월 개근 시 1일(제2항), 가산휴가 1일(제4항) 등 일(日) 단위로 규정하고 있습니다.  실무상 일부 회사에서 취업규칙, 노사합의 또는 내부 운영기준에 따라 반차 또는 시간 단위 연차휴가 제도를 운영하고 있지만, 연차유급휴가를 시간 단위로 사용할 수 있다고 명시하는 규정은 존재하지 않습니다.  다만, 개정 근로기준법(2026. 6. 9. 법률 제21784호로 개정된 것) 제60조 제5항에 따라 2027. 6. 10.부터는 근로자가 연차휴가를 대통령령으로 정하는 시간 단위 및 일수의 범위에서 분할하여 청구한 경우 사용자는 이를 부여하여야 합니다. 
 
한편, 현행 법 하에서 단시간 근로자의 연차유급휴가는 통상 근로자의 소정근로시간 대비 단시간 근로자의 소정근로시간에 비례하여 ‘시간 단위’로 산정ㆍ부여되며, 1시간 미만은 1시간으로 계산됩니다(근로기준법 제18조 제2항, 같은 법 시행령 제9조 제1항 별표 2). 
 
<div style="background: rgb(238, 238, 238); border: 1px solid rgb(204, 204, 204); padding: 25px; text-align: justify;">4. 휴일 · 휴가의 적용 
 
가. 사용자는 단시간근로자에게 법 제55조에 따른 유급휴일을 주어야 한다. 
나. 사용자는 단시간근로자에게 법 제60조에 따른 연차유급휴가를 주어야 한다. 이 경우 유급휴가는 다음의 방식으로 계산한 시간단위로 하며, 1시간 미만은 1시간으로 본다. 
 
통상 근로자의 연차휴가일수 × (단시간근로자의 소정근로시간 / 통상 근로자의 소정근로시간) × 8시간</div>
 
이처럼 현행법은 연차휴가를 원칙적으로 일(日) 단위로 정하면서도 단시간 근로자에 대해서는 시간 단위 산정을 예정하고 있고, 2027. 6. 10.부터는 시간 단위 사용도 법률상 보장됩니다.  따라서 연차휴가를 오로지 ‘일(日)’ 단위의 권리로만 보기는 어렵습니다.  다만, 시간 단위 사용을 보장하기 위해 별도의 법 개정이 필요했다는 점에 비추어 보면, 현행법이 일 단위 부여를 원칙으로 하고 있다는 점도 부인하기 어렵습니다. 
 
특히 시간 단위 연차휴가가 시행되면 육아기 근로시간 단축 근로자가 사용한 1시간을 1일의 8분의 1로 볼지 6분의 1로 볼지가 곧바로 문제되므로, 아래에서 살펴볼 쟁점은 앞으로 더욱 중요해질 것입니다. 
 
 
3. 육아기 근로시간 단축 근로자의 연차휴가일수 산정에 관한 해석 
 
가. 2024년 근로기준법 개정 이전의 해석 
 
고용노동부는 “육아기 근로시간 단축을 하고 있는 근로자의 1일 또는 1주 동안의 소정근로시간이 그 사업장에서 같은 종류의 업무에 종사하는 통상근로자의 1일 또는 1주 동안의 소정근로시간에 비하여 짧다면, 육아기 근로시간 단축기간 동안에는 단시간근로자로 볼 수 있다”고 해석하고 있습니다(고용차별개선과-457, 2015. 4. 1.).  이에 따라 고용노동부는 육아기 근로시간 단축 기간의 연차휴가도 단시간 근로자와 같이 시간에 비례하여 산정하고, 근로시간 단축 기간과 통상 근로 기간이 섞인 경우 각 기간을 나누어 산정한 뒤 합산해야 한다고 해석해왔습니다(여성고용정책과-5044, 2018. 12. 5. 등). 
 
