법무법인[유] 지평 || [노동] 취업규칙에 의한 정년연장형 임금피크제 도입의 불이익변경 해당성 및 절차적 유의점

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[노동] 취업규칙에 의한 정년연장형 임금피크제 도입의 불이익변경 해당성 및 절차적 유의점

2026.07.24

<div style="text-align: justify;">
<div>Ⅰ. 들어가며 
 
임금피크제의 효력을 둘러싼 분쟁은 고령자고용법 제4조의4가 금지하는 ‘합리적인 이유 없는 연령차별’에 해당하는지를 중심으로 전개되어 왔습니다.  판례는 정년을 연장하면서 임금을 조정하는 ‘정년연장형’ 임금피크제의 경우 정년연장 자체가 임금 삭감에 대한 대상조치로 평가될 여지가 있다고 보아 연령차별 쟁점에서는 대체로 그 효력이 인정되는 경향을 보여 왔습니다. 
 
한편 정년연장형 임금피크제가 그 자체로 고령자고용법에 위반되는지 여부와는 별개로, 취업규칙 개정을 통해 임금피크제를 도입하는 경우 그러한 임금체계 개편이 근로기준법 제94조 제1항 단서가 정한 취업규칙의 불이익변경에 해당하는지 여부도 다투어지고 있습니다.  아래에서는 정년연장형 임금피크제의 도입이 취업규칙 불이익변경에 해당하는지 여부 및 그 동의 절차에 관한 판결의 동향을 살펴본 후, 정년연장형 임금피크제의 도입 시 유의할 사항에 관하여 살펴보겠습니다. 
 
 
Ⅱ. 불이익변경 해당 여부에 관한 판결의 동향 
 </div>

<div>가. 정년연장과 임금 삭감 사이의 대가관계 내지 연계성 인정 여부 
 
대법원은 취업규칙의 변경이 근로자에게 불이익한지 여부를 판단할 때 근로조건을 결정짓는 여러 요소 중 한 요소가 불이익하게 변경되더라도 그와 대가관계나 연계성이 있는 다른 요소가 유리하게 변경되는 경우라면 그와 같은 사정을 종합적으로 고려하여야 한다고 판시하였습니다(대법원 2004. 1. 27. 선고 2001다42301 판결, 대법원 2022. 3. 11. 선고 2018다255488 판결 등 참조).   
 
과거 다수의 하급심 판결은 위 법리를 원용하면서, 정년연장형 임금피크제에서의 임금 삭감과 정년연장 사이의 대가관계 내지 연계성을 인정하여 취업규칙 불이익변경에 해당하지 않는다고 판단하였습니다.  고령자고용법 제19조의2 제1항이 정년연장에 따른 임금체계 개편을 예정하고 있는 이상 임금피크제는 정년연장과 유기적 관련성을 가진 ‘임금체계 개편 등 필요한 조치’이고, 위 임금체계 개편이 오로지 모든 측면에서 근로자들에게 유리한 방향으로의 임금체계 개편만을 의미하는 것이 아닌 이상 부분적인 임금 감액이 수반될 수 있다고 전제한 뒤, 개정된 법률을 따른 것이라는 이유로 정년연장이 특별히 유리한 변경에 해당하지 않는다고 보면서 임금 삭감만을 불리한 변경에 해당한다고 보는 것은 부당하다고 본 것입니다[대전고등법원(청주) 2022. 12. 7. 선고 2022나50254 판결1), 서울고등법원 2024. 8. 23. 선고 2023나2056607 판결2), 서울고등법원 2024. 5. 1. 선고 2023나2024662, 2023나2024679 판결3), 서울고등법원 2024. 5. 1. 선고 2023나2014009 판결4), 창원지방법원 2025. 4. 17. 선고 2024나109641 판결5)].   
그러나 최근에는 정년연장과 임금 삭감 사이의 대가관계나 연계성이 인정된다고 단정하기 어렵다는 취지의 판결이 다수 선고되고 있습니다.  하급심 법원은 근로자의 정년연장이 개정 고령자고용법의 시행에 따라 60세 이상으로 정하도록 의무화되었기 때문일 뿐, 취업규칙의 개정으로 인해 비로소 정년연장의 이익을 향유하게 된 것은 아니라고 판시하거나(서울고등법원 2025. 4. 9. 선고 2024나2024737 판결6), 서울고등법원 2026. 6. 12. 선고 2024나2046195 판결7)), 취업규칙의 변경으로 임금이 삭감되면서 동시에 정년이 연장되었다는 이유만으로 그 취업규칙의 변경이 근로자에게 불이익한 변경이 아니라고 단정할 수는 없다고 보는 등(서울고등법원 2026. 4. 29. 선고 2025나206778 판결8)) 정년연장과 임금 삭감 사이의 대가관계 내지 연계성을 엄격하게 판단하는 입장을 취하였습니다.  특히 기존 정년 이전부터 임금을 삭감하는 부분에 대해서는 대가관계 내지 연계성을 더욱 인정하기 어렵다고 판단하기도 하였습니다(광주고등법원 2026. 3. 12. 선고 2025나20842 판결9), 위 서울고등법원 2024나2024737 판결, 서울고등법원 2026. 6. 12. 선고 2024나2046195 판결, 서울고등법원 2025. 7. 9. 선고 2024나2017777 판결10) 등). 
 
