법무법인[유] 지평 || [노동] ‘관리 · 감독 업무에 종사하는 근로자’인지 여부는 취업규칙이 정한 바와 별개로 실질에 따라 판단하여야 한다고 본 사례

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[노동] ‘관리 · 감독 업무에 종사하는 근로자’인지 여부는 취업규칙이 정한 바와 별개로 실질에 따라 판단하여야 한다고 본 사례

2024.04.12

[대상판결 : 대법원 2024. 4. 12. 선고 2019다223389 판결]  
 
1. 사안의 개요 
 
A 상호금융기관의 보수규정에서는 “1) 실무책임자, 2) 부장ㆍ과장ㆍ지점장(부ㆍ과제의 경우), 3) 팀장ㆍ지점장(팀제의 경우), 4) 내부통제책임자”를 책임자수당 지급대상자로 지정하여 이들에게 책임자수당을 지급하는 대신 시간외 근무수당을 지급하지 않는 것으로 정하고 있었습니다(이하 ‘이 사건 보수규정’).  
 
‘책임자수당’을 지급받는 원고들은 단체협약에 따라 재계산된 수당 등을 청구하면서 미지급된 시간외 근무수당 또한 청구하였습니다. 
 
 
2. 원심의 판단 
 
부산고등법원은, 피고 보수규정 제38조 단서에서 ‘책임자수당을 지급받는 근로자들에 대하여는 시간외근로수당을 지급하지 않는다’고 규정하고 있으므로 책임자수당을 받은 원고들의 시간외 근무수당 청구 부분은 이유 없다고 판단하였습니다. 
 
 
3. 대상판결의 요지 
 
대법원은 아래와 같은 점을 들어 원심 중 시간외 근무수당과 관련된 부분을 파기환송하였습니다. 
 
<div style="background:#eeeeee;border:1px solid #cccccc;padding:20px;">- 회사의 보수규정이 책임자수당을 지급받는 근로자들에 대하여 시간외 근무수당을 지급하지 아니한다고 규정하고 있더라도 이러한 근로자들 중 근로기준법령에서 말하는 ‘관리ㆍ감독 업무에 종사하는 근로자’에 해당하지 않는 근로자가 포함되어 있다면 시간외 근무수당이 지급되어야 한다. 
 
- 직제규정 제7조제2항에서는 직원을 ‘책임자’와 ‘팀원’으로 구분하고 있는데, 피고의 본점 또는 분점에서 상무, 부장, 과장으로 근무하였던 원고들은 위 구분에 따르면 ‘책임자’에 해당하기는 한다.  그러나 원고들의 업무 중에는 여신, 출납 등 각종 실무적인 업무도 포함되어 있었을 뿐 아니라, 피고는 본점과 분점을 합하여 직원이 12명에 불과한데 그중 8명이나 관리ㆍ감독 업무에 종사하였다고 보이지 아니한다.  
 
- 또한 일부 원고들의 시간외 근무에 대해서는 그 내용이 구체적으로 기재되어 있고 결재권자의 승인도 받았다. 
 
- 원고별로 담당 업무의 내용과 성격, 상급자로부터 받는 감독의 정도 등을 고려하지 아니한 채 원고들이 직제규정에 따른 책임자로서 책임자수당의 지급 대상자라는 점만으로는 이들 전부가 기업경영자와 일체를 이루는 입장에 있고 자기의 근무시간에 대한 자유재량권을 가지는 지위에 있다고 단정하기 어렵다.</div>
 
 
4. 의의 및 시사점 
 
근로기준법 제63조는 및 같은 법 시행령 제34조는 특정한 업종 내지 업무에 종사하는 근로자에 대하여는 연장근로수당 지급의무 규정을 적용하지 않고 있습니다. 
 
<div style="background:#eeeeee;border:1px solid #cccccc;padding:20px;">근로기준법 
제63조(적용의 제외) 이 장과 제5장에서 정한 근로시간, 휴게와 휴일에 관한 규정은 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 근로자에 대하여는 적용하지 아니한다. 
 
1. 토지의 경작ㆍ개간, 식물의 식재(植栽)ㆍ재배ㆍ채취 사업, 그 밖의 농림 사업 
2. 동물의 사육, 수산 동식물의 채취ㆍ포획ㆍ양식 사업, 그 밖의 축산, 양잠, 수산 사업 
3. 감시(監視) 또는 단속적(斷續的)으로 근로에 종사하는 사람으로서 사용자가 고용노동부장관의 승인을 받은 사람 
4. 대통령령으로 정하는 업무에 종사하는 근로자</div>

<div style="background:#eeeeee;border:1px solid #cccccc;padding:20px;">근로기준법 시행령 
제34조(근로시간 등의 적용제외 근로자) 법 제63조제4호에서 “대통령령으로 정한 업무”란 사업의 종류에 관계없이 관리ㆍ감독 업무 또는 기밀을 취급하는 업무를 말한다.</div>
 
기존에도 법원은 감독이나 관리의 지위에 있는 자에 관하여 ‘1) 중요한 근로조건을 결정하는 등 기업경영자와 일체를 이루는 입장에 있는지, 2) 자기의 근무시간에 대하여 자유재량권을 가지는지’라는 두 가지 요건에 따라 실질적ㆍ구체적인 사정을 고려하여 판단해 왔습니다(대법원 1989. 2. 28. 선고 88다카2974 판결 등). 
 
근로기준법상 근로자성 등 다른 노동법적 쟁점들과 마찬가지로, 대법원은 근로자가 단순히 형식적인 규정에 관리자로 기재되어 있는지가 아니라, 실질적으로 ‘관리ㆍ감독 업무’에 종사하면서 위와 같은 요건에 해당하는지를 구체적으로 살펴야 한다는 점을 강조하였습니다. 
 
따라서 사용자로서는 ‘관리ㆍ감독 업무에 종사하는 근로자’로 인정받기 위해서는 단순히 형식 뿐만 아니라 실질적인 면에서 1) 노무관리방침 결정에 참여하거나 노무관리권한을 갖는지, 2) 자신의 근로에 대하여 자유재량권을 갖는지, 3) 출ㆍ퇴근시간에 엄격한 구속을 받고 있지 않은지 등을 검토하여야 합니다.

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