법제처 역시 “육아기 근로시간 단축을 한 근로자의 연차 유급휴가는 근로자가 근로한 시간에 비례하도록 산정하는 것이 합리적”이라고 회신하면서(법제처 22-0070, 2022. 5. 4.), 그 근거로서 ① 연차휴가는 근로 제공에 대한 대가적 성격을 갖는다는 점1), ② 육아기 근로시간 단축은 육아휴직과 별개의 제도로서, 육아휴직 기간은 근로기준법상 출근이 간주되는 기간이지만(근로기준법 제60조 제6항 제3호), 육아기 근로시간 단축은 그러한 규정이 없다는 점을 들었습니다. 
 
육아기 근로시간 단축 근로자에게 근로시간 단축을 이유로 불리한 처우를 하는 것은 금지되지만(남녀고용평등법 제19조의2 제5항), ‘근로시간에 비례하여’ 근로조건을 적용하는 것은 허용됩니다(같은 법 제19조의3 제1항).  따라서 위와 같이 육아기 근로시간 단축 근로자의 연차휴가 일수를 산정하더라도 위법하지 않습니다. 
 
나. 2024년 근로기준법 개정 이후의 해석 
 
2024. 10. 22. 개정 근로기준법은 제60조 제6항 제4호로 ‘육아기 근로시간 단축을 사용하여 단축된 근로시간은 출근한 것으로 간주’하는 규정을 신설하였습니다.  위 개정규정은 공포일부터 시행되었으나, 시행일 이후 육아기 근로시간 단축을 시작하는 경우부터 적용됩니다(부칙 제6조).   
 
<div style="background: rgb(238, 238, 238); border: 1px solid rgb(204, 204, 204); padding: 25px; text-align: justify;">근로기준법 제60조 ⑥ 제1항 및 제2항을 적용하는 경우 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 기간은 출근한 것으로 본다. 
4. 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조의2제1항에 따른 육아기 근로시간 단축을 사용하여 단축된 근로시간 
5. 제74조제7항에 따른 임신기 근로시간 단축을 사용하여 단축된 근로시간</div>
 
이와 관련하여, 위 규정의 적용 범위를 어떻게 해석할 것인지에 따라 두 가지 견해가 있을 수 있습니다. 
 
먼저, 위 규정이 연차휴가 발생 요건인 출근율을 산정할 때만 적용된다는 의견이 있을 수 있습니다.  즉, 육아기 근로시간 단축으로 근로시간이 줄어들더라도 해당 시간을 결근한 것으로 보지 않을 뿐, 실제 근로시간이 줄어든 만큼 연차휴가일수도 비례하여 산정해야 한다는 것입니다.  위 견해에 따르면, 육아기 근로시간 단축을 사용한 근로자의 내년에 발생하는 연차휴가일수는 근로기준법 시행령 제9조 제1항 [별표 2]에 따라 실제 근로한 시간(단축 후 근로시간)에 비례하여 산정될 것입니다. 
 
반면, 단축된 근로시간을 출근한 것으로 간주하도록 한 이상 연차휴가일수를 산정할 때에도 단축 전과 동일한 기준, 즉 통상 근로자임을 기준으로 적용해야 한다는 의견이 있을 수 있습니다.  이에 따르면, 육아기 근로시간 단축으로 1일 소정근로시간이 줄어들더라도 단축된 근로시간은 출근한 것으로 간주되므로, 1년간 출근율 등 법정 요건을 충족한 근로자에게는 원칙적으로 15일의 연차휴가가 발생할 것입니다. 
 
