법무법인[유] 지평 || [노동] 시간강사의 소정근로시간을 주당 강의시간의 1배수로 보고, 연차휴가수당 및 주휴수당 지급의무를 부정한 사례

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[노동] 시간강사의 소정근로시간을 주당 강의시간의 1배수로 보고, 연차휴가수당 및 주휴수당 지급의무를 부정한 사례

2023.01.27

[대상판결 : 서울고등법원 2023. 1. 27. 선고 2022나2011720 판결]  
 
1. 사안의 개요 
 
원고들은 피고가 설립한 국립대학교들(이하 ‘이 사건 대학들’)에서 시간강사로 재직하였습니다.  이 사건 대학들은 시간강사에 대한 강의료를 전업과 비전업으로 나누어 차등지급 해 왔습니다.   
 
원고들은 강의료 차등 지급은 근로자인 원고들에 대한 부당한 차별적 대우로서 불법행위에 해당한다는 점을 들어 피고에게 ‘원고들이 비전업 시간강사로 근무하는 기간 동안 전업 시간강사와의 강의료 차액분 및 이에 대한 지연손해금’을 청구하는 소를 제기하였습니다.  
 
나아가 원고들은 ‘피고는 원고들에게 미사용 연차휴가에 대한 연차휴가수당, 주휴수당, 근로자의 날에 대한 유급휴일수당을 지급하지 않았다’며, 해당 금원에 대하여도 함께 청구하였습니다.  
 
 
2. 판결 요지 
 
1심은 전업 시간강사들에 비하여 저액의 강의료를 지급한 것은 앞서 본 바와 같이 헌법상 평등원칙과 근로기준법 제6조 등에 위배되어 위법하고, 앞서 든 사정들에 비추어 보면 이에 대한 피고의 고의 또는 과실을 인정할 수 있으므로, 불법행위도 성립한다고 인정했습니다.  또한 원고들이 청구한 미지급 연차휴가수당 및 주휴수당, 근로자의 날에 대한 미지급 유급휴일수당을 모두 인정하였습니다. 
 
그러나 항소심은 원고들의 주당 강의 시수가 12시간 이하이기 때문에 원고들은 평균하여 1주 동안의 소정 근로시간이 15시간 미만인 근로자에 해당하므로, 원고들에게는 근로기준법 제55조(휴일) 및 제60조(연차 유급휴가)가 적용되지 않는다고 판단하였습니다.  따라서 1심과 달리 피고에게는 미지급 연차휴가수당 및 주휴수당의 지급의무가 없다고 보았습니다.  
 
이에 대해 원고들은 ‘시간강사의 근로시간은 강의 자체에 소요되는 시간뿐만 아니라 강의를 준비하고 수강생의 성적평가 및 기타 강의와 관련된 학사행정업무에 걸리는 시간도 포함하여 산정해야 한다’고 주장하였으나, 항소심 재판부는 아래와 같은 이유를 들어 원고들의 주장을 받아들이지 않았습니다.  
 
<div style="background:#eeeeee;border:1px solid #cccccc;padding:20px;">가. ‘소정근로시간’은 원고들과 피고 사이에 체결된 시간강사 위촉계약에서 정한 근로시간만이 해당된다고 봄이 타당함. 
 
- 원고들과 피고는 시간강사 위촉계약을 체결하면서 주당 강의시수만을 정하였을 뿐이고, 그와 별도의 근로시간을 정하였거나 별도의 시간을 근로시간에 포함시킬 것을 예정하였다고 볼 만한 아무런 증거가 없음.   시간강사 위촉계약에 반영된 원고들과 피고의 의사는, 원고들이 피고로부터 위탁받은 강의를 주당 강의 시수만큼 수행하고, 피고는 이에 대한 대가로 원고들에게 그 강의 시수만큼의 강의료를 지급할 것을 약정하였다고 보아야 함. 
 
- 소정근로시간은 근로계약 체결 당시 객관적 기준에 의하여 명확히 특정됨으로써 사용자가 이에 따라 자신이 부담하게 되는 임금 지급의무의 대상 및 범위 등을 예견할 수 있어야 하는 것이지, 근로계약 체결 이후 당사자 일방의 주장이나 명확하지 않은 기준을 근거로 하여 이를 추단하여도 되는 개념이 아님. 
 
- 소정근로시간은 근로계약 체결 당시 명확하게 특정되어야 하며, 사후에 당사자의 주장,증명에 따라 변경할 수 없음. 
 
- ‘소정근로시간’은 ‘실제 근로시간’과 반드시 일치하여야 하는 개념이 아니고, 근로기준법은 연차휴가수당 및 주휴수당 지급 대상을 일정한 수준 이상의 근로를 제공하는 근로자로 한정하면서도, 그 기준을 일정한 수준 이상의 근로를 실제로 제공한 근로자가 아니라 ‘당사자 사이에 일정한 수준 이상의 근로를 제공하기로 약정한 근로자’로 규정하고 있음. 
 
