A회사의 직원인 B는 동성(同性)인 동료 직원(이하 ‘피해자’)의 성기 부분이 촬영된 사진을 동료들이 참여하는 카카오톡 단체 대화방에 게시하였습니다(이하 ‘1차 비위행위’). B는 약 2년 뒤에도 피해자의 동의 없이 피해자의 나체를 사진 촬영하여 피해자에게 카카오톡으로 전송하였습니다(이하 ‘2차 비위행위’, 1차 비위행위와 통틀어 ‘이 사건 비위행위’).
이에 피해자는 A회사에 피해사실을 제보하였고, B를 형사고소 하였습니다. 그 결과 B는 ‘성폭력범죄의처벌등에관한특례법위반(카메라등이용촬영ㆍ반포등)’죄로 징역 10개월에 집행유예 2년의 형사처벌을 받게 되었습니다. 그리고 B의 형사처벌 사실을 알게 된 A회사는 B에게 해고사유의 하나로 규정되어 있는 “형사상 유죄판결이 확정되었을 때”, “금고 이상의 형이 확정되었을 때”를 통상해고 사유로 보아 징계절차 없이 해고 통보를 하였습니다(이하 ‘이 사건 해고’).
B는 “형사상 유죄판결이 확정되었을 때”, “금고 이상의 형이 확정되었을 때”는 징계해고 사유에도 해당하므로 A회사가 징계절차를 거쳤어야 한다고 주장하며 부당해고 구제신청을 하였습니다. 이에 대하여 중앙노동위원회는 이 사건 해고의 근거 규정이 통상해고 사유와 징계해고 사유 모두에 해당함에도 징계절차를 거치지 않았으므로 이 사건 해고가 부당하다고 판정하였습니다(이하 ‘이 사건 재심판정’).
지평 노동그룹은 A회사를 대리하여, 1) 취업규칙 및 단체협약 해석상 이 사건 해고의 근거 조항은 통상해고 사유를 정한 것일 뿐 징계해고 사유가 아니기 때문에 징계절차를 거칠 필요가 없고, 2) 이 사건 비위행위의 중대성 등을 감안하면 이 사건 해고는 정당하다고 주장하였습니다.
재판부는 지평 노동그룹의 주장을 받아들여 이 사건 해고의 근거규정은 취업규칙이나 단체협약 해석상 징계해고 사유와는 구분되는 통상해고 사유이기에 징계절차를 거칠 필요가 없다고 판단하였습니다. 문언상으로는 징계해고 사유처럼 보일 수 있더라도, 규정 전체의 유기적 체계와 조화를 이루기 위해 합리적으로 해석하면, 해당 근거규정은 통상해고 사유로만 해석하는 것이 합당하다는 것이었습니다. 나아가 이 사건 해고에는 정당한 이유가 존재한다고 판단하며, 이 사건 재심판정을 취소하였습니다.
해당 사건은 “취업규칙이나 단체협약의 문언은 근로자 보호의 취지에 따라 엄격히 해석해야 하지만, 규정 전체의 유기적 체계와 조화를 이루기 위해 문언의 의미를 제한적으로 해석해야 할 필요성이 있는 경우도 존재한다.”는 법리를 바탕으로 취업규칙의 객관적인 의미를 밝히는 해석을 하였다는 점에서 의미가 있습니다.
이에 피해자는 A회사에 피해사실을 제보하였고, B를 형사고소 하였습니다. 그 결과 B는 ‘성폭력범죄의처벌등에관한특례법위반(카메라등이용촬영ㆍ반포등)’죄로 징역 10개월에 집행유예 2년의 형사처벌을 받게 되었습니다. 그리고 B의 형사처벌 사실을 알게 된 A회사는 B에게 해고사유의 하나로 규정되어 있는 “형사상 유죄판결이 확정되었을 때”, “금고 이상의 형이 확정되었을 때”를 통상해고 사유로 보아 징계절차 없이 해고 통보를 하였습니다(이하 ‘이 사건 해고’).
B는 “형사상 유죄판결이 확정되었을 때”, “금고 이상의 형이 확정되었을 때”는 징계해고 사유에도 해당하므로 A회사가 징계절차를 거쳤어야 한다고 주장하며 부당해고 구제신청을 하였습니다. 이에 대하여 중앙노동위원회는 이 사건 해고의 근거 규정이 통상해고 사유와 징계해고 사유 모두에 해당함에도 징계절차를 거치지 않았으므로 이 사건 해고가 부당하다고 판정하였습니다(이하 ‘이 사건 재심판정’).
지평 노동그룹은 A회사를 대리하여, 1) 취업규칙 및 단체협약 해석상 이 사건 해고의 근거 조항은 통상해고 사유를 정한 것일 뿐 징계해고 사유가 아니기 때문에 징계절차를 거칠 필요가 없고, 2) 이 사건 비위행위의 중대성 등을 감안하면 이 사건 해고는 정당하다고 주장하였습니다.
재판부는 지평 노동그룹의 주장을 받아들여 이 사건 해고의 근거규정은 취업규칙이나 단체협약 해석상 징계해고 사유와는 구분되는 통상해고 사유이기에 징계절차를 거칠 필요가 없다고 판단하였습니다. 문언상으로는 징계해고 사유처럼 보일 수 있더라도, 규정 전체의 유기적 체계와 조화를 이루기 위해 합리적으로 해석하면, 해당 근거규정은 통상해고 사유로만 해석하는 것이 합당하다는 것이었습니다. 나아가 이 사건 해고에는 정당한 이유가 존재한다고 판단하며, 이 사건 재심판정을 취소하였습니다.
해당 사건은 “취업규칙이나 단체협약의 문언은 근로자 보호의 취지에 따라 엄격히 해석해야 하지만, 규정 전체의 유기적 체계와 조화를 이루기 위해 문언의 의미를 제한적으로 해석해야 할 필요성이 있는 경우도 존재한다.”는 법리를 바탕으로 취업규칙의 객관적인 의미를 밝히는 해석을 하였다는 점에서 의미가 있습니다.