관련하여, 근로기준법 제60조 제6항 제3호는 육아휴직으로 휴업한 기간을 출근한 것으로 간주하고 있고, 법원은 위 규정에 따라 육아휴직 근로자에게 근속연수에 따른 연차휴가가 발생한다고 판단한 바 있습니다(인천지방법원 2023. 8. 23. 선고 2022나59489 판결).  이에 비추어 보면, 육아기 근로시간 단축에 대해서도 단축된 근로시간을 출근한 것으로 간주하도록 명시한 이상, 단축 전과 동일한 기준으로 연차휴가를 산정하는 것이 타당하다고 보입니다.
<div style="text-align: justify;"> 
 
4. 육아기 근로시간 단축 근로자의 연차휴가 ‘사용’에 관한 해석 
 
가. 문제의 소재 
 
앞서 본 것과 같이, 2024년 개정 근로기준법에 따라 육아기 근로시간 단축 근로자의 연차휴가일수는 통상 근로자와 동일한 기준으로 산정됩니다.  그렇다면 육아기 근로시간 단축 근로자가 연차휴가를 ‘사용’할 때에도 단축 이후의 실제 근로시간이 아닌, 통상 근로자와 동일하게 1일(8시간)을 사용한 것으로 처리할 수 있을까요? 이에 대해서는 아래와 같은 두 가지 의견이 제시될 수 있습니다. 
 
나. 갑설: 단축 후 실제 근로시간만큼 연차휴가를 사용한 것으로 처리해야 한다는 견해 
 
고용노동부는 개정 근로기준법에 관한 언급은 하지 않은 채, 육아기 근로시간 단축 기간에 사용한 연차휴가는 단축된 근로시간만큼만 사용한 것으로 처리해야 한다는 입장을 유지해오고 있습니다(여성고용정책과-757, 2025. 2. 28. 등).  이에 따르면 하루 6시간 근무하는 육아기 근로시간 단축 근로자가 연차휴가 1일을 사용하면 6시간만 차감하고, 나머지 2시간은 잔여 연차휴가로 처리합니다.  잔여 시간을 1일 단위로 사용할 수 없게 된 경우라면 미사용 연차휴가수당을 지급해야 합니다(근로개선정책과-4216, 2013. 7. 18.). 
 
이러한 해석은 연차휴가를 사용한 해당 근로일에 면제되는 근로의무가 실제 근로시간이므로, 연차휴가도 6시간만 사용한 것으로 보아야 한다는 논리에 기초한 것으로 이해됩니다. 또한 육아기 근로시간 단축 근로자의 임금은 단축된 근로시간에 비례하여 감액될 수 있으므로(남녀고용평등법 제19조의3 제1항), 연차휴가 1일을 사용하더라도 지급되는 임금은 단축 후 근로시간분이라는 점도 이러한 해석과 맞닿아 있습니다. 
 
다. 을설: 통상 근로자와 동일하게 1일(8시간)을 사용한 것으로 처리해야 한다는 견해 
 
반면, 육아기 근로시간 단축 근로자의 경우에도 통상 근로자와 동일하게 1일(8시간)의 연차휴가를 사용한 것으로 처리해야 한다는 주장의 근거로 아래와 같은 점들이 제시될 수 있습니다. 
 
첫째, 개정 근로기준법 제60조 제6항 제4호에 따라 육아기 근로시간 단축으로 단축된 시간도 출근한 것으로 간주되므로, 해당 근로자는 통상 근로자와 동일한 기준으로 연차휴가를 부여받습니다.  그렇다면 실제로 연차휴가를 사용할 때에도 통상 근로자와 동일하게 1일 단위로 차감하는 것이 타당하다고 볼 수 있습니다.  그렇지 않으면 연차휴가의 발생과 사용에 서로 다른 기준을 적용하는 것이 되는데, 이러한 해석이 법 체계에 부합한다고 단정하기 어렵습니다. 
 
