법무법인[유] 지평 || [노동] 공기업 직원들에게 지급되는 복지포인트는 소득세법상 과세대상이 되는 근로소득에 해당하지 않는다는 사례

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[노동] 공기업 직원들에게 지급되는 복지포인트는 소득세법상 과세대상이 되는 근로소득에 해당하지 않는다는 사례

2023.10.26

[대상판결 : 대전고등법원 2023. 10. 26. 선고 2022누13617 판결]  
 
1. 사안의 개요 
 
A는 2007년 11월부터 소속 임직원이 각자에게 배정된 복지포인트 한도 내에서 사전에 설계된 다양한 복리혜택 중 개인의 선호와 필요에 따라 복지항목 및 수혜수준을 선택해 누릴 수 있도록 하는 선택적 복지제도를 실시하였습니다.  이에 따라 A는 소속 임직원들에게 매년 일정하게 포인트 1점당 1000원에 상응하는 복지포인트를 부여하였습니다. 
 
A는 소속 직원들에 대한 2015년 귀속 근로소득세를 원천징수하면서 기본항목 포인트는 과세대상 급여에서 제외해 이를 원천징수하지 않았고, 복지포인트에 대해선 과세대상인 근로소득으로 보고 이를 원천징수해 근로소득세를 납부하였습니다. 
 
그런데 대법원 전원합의체는 공무원과 공기업 직원들에게 지급되는 복지포인트는 통상임금에 해당하지 않는다고 판결하였습니다(대법원 2019. 8. 22. 선고 2016다48785 전원합의체 판결). 
 
이러한 대법원 전원합의체 판결의 취지에 따라, A는 2021년 3월 대전세무서에 “A 직원들에게 부여한 복지포인트는 소득세법상 과세대상이 되는 근로소득에 해당하지 않는다.“고 주장하면서 이미 원천징수하여 납부한 근로소득세액 28억여 원에 대한 환급을 구하는 경정청구를 하였습니다. 
 
하지만 대전세무서는 “해당 복지포인트는 과세대상인 근로소득에 해당한다.“며 경정청구를 거부하였습니다.  해당 처분에 불복한 A는 조세심판청구를 했으나 재차 기각되었습니다.  이에 A는 소송을 제기하였습니다. 
 
 
2. 판결 요지 
 
대전고등법원은, 소득세법에 따른 근로소득은 “지급형태나 명칭을 불문하고 성질상 근로의 제공과 대가관계에 있는 일체의 경제적 이익을 포함할 뿐만 아니라, 직접적인 근로의 대가 외에도 근로를 전제로 그와 밀접히 관련되어 근로조건의 내용을 이루고 있는 급여”이어야 함을 전제하였습니다.  그리고 A가 임직원들에 대하여 복지포인트를 배정한 것은 근로조건이 아니므로 근로소득이 아니라고 보아, A의 소를 인용하였습니다. 
 
<div style="background:#eeeeee;border:1px solid #cccccc;padding:20px;">1) 이 사건 복지포인트는 근로복지기본법에서 정한 선택적 복지제도에 따라 배정되는 것이므로, 근로복지 기본법에서 규율하는 근로복지에 해당한다(한편 근로복지 기본법이 2001년 8월 14일 제정될 당시에는 선택적 복지제도에 관한 규정이 없었으나, 2010년 6월 8일 법률 제10361호 전부개정을 통해 선택적 복지제도가 처음 규정되었다.  원고는 근로복지기본법에서 선택적 복지제도를 규율하기 이전인 2007년 11월 20일부터 이 사건 선택적 복지제도를 도입하고 있었는데, 위 법률 개정 이유가 ‘선택적 복지제도의 개념을 명확히 하고, 선택적 복지제도의 설계 및 운영 등에 대한 법적 근거를 신설하는 것인 점’에 비추어 보면, 이는 이미 시행되고 있던 선택적 복지제도에 관한 법적 근거를 마련한 것에 해당하므로, 원고가 2010년 전부터 이 사건 선택적 복지제도를 운영하고 있었다고 하더라도 이 사건 선택적 복지제도가 근로복지기본법의 적용대상에서 제외된다거나, 근로복지기본법에서 정한 것과 다른 근로복지 개념을 적용해야 한다고 볼 수 없다). 
 