- 근로계약을 체결함에 있어 사용자의 우월적 지위로 인하여 소정근로시간이 실제와는 달리 근로자에게 불리하게 정해질 가능성은 있으나, 이는 추가 근로시간에 대한 미지급 임금의 지급을 구하는 것으로 해결할 문제이지 ‘소정근로시간 자체를 사후적으로 실제 근로시간과 일치하도록 변경’하는 방법으로 해결할 문제가 아님. 
 
- 원고들은 연차휴가 수당 등의 지급을 구하기 위하여 피고와 사이에 정한 강의시간의 두 배에 달하는 시간에도 근로를 제공하였으므로 이를 소정근로시간에 포함시켜야 한다고 주장하면서도, 정작 그 시간에 해당하는 강의료의 지급은 구하고 있지 않음.  이는 원고들이 위 시간이 소정근로시간에 해당하지 않는 것으로 인식하고 있음을 보여주는 사정임. 
 
나. 강의준비 및 학사행정업무에 필요한 시간을 소정근로시간에 포함하더라도 원고들은 연차휴가 또는 유급휴일 발생을 주장하는 기간 동안 평균 주 소정근로시간이 15시간 미만이라고 봄이 타당함. 
 
- 원고들이 연차휴가 또는 유급휴일 발생을 주장하는 기간 동안의 강의시수를 살펴보면, 원고들의 강의시수와 강의기간 동안 강의준비 및 학사행정업무를 위해 근로한 시간을 합쳐 15시간 이상이라고 볼 수 없음. 
 
- 원고들 대부분은 동일하거나 유사한 강좌를 여러 차례 반복하여 강의해 왔으므로, 강좌의 강의, 시험 출제 및 채점 등에 관하여 상당한 정도로 숙련되어 있었으므로, 위 강좌에 대한 강의준비 및 학사행정업무에 많은 시간이 필요하지 않았을 것임. 
 
- 원고들이 담당했던 강좌들은 대부분 중간고사와 기말고사 기간에 수업을 실시하지 않았음.  원고들은 위 기간을 이용하여 학사행정업무를 수행하였을 것으로 보여 이를 별도의 시간으로 산정할 필요가 없고, 설령 그렇지 않았다 하더라도 적어도 그 기간 동안 강의 자체를 하지 않았다는 점은 강의 준비 등 시간을 산정함에 있어 반영해야 함.  
 
- 전임교원의 경우 학기 중은 물론 방학기간까지 학문연구, 학사행정업무 및 학생지도 등을 해야 하는 반면, 원고들은 강좌를 담당한 학기 중에 해당 강좌와 직접 관련된 학사행정업무만을 담당했을 뿐이므로, 일부 원고들이 일부 기간 동안 이 사건 대학들 전임교원과 마찬가지로 주당 9시간을 강의하였다는 사정만으로 위 원고들의 실제 근로시간이 전임교원의 실제 근로시간과 같다고 평가할 수는 없음. 
 
- 원고들은 시간강사로 근무하면서 동시에 이 사건 대학들 또는 다른 대학들의 산학협력단 등에서 연구원 등으로 근무하으며, 일부 원고들은 산학협력단 소속 ‘전임’연구원으로 근무하기도 하였음.  이러한 점에 비추어 보면, 원고들이 피고와 약정한 주당 강의 시수를 현저히 초과하는 시간 동안 위 강의 준비 및 관련 학사행정업무를 처리하였다고 단정할 수 없음.</div>

3. 의의 및 취지 
 
기존 하급심 판결들은 “강의라는 근로는 그 업무의 성격상 필연적으로 강의를 준비하기 위한 연구와 자료 수집, 수강생의 평가 및 그와 관련한 학사행정업무의 처리 등에 상당한 시간이 소요되는 것으로서 그 근로시간을 강의시간만으로 한정할 수 없다”고 판단한 다음, 시간강사의 근로시간을 시간의 2~3배로 판단해 왔습니다[광주지방법원 2019. 6. 27. 선고 2018나62224 판결(대법원 2019. 10. 31. 자 2019다250855 판결로 확정) 등 참조]. 
 
대상판결은 이와 달리 시간강사의 소정근로시간을 위촉계약상 정한 근로시간으로 한정해야 한다는 점과, 강의준비시간 등을 포함한다고 하더라도 그 시간을 일방의 주장이나 명확하지 않은 기준을 근거로 하여 이를 추단할 수 없다고 판단했다는 점에서 특기할 만합니다.  원고들이 2023년 2월 22일 자로 상고하였으므로, 대법원의 판단을 지켜볼 필요가 있습니다.

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