둘째, 육아기 근로시간 단축 근로자가 통상 근로자와 동일한 기준으로 연차휴가를 부여받으면서도, 연차휴가 사용 시에는 단축 후 실제 근로시간만큼만 휴가를 사용한 것으로 처리한다면, 오히려 육아기 근로시간 단축 근로자가 통상 근로자보다 유리한 처우를 받는 결과가 도출됩니다.  예컨대, 통상 근로자는 총 15일의 연차휴가를 사용할 수 있지만, 하루 6시간을 근무하는 육아기 근로시간 단축 근로자는 총 20일(8시간 × 15일 = 120시간, 120시간 ÷ 6시간 = 20일)의 연차휴가를 사용할 수 있게 됩니다.  이는 육아기 근로시간 단축 근로자를 ‘유리하게’ 처우하는 결과로서, 불리한 처우를 금지하는 데 그치는 남녀고용평등법이 예정한 범위를 넘어선다고 볼 여지가 있습니다. 
 
다만 이에 대해서는, 시간을 기준으로 보면 갑설에 따르더라도 육아기 근로시간 단축 근로자가 근로의무를 면제받는 시간은 총 120시간으로 통상 근로자와 같고, 오히려 을설에 따르면 실제로 면제받는 시간이 90시간(6시간 × 15일)에 그쳐 개정 전 연차휴가의 비례 산정 방식과 결과가 같아지므로, 출근 간주 규정을 신설한 개정 취지가 연차휴가 사용 단계에서 사실상 무의미해진다는 반론이 제기될 수 있습니다. 
 
셋째, 육아를 이유로 단축된 근로시간에 대해서는 고용보험법상 요건 충족 시 육아기 근로시간 단축 급여가 지급될 수 있습니다.  그런데 근로기준법에 따라 단축된 근로시간에 대해서도 별도의 경제적 이익을 보장한다면, 근로자는 동일한 근로시간 단축을 원인으로 고용보험법상 급여와 근로기준법상 이익을 동시에 얻게 되어 경제적 이익이 중복되는 결과가 발생할 수 있습니다. 
 
넷째, 고용노동부는 임신기 근로시간 단축 근로자가 연차휴가 1일을 사용하면 통상 근로자와 동일하게 8시간을 사용한 것으로 산정해야 한다고 행정해석을 변경하였고(여성고용정책과-003, 2025. 9. 30.), 행정해석 변경의 이유로 ‘법률에서 임신기 근로시간 단축 근로자에게 추가적인 혜택을 부여하도록 규정하고 있지 않다’는 점을 제시하였습니다.  이러한 해석은 근로시간 단축 제도가 법률에 명시된 범위를 넘어 추가적인 경제적 이익까지 보장하는 것으로 확대 해석되어서는 안 된다는 취지로 이해할 수 있고, 같은 취지를 육아기 근로시간 단축 근로자에게도 적용할 수 있다는 주장이 가능합니다. 
 
다만, 임신기 근로시간 단축의 경우 사용자는 근로시간 단축을 이유로 임금을 삭감할 수 없는 반면(근로기준법 제74조 제8항), 육아기 근로시간 단축의 경우에는 단축된 근로시간에 비례하여 임금을 감액할 수 있다는 점(남녀고용평등법 제19조의3 제1항)에서 차이가 있습니다.  위 행정해석이 말하는 ‘추가적인 혜택’은 ‘단축 전과 동일한 임금’을 받는 임신기 근로시간 단축 근로자가 연차휴가까지 단축 후 근로시간만큼만 차감받는 경우를 전제로 한 것으로 볼 수 있으므로, 이를 단축 후 근로시간에 비례하여 임금을 감액할 수 있는 육아기 근로시간 단축 근로자에게 그대로 유추 적용하기에는 한계가 있다는 지적이 있을 수 있습니다. 
 