나. 정년연장에 대한 이익적 요소의 의미에 대한 평가 
 
정년연장과 임금 삭감의 대가관계 내지 연계성을 인정하였던 판결들의 경우, 정년연장에 따른 이익적 요소들을 취업규칙의 불이익변경 여부 판단에 주된 요소로 고려해 왔습니다.  구체적으로 ① 기존 정년까지의 임금은 그대로 보장되고 연장된 기간 동안 추가로 근무하며 임금을 받을 기회가 부여된다는 점, ② 임금 지급률이 감소하더라도 근로자가 받게 되는 ‘임금 총액’은 임금피크제 시행 전보다 오히려 증가하므로 일방적으로 불이익하다고 볼 수 없다는 점 등을 근거로, 임금피크제의 도입이 취업규칙의 불이익변경에 해당하지 않는다고 판단하였습니다[서울고등법원 2023. 12. 20. 선고 2022나2052806 판결11), 서울고등법원 2024. 5. 1. 선고 2023나2024662, 2023나2024679 판결, 위 창원지방법원 2024나109641 판결 등]. 
 
그러나 정년연장과 임금 삭감의 대가관계 내지 연계성을 부정한 최근 하급심 판결들은 ① 정년연장으로 총 생애소득이 증가하는 측면은 존재하나, 정년까지 근로를 제공하고도 매년 일정 비율에 따라 감액된 임금을 수령하게 되므로 ‘임금의 측면’에서 보면 위와 같은 취업규칙 개정은 근로자들에게 저하된 근로조건을 부과하는 것에 해당한다고 보거나(위 서울고등법원 2024나2024737 판결, 서울고등법원 2024. 12. 20. 선고 2024나2027477 판결12)), ② 임금 삭감의 정도와 정년연장의 정도를 산술적으로 계산하여 근로자들에게 불이익한지 여부를 판단할 객관적인 기준을 정립하는 것이 곤란하다는 이유를 들어 총 생애소득의 증가에도 불구하고 그것만으로 불이익한 변경에 해당하지 않는 것은 아니라고 보았습니다(위 서울고등법원 2025나206778 판결, 위 서울고등법원 2024나2017777 판결). 
 
 
Ⅲ. 집단적 동의 절차에 관한 판결 동향</div>
</div>

<div style="text-align: justify;"> 
정년연장형 임금피크제의 도입이 취업규칙 불이익변경에 해당한다고 인정한 경우에도, 그에 따른 집단적 동의 절차의 실질을 갖춘 경우에는 그 취업규칙 개정의 유효성이 인정되었습니다(서울고등법원 2025. 8. 20. 선고 2024나2044625 판결13), 위 서울고등법원 2024나2024737 판결, 위 서울고등법원 2024나2046195 판결, 위 서울고등법원 2025나206778 판결, 위 광주고등법원 2025나20842 판결). 
 
반면, 취업규칙 변경에 필요한 근로자 과반수의 동의를 받았음에도, 실질적인 집단적 의사결정방법에 따른 동의를 거치지 않았다는 이유로 그 취업규칙의 변경을 무효로 본 판결도 있으므로 주의가 필요합니다.  개별 사업장별로 동의서를 회람하여 약 70%의 서명을 받았으나, 평균 11명 단위로 분리하여 의사를 취합한 것이 집단적 의사 확인을 위한 의미 있는 최소 단위가 아니며 9~10일의 검토 기간도 부족하고, 노사협의회의 협의ㆍ의결이 근로자 과반수의 동의를 대체할 수도 없다고 본 사례(대구지방법원 2023. 4. 27. 선고 2021가합205418 판결14)), 사내 전산망 공지와 전자 방식의 개별 동의로 78%의 동의를 받았더라도 임금피크제에 관한 구체적 설명이 없고 대체휴일제 등 유리한 변경 사항과 묶어 일괄 동의하도록 한 이상 집단적 의견 교환 절차로 평가할 수 없다고 본 사례(위 서울고등법원 2024나2027477 판결), 설명회를 개최하고 76%의 동의를 받았더라도 과반수 참석을 인정할 객관적 자료가 없고 근로자들이 요구한 자료 열람과 추가 설명회가 이행되지 않아 적법한 동의로 볼 수 없다고 본 사례(서울고등법원 2025. 2. 7. 선고 2024나2008834 판결15)) 등이 그러한 판단을 내렸습니다. 
 