2) 대법원은 다음과 같이 여러 종류의 복리후생적 성격의 급여(후생에 관한 근로조건에 해당한다)를 근로의 대가로 인정하여 평균임금 등에 해당한다고 인정해왔다.  즉, (i) 노사 간의 합의에 따라 전 근로자에게 지급하여 온 체력단련비가 지급형태와 지급조건에 비추어 평균임금에 포함된다고 보았고(대법원 1993. 5. 27. 선고 92다 20316 판결), (ii) 가족수당, 주택수당 등을 실질적으로는 사용자가 의도하는 근로를 근로자가 제공한 것에 대하여 그 대가로서 지급되는 것이라고 보았으며(대법원 1995. 12. 21. 선고 94다26721 전원합의체 판결), (iii) 개인연금 회사 지원금, 중식대가 임금에 해당한다고 볼 여지가 있다고 보았고(대법원 2003. 2. 14. 선고 2002다50828 판결), (iv) 하계휴가비, 설ㆍ추석 귀향비 및 선물비는 모두 단체협약에 의하여 회사에 지급의무가 지워져 있고, 일률적으로 지급되어 왔으므로 이를 모두 근로의 대가로 인정하였으며(대법원 2006. 5. 26. 선고 2003다54322, 54339 판결), (v) 설날 및 추석 선물, 추석 유류티켓이 단체협약 등에 의해 근로자들에게 정기적ㆍ일률적으로 지급되어 온 이상 근로의 대가인 임금에 해당한다고 보았다(대법원 2014. 1. 29. 선고 2012다18281 판결). 
 
그런데 이 사건 대법원 판결에서는 “미국에서 최초로 시작된 선택적 복지제도는 전통적인 기업복지 또는 기업복리후생제도를 변화시킨 새로운 제도이다.  과거의 전통적인 복리후생제도가 평균적인 표준형 근로자를 상정하여 그러한 근로자가 필요할 것이라고 판단되는 제도를 설계하고, 근로자 개인이 그러한 제도가 규정하고 있는 상황이 발생하면 혜택을 제공받는 방식이었다면, 선택적 복지제도는 근로자 개인의 선택에 기초하여 복리후생제도의 내용이나 수혜 수준을 달리한다는 점에서 차이점이 있고, 또한 새로운 것이다.  우리 법제와 기업실무가 도입한 선택적 복지제도는 근로자의 임금 상승이나 임금 보전을 위해 시작된 것이 전혀 아니고, 기업 내 임금 아닌 복리후생제 도와 관련하여 근로자의 욕구를 반영한 새로운 기업복지체계를 구축한 것이다.”라고 하며, 선택적 복지제도에 따른 복지포인트가 복리후생적 성격의 급여와는 그 성격이 다르다고 보았다. 
 
3) 이 사건 선택적 복지제도는 2006년경 공공기관운영위원회의 근로자복지제도 도입에 관한 개선요구에 따라, 2006년 4월경 경영전략위원회 심의 등을 통하여 도입방안 이 마련되어 2007년 11월 20일부터 시행된 제도로서, 원고는 ‘임직원의 생산성 향상과 사기앙양에 기여할 수 있고, 임직원의 복지효용이 극대화되도록 설계ㆍ운영되어야 한다’는 운영원칙하에 이 사건 선택적 복지제도를 시행하고 있다.  이 사건 복지포인트는 건강 관리, 자기계발, 문화레저, 가족친화, 생활보장 등으로 사용 용도가 제한되어 있고(복지에 맞게 사용처가 한정되어 있다), 통상적으로 1년 내에 사용하지 않으면 이월되지 않고 소멸하게 되며, 근로자의 근로 제공과 무관하게 매년 초에 일괄하여 배정된다. 
 
위와 같은 이 사건 선택적 복지제도의 도입 경위, 이 사건 복지포인트의 성격 등을 고려하면, 이 사건 복지포인트는 기존에 원고가 지급하던 각종 복지수당(복리후생적 성격의 급여 등을 포함)과는 구분되는 새롭게 도입된 기업복지에 해당함을 알 수 있다.  한편 이 사건 선택적 복지제도 도입 당시 노사합의를 거쳤다고 하더라도 이는 시혜적 복지제도 도입에 관한 근로자 측의 의견을 청취한 것으로 보일 뿐이고, 사용자와 근로자가 동등한 지위에서 자유의사에 따라 결정하는 근로조건의 결정(근로기준법 제4조)과는 다르다.</div>
  
 
3. 의의 및 시사점

대법원 전원합의체는 2016다48785 판결을 통하여 공기업 복지포인트를 근로의 대가라고 평가할 수 없다고 하였습니다.  이번 판결은 복지포인트가 과세대상인 근로소득이 아니라고 판결하였습니다. 
 
다만 본 판결이 확정되더라도, 과세관청이 세목을 달리하여 과세처분을 내릴 수 있어서 복지포인트가 비과세로 처리될 것인지는 조금 더 지켜볼 필요가 있습니다.

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