라. 소결 
 
연차유급휴가는 근로자에게 일정 기간 근로의무를 면제하여 정신적ㆍ육체적 휴양의 기회를 제공하고 문화적 생활의 향상을 도모하기 위한 제도입니다(대법원 2013. 12. 26. 선고 2011다4629 판결).  이러한 취지에 비추어 보면, 연차휴가 1일의 사용은 해당 근로일의 근로의무 전부를 면제받는 것이므로 그 근로일의 소정근로시간과 관계없이 1일을 사용한 것으로 보아야 한다는 을설의 논리도 성립할 여지가 있습니다.  그러나 육아기 근로시간 단축 근로자는 임신기 근로시간 단축 근로자와 달리 임금이 근로시간에 비례하여 감액되고, 을설에 따르면 출근 간주 규정을 신설한 개정 취지가 연차휴가 사용 단계에서 상쇄된다는 점에서, 현재로서는 고용노동부의 입장(갑설)을 뒤집을 만큼 명확한 근거가 있다고 보기는 어렵습니다. 
 
다만, 육아기 근로시간 단축 근로자의 연차휴가 사용 방식에 관한 명시적인 법령 규정은 없고, 개정법 이후의 사정을 반영한 행정해석 변경 가능성도 배제할 수 없으므로, 향후 관련 판례나 행정해석의 변경 여부를 확인할 필요가 있습니다. 
 
 
5. 시사점 및 실무상 유의사항 
 
이처럼 육아기 근로시간 단축 근로자의 연차 산정에 관한 기준은 개정 근로기준법에 따라 정리된 것으로 보이나, 연차휴가의 사용(차감)에 관한 기준은 다툼의 여지가 있어 보입니다.  다만, 실무상으로는 육아기 근로시간 단축에 관한 고용노동부 행정해석(여성고용정책과-757, 2025. 2. 28. 등)에 따라 ‘단축 후 소정근로시간’만큼 사용한 것으로 처리하는 것이 바람직하겠습니다.  을설에 따라 연차휴가 1일 사용 시 8시간을 차감하였다가 고용노동부 기준으로 연차휴가가 부족하게 부여된 것으로 판단되면, 연차휴가 미부여에 따른 형사처벌(근로기준법 제110조 제1호, 제60조)이나 미사용 연차휴가수당 청구로 이어질 수 있기 때문입니다. 
 
또한 회사는 연차휴가의 발생 기준과 사용 기준을 구분하여 관리할 필요가 있습니다.  특히 개정규정은 2024. 10. 22. 이후 육아기 근로시간 단축을 시작한 경우부터 적용되므로, 단축 시작일을 기준으로 적용 대상 여부를 먼저 구분해야 합니다.  육아기 근로시간 단축 근로자에 대하여 개정 근로기준법에 따라 출근으로 간주되는 기간을 반영하여 연차휴가가 발생한 것으로 처리하고 있는지 확인하는 한편, 연차휴가 1일 사용 시에는 단축 후 실제 근로시간만큼 휴가가 차감되는지 확인하고, 잔여 시간이 발생할 경우의 처리 방식을 미리 정립해둘 필요가 있습니다. 
 
나아가 2027. 6. 10. 시간 단위 연차휴가가 시행되면 육아기 근로시간 단축 근로자의 연차휴가를 시간 단위로 차감하는 기준이 더욱 중요해지므로, 시행령과 고용노동부 후속 지침을 확인하여 취업규칙과 근태관리 기준에 반영할 필요가 있습니다. 
 
아울러, 임신기 근로시간 단축 근로자의 경우에는 고용노동부가 최근 행정해석을 변경하여 연차휴가 1일 사용 시 통상 근로자와 동일하게 8시간을 차감하도록 하고 있으므로, 육아기 근로시간 단축 근로자와 임신기 근로시간 단축 근로자에게 동일한 차감 기준을 일률적으로 적용하지 않도록 유의할 필요가 있습니다.  두 제도 모두 근로시간 단축을 수반하지만, 임금 삭감 등 법적 구조와 현재 확인되는 행정해석이 서로 다르므로 각 제도에 관한 별도의 기준을 마련하여 운영하는 것이 바람직합니다. 
 </div>
</div>

<div style="margin-bottom: 8px; font-size: 16px; line-height: normal; text-align: justify;">1) 대법원 2013. 12. 26. 선고 2011다4629 판결을 그 근거로 제시하였습니다. </div>

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