특히 최근 대법원은 회사가 관리자를 대상으로 한 설명회만을 개최하고 임금피크제에 관한 구체적인 설명 없이 7일에 걸쳐 동의를 받았던 사안에서, 정년연장형 임금피크제 도입에 관한 회의 방식에 의한 집단적 동의가 없었다고 보아 적법한 동의가 있었다고 판단한 원심판결(위 서울고등법원 2024나2017777 판결)을 파기하였습니다(대법원 2026. 6. 25. 선고 2025다215010 판결).  이는 정년연장형 임금피크제 사안 중 취업규칙 변경절차의 흠결을 이유로 원심을 파기한 최초의 대법원 판결입니다. 
 
 
Ⅳ. 의의 및 시사점</div>

<div style="text-align: justify;"> 
정년연장형 임금피크제의 도입이 취업규칙의 불이익변경에 해당하는지에 관하여 아직 판례의 입장이 일관되게 정리되었다고 단정하기는 어렵지만, 최근 판결례들에 비추어 보면 정년연장형 임금피크제의 경우에도 취업규칙의 불이익변경에 해당한다고 판단하는 경향이 증가하고 있습니다.  또한 그 집단적 동의의 방식에 관해서도 ‘집단적 의사결정방법에 의한 동의절차’가 실질적으로 이루어졌는지를 비교적 엄격하게 심사하고 있는 것으로 보입니다.  
 
따라서 사용자로서는 정년연장형 임금피크제를 도입하는 경우에도 취업규칙 불이익변경 절차를 거치는 것을 원칙으로 하되, ① 제도의 내용과 근로자가 입게 될 불이익 등을 구체적으로 설명하고, ② 부서별ㆍ단위별 회의 등 근로자 상호 간 의견 교환ㆍ집약 절차를 실질적으로 보장하는 한편 그 실시 경과를 객관적 자료로 보관해야 하고, ③ 그러한 의견 교환에 필요한 충분한 검토ㆍ동의 기간을 부여해야 하며, ④ 사내 전산망 등을 통한 개별 동의의 취합만으로 이러한 절차를 갈음하지 않아야 합니다. 
 
현재 법정 정년을 65세로 연장하는 논의가 진행되고 있습니다.  이러한 정년연장 입법이 이루어질 경우, 그에 수반되는 임금체계 개편을 둘러싸고도 같은 문제가 반복될 가능성이 높습니다.  정년연장과 임금 조정의 관계를 법률이 어떠한 방식으로 규율할지는 향후 입법 과정에서 구체화될 것이나, 현행 판례의 흐름에 비추어 보면 임금체계의 내용 못지않게 그 도입 과정의 투명성과 집단적 의사결정 절차의 실질이 중요한 판단 요소가 될 것으로 예상됩니다.  따라서 회사로서는 장래의 입법상 특례를 전제로 제도를 설계하기보다는, 임금 삭감의 합리성과 정년연장에 따른 실질적 이익을 충분히 확보하는 한편, 적법한 취업규칙 변경 절차를 함께 준비할 필요가 있습니다.  
 </div>

<div style="margin-bottom: 8px; font-size: 16px; line-height: normal; text-align: justify;">1) 대법원 2022다310634 심리불속행 기각 판결로 확정되었습니다.</div>

<div style="margin-bottom: 8px; font-size: 16px; line-height: normal; text-align: justify;">3) 상고 없이 그대로 확정되었습니다.</div>

<div style="margin-bottom: 8px; font-size: 16px; line-height: normal; text-align: justify;">4) 상고 없이 그대로 확정되었습니다.</div>

<div style="margin-bottom: 8px; font-size: 16px; line-height: normal; text-align: justify;">5) 상고 없이 그대로 확정되었습니다.</div>

<div style="margin-bottom: 8px; font-size: 16px; line-height: normal; text-align: justify;">6) 대법원 2025다212239 심리불속행 기각 판결로 확정되었습니다.</div>

<div style="margin-bottom: 8px; font-size: 16px; line-height: normal; text-align: justify;">7) 상고 없이 그대로 확정되었습니다.</div>

<div style="margin-bottom: 8px; font-size: 16px; line-height: normal; text-align: justify;">10) 대법원 2026. 6. 25. 선고 2025다215010 판결로 파기환송되었으나, 취업규칙의 불이익변경에 해당한다는 부분은 상고심에서 다퉈지지 않아 유지되었습니다.</div>

<div style="margin-bottom: 8px; font-size: 16px; line-height: normal; text-align: justify;">11) 대법원 2024다200489 심리불속행 기각 판결로 확정되었습니다.</div>

<div style="margin-bottom: 8px; font-size: 16px; line-height: normal; text-align: justify;">12) 대법원 2026. 6. 24. 선고 2025다209056 판결로 상고 기각되어 그대로 확정되었습니다.</div>

<div style="margin-bottom: 8px; font-size: 16px; line-height: normal; text-align: justify;">13) 상고 없이 그대로 확정되었습니다.</div>

<div style="margin-bottom: 8px; font-size: 16px; line-height: normal; text-align: justify;">14) 항소 없이 그대로 확정되었습니다.</div>

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