법무법인[유] 지평 || [노동] 포괄임금계약의 최저임금법 위반 여부를 판단하기 위한 비교대상 임금의 산정 방법을 제시한 사례

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[노동] 포괄임금계약의 최저임금법 위반 여부를 판단하기 위한 비교대상 임금의 산정 방법을 제시한 사례

2024.12.26

[대상판결: 대법원 2024. 12. 26. 선고 2020다300299 판결] 
 
1. 사안의 개요  
 
망인은 2018. 5. 21. 리프트를 이용한 화물 운반 작업 도중 몸이 리프트와 바닥 난간 사이에 끼이는 사고(이하 ‘이 사건 사고’)를 당하여 같은 날 사망하였습니다.  원고들은 사고로 사망한 망인의 상속인들로, 사용자 등인 피고들을 상대로 일실수입과 일실퇴직금 등의 손해배상을 청구하였습니다. 
 
원심은, 망인의 사용자인 피고 1 회사는 보호의무 또는 안전배려의무 위반으로 인한 채무불이행책임에 따라, 위 리프트의 점유자인 피고 2 회사는 민법 제758조 제1항에 따라, 피고 2 회사의 대표자인 피고 3은 민법 제750조에 따라, 공동하여 망인의 상속인인 원고들에 대하여 손해를 배상할 책임이 있다고 판단하였습니다. 
 
나아가 원심은 이 사건 사고 당시 망인이 피고 1 회사로부터 포괄임금약정에 따라 지급받은 임금이 최저임금법에 따른 최저임금에 미달하였다고 판단하여 최저임금을 기준으로 망인의 일실수입과 일실퇴직금을 산정하였습니다.  그 과정에서 원심은, 이 사건 포괄임금약정이 정액수당 포괄임금약정이라고 판단하였는데, 기준근로시간을 초과하는 약정 연장근로시간에 대한 임금까지도 비교대상 임금에 포함하였고, 그 약정 연장근로시간을 소정근로시간 수에 포함하여 최저임금 미달 여부를 판단하였습니다. 
 
 
2. 대법원 판결 요지 
 
가. 관련 법리 
 
임금은 기본임금을 결정하고 이를 기초로 각종 수당을 가산하여 합산 지급하는 것이 원칙이지만, 기본임금을 미리 정하지 아니한 채 법정수당까지 포함된 금액을 월급여액이나 일당임금으로 정하여 근로시간 수와는 상관없이 지급하기로 하는 이른바 ‘정액급 포괄임금계약’을 체결하거나, 기본임금을 미리 정하면서도 법정 제 수당을 구분하지 아니한 채 일정액을 법정 제 수당으로 정하여 이를 근로시간 수에 상관없이 지급하기로 약정하는 내용의 이른바 ‘정액수당 포괄임금계약’을 체결하는 것도 가능합니다. 
 
감시 또는 단속적 근로 등과 같이 근로시간, 근로형태와 업무의 성질을 고려할 때 근로시간의 산정이 어려운 경우 포괄임금계약을 체결하더라도 그것이 달리 근로자에게 불이익이 없고 여러 사정에 비추어 정당하다고 인정될 때에는 유효하지만, 포괄임금계약에 따라 지급된 임금이 최저임금에 미달하는 때에는 포괄임금계약이 유효하다고 볼 수 없고, 사용자는 그 미달액을 지급하여야 합니다.  이때 최저임금 미달 여부의 판단을 위한 비교대상 시급은 다음과 같이 산정해야 합니다. 
 
<div style="background:#eeeeee;border:1px solid #cccccc;padding:20px;">- 정액수당 포괄임금계약을 체결한 경우에는 특별한 사정이 없는 한 곧바로 기본임금을 기초로 비교대상 임금을 산정하면 됨. 
 
- 정액급 포괄임금계약을 체결하면서 월급여액의 대상이 된 근로시간 수를 정한 경우에는 월급여액으로부터 역산하는 방식으로 기본임금을 구한 후 이를 기초로 비교대상 임금을 산정해야 함. 
 
이와 같이 월급여액으로부터 역산하는 경우 그 월급여액에는 최저임금 산입 제외 임금이 포함되어 있으므로 이를 제외해야 하는데, 월급여액 외에 비교대상 임금이나 통상임금에 포함될 다른 임금 항목이 없는 경우에는 특별한 사정이 없는 한 비교대상 임금은 월급여액에 ‘소정근로시간, 유급 주휴시간 및 가산율을 반영한 연장ㆍ야간ㆍ휴일근로시간을 모두 더한 시간’에서 ‘소정근로시간 및 유급 주휴시간’이 차지하는 비율을 곱하는 방식으로 산정하여야 하고, 이를 구 최저임금법 시행령 제5조 제1항 제3호에 따라 1개월의 소정근로시간 수로 나눈 아래와 같은 방식으로 산정한 비교대상 시급을 최저임금과 비교하여 최저임금법 위반 여부를 판단하여야 함.</div>

<div style="background:#eeeeee;border:1px solid #cccccc;padding:20px;"><img alt="" height="99" src="https://www.jipyong.com/uploads/editor/image/2025/01/20250120072818_img_01.jpg" width="610" /></div>
 
 
나. 대법원의 판단 
 
대법원은 위와 같은 법리를 설시하면서, 이 사건 포괄임금약정은 기본임금과 법정수당을 모두 포함한 일정한 금액을 월급여액으로 정한 정액급 포괄임금약정이라고 보아야 하는데도 원심이 이 사건 포괄임금약정을 정액수당 포괄임금약정이라고 판단한 것은 잘못이지만, 비교대상 임금 산정은 정액급 포괄임금약정의 방식인 역산 방식을 취하였으므로 판결에 영향을 미친 잘못은 없다고 판단하였습니다. 
 
그러나 기준근로시간을 초과하는 약정 연장근로시간에 대한 임금을 비교대상 임금에 포함하고 그 약정 연장근로시간도 소정근로시간 수에 포함하여 최저임금 미달 여부를 판단한 것은 위법하다고 보아, 이와 달리 판단한 원심을 파기ㆍ환송하였습니다. 
 
 
3. 의의 및 시사점 
 
1) 근로자와 사용자 간에 포괄임금제의 합의가 존재하고, 2) 근로형태와 업무 및 성질을 고려할 때 근로시간의 산정이 어려운 경우에 해당하며, 3) 근로자에게 불이익이 없고 여러 사정에 비추어 정당하다고 인정되는 경우 포괄임금계약이 유효합니다(대법원 2010. 5. 13. 선고 2008다6052 판결, 대법원 2016. 9. 8. 선고 2014도8873 판결 등).  그러나 포괄임금계약에 따라 지급된 임금이 최저임금에 미달하는 때에는 포괄임금계약이 유효하다고 볼 수 없고 사용자는 그 미달액을 지급하여야 합니다. 
 
대상판결은 포괄임금약정을 정액수당 포괄임금약정과 정액급 포괄임금약정으로 구분하면서, 각각에 대한 최저임금법 위반 여부를 판단하기 위한 비교대상임금 산정 방법을 분명히 하였다는 점에서 의미가 있습니다. 
 
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