법무법인[유] 지평 || [노동] 근로기준법 제17조 제1항과 그 벌칙 조항은 기간제 근로계약을 체결할 때에도 적용된다고 한다고 판단한 사례

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[노동] 근로기준법 제17조 제1항과 그 벌칙 조항은 기간제 근로계약을 체결할 때에도 적용된다고 한다고 판단한 사례

2024.06.27

[대상판결: 대법원 2024. 6. 27. 선고 2020도16541 판결] 
 
1. 사안의 개요 
 
피고인은 근로자와 기간제 근로계약을 체결할 때 임금 세부 사항, 소정근로시간, 휴일 및 연차유급휴가에 관하여 명시하지 않았습니다. 
 
근로조건의 서면명시 의무 위반에 관하여, 근로기준법은 형사처벌을, 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 ‘기간제법’)은 과태료만을 명시하고 있는데, 기간제 근로자에 대한 서면 명시의무 위반 시 형사처벌을 할 수 있는지가 문제됩니다.  
 
 
2. 판결 요지 
 
대법원은 기간제 근로계약을 체결한 경우라도 기간제법 상 근로조건의 서면 명시의무(제17조)뿐 아니라 근로조건 명시에 관한 근로기준법 법률(제114조, 제17조)가 적용되어 형사처벌 대상이 될 수 있다고 판단하였습니다. 
 
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근로기준법 제17조 제1항과 그 벌칙 조항은 기간제 근로계약을 체결할 때에도 적용된다고 해석하여야 하고, 기간제법이 이와 거의 동일한 위반행위에 관하여 과태료를 부과하고 있다고 하여 위 근로기준법 규정의 적용이 배제된다고 볼 것은 아니다. 
 
가. 기간제근로자는 근로기준법이 정한 근로자에 해당한다(제2조 제1항 제1호).  근로기준법 제17조도 그 적용 범위를 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 한정하고 있지 않고, 기간제법도 근로기준법 제17조의 적용을 배제하고 있지 않다. 
 
나. 근로기준법은 헌법에 따라 근로조건의 기준을 정함으로써 근로자의 기본적 생활을 보장ㆍ향상시키며 균형 있는 국민경제의 발전을 꾀하는 것을 목적으로 하고(제1조), 기간제법은 기간제근로자의 근로조건 보호를 강화함으로써 노동시장의 건전한 발전에 이바지함을 목적으로 한다(제1조).  기간제 근로계약을 체결하려는 근로자는 대부분 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하려는 근로자보다 사용자에 대하여 열위에 있으므로 주요 근로조건을 사전에 명시할 필요성이 더 큰데도, 명문의 근거 없이 사용자의 명시의무 위반에 대하여 더 강한 제재수단을 둔 근로기준법의 규정을 배제하는 것은 근로기준법과 기간제법의 취지에 부합하지 않는다. 
 
다. 기간제법의 근로조건 명시의무는 제정 이후 사실상 변함이 없는 반면, 근로기준법은 기간제법 제정 직후부터 여러 차례 개정을 통해 서면으로 명시하여야 하는 근로조건의 범위를 넓히고 방법도 주요 근로조건의 경우 근로자의 요구가 없더라도 서면을 교부하도록 하는 등 기간제법보다 사용자의 명시의무를 강화하였다(제17조 제2항).  이는 근로조건 명시의무에 관하여 그 내용을 강화하면서 기간제 또는 단시간 근로계약인지 아닌지를 구분하지 않고 이를 근로기준법에 의하여 통일적으로 규율하도록 한 것이라고 보아야 한다.
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3. 의의 및 시사점 
 
대법원은 대상판결과 유사한 취지로, 기간제근로자의 사용자에게도 근로기준법 제17조가 적용된다고 판결한 서울중앙지방법원의 원심판결을 그대로 확정한 바 있습니다(서울중앙지방법원 2021. 2. 2. 선고 2020노2427 판결, 대법원 2021. 5. 7. 선고 2021도2859 판결).  하급심 또한 유사한 내용으로 판시를 반복하여 왔습니다(수원지방법원 2017. 11. 17. 선고 2017노1447 판결, 수원지방법원 2017. 11. 17. 선고 2017노1447 판결).  
 
대상판결은 대법원 판결로서, 기간제 근로계약을 체결한 근로자에 대해서도 근로기준법상 서면명시의무 규정을 적용해, 형사처벌 대상이 될 수 있다는 점을 명확히 하였다는 의의가 있습니다. 
 
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