법무법인[유] 지평 || [노동] 취업규칙 개정 중 정기휴가 제도를 폐지하는 부분은 취업규칙 불이익 변경에 해당하고, 근로자들의 집단적 동의절차를 거쳤다고 볼 수 없어 무효라고 판단하여 제1심판결을 뒤집은 사례

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[노동] 취업규칙 개정 중 정기휴가 제도를 폐지하는 부분은 취업규칙 불이익 변경에 해당하고, 근로자들의 집단적 동의절차를 거쳤다고 볼 수 없어 무효라고 판단하여 제1심판결을 뒤집은 사례

2022.10.12

[대상판결 : 서울고등법원 2022. 10. 12. 선고 2022나2004418ㆍ2004425 판결, 상고심 계속 중]  
 
1. 사안의 개요 
 
원고는 취업규칙 변경에 관한 동의서를 제출 받은 후 공고한 대로 개정 전 취업규칙에서 ‘정기휴일 4일을 부여하였던 정기휴가제도를 폐지하면서 이를 규정하였던 조항을 삭제’하는 내용으로 취업규칙을 개정하였고, 2015년 12월 24일 서울지방고용노동청에 취업규칙변경신고서를 제출하였으며, 2016년 1월 1일부터 취업규칙을 개정 시행하기로 하였습니다. 
 
취업규칙 중 정기휴가 제도를 폐지하는 부분이 불이익 변경에 해당하는지가 문제되었는데, 종전 취업규칙에 의해 보호되던 근로자들의 권리나 이익을 박탈하는 것으로서 위 ‘불이익한 변경’에 해당함은 명확합니다. 이 때, 적법한 과반수 동의가 있었는지가 구체적으로 문제되었습니다. 
 
2. 판결 요지 
 
서울고등법원은 정기휴가 제도 폐지가 적당한 방법에 의하여 근로자들에게 주지되었다고 보기 어렵고, 근로자들의 회의를 개최하여 ‘정기휴가 제도 폐지’에 대하여 집단적 의사결정방법을 통하여 찬반 의견을 교환하였다고 보기 어렵다고 판단하였습니다. 
 
<div style="background:#eeeeee;border:1px solid #cccccc;padding:20px;">가. 취업규칙 불이익 변경 관련 법리 
 
1) ‘근로자 과반수 동의’라는 요건은 과반수 노동조합이 동의하는 것과 마찬가지로 사용자에 대하여 자주적이고 대등한 지위에서 근로자들의 의사를 충분히 반영할 수 있는 집단 의사가 형성되어 ‘집단적 근로조건 대등 결정의 요청’이 충족되었는지 여부에 따라 결정되어야 한다.  나아가 위와 같은 요건 충족 여부는 근로조건이 불이익하게 변경되는 정도와 그것이 개별 근로자들에게 미치는 영향 및 사용자 측이 제도 변경을 추진하게 된 경위 등을 종합적으로 고려하여 근로자들이 사용자 측의 영향력이 배제된 상태에서 상호 의견교환이나 토론 등 집단적인 논의를 거쳐 취업규칙 변경을 수용할 것인지 여부를 스스로 결정할 수 있는 기회를 실질적으로 보장받았는가 라는 관점에서 평가되어야 한다. 
 
나. 이 사건 취업규칙에 대한 근로자의 적법한 과반수 동의가 있었는지 여부 
 
1) 근로자의 적법한 과반수 동의 요건 판단 기준 
 
이 사건은 원고에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에 해당하므로, 근로자들의 회의방식에 의한 과반수의 동의를 요한다(근로기준법 제94조 제1항 참조). 앞서 본 법리 등에 비추어 보면, ‘정기휴가 4일을 부여하였던 정기휴가 제도를 폐지하면서 이를 규정하였던 조항을 삭제’하는 내용으로 변경되는 이 사건 취업규칙에 대하여 근로자들 과반수의 적법한 동의가 있었는지 여부를 판단하기 위해서는, ① 근로자들이 ‘정기휴가 제도 폐지’에 대하여 주지할 수 있도록 적절한 방법에 의한 원고의 공고ㆍ설명 절차가 있었는지 여부, ② 근로자들이 회의 등 집단적인 논의절차를 거쳐 ‘정기휴가 제도 폐지’에 대하여 찬반 의견을 교환하였는지 여부, ③ 근로자들의 ‘정기휴가 제도 폐지’에 대한 집단적 의견이 찬성이라고 볼 수 있는지 여부를 종합적으로 고려해야 한다. [서울고등법원 2017.1.13. 선고 2015나2049413 판결(상고심절차에 관한 특례법 제4조제1항에 따라 2017.5.31. 대법원 2017다209129 판결로 상고 기각) 참조] 
 
2) 원고가 ‘정기휴가 제도 폐지’를 적절한 방법으로 공고ㆍ설명함으로써 근로자들에게 이를 주지시켰는지 여부 
 
앞서 든 각 증거에 의하여 인정되는 아래의 사실 및 사정을 종합하면, 원고는 근로자들에게 적절한 방법으로 ‘정기휴가 제도 폐지’에 관한 공지와 설명을 하였다고 보기 어렵다. 
 
앞서 본 바와 같이 원고는 2015년 12월 8일 사내게시판에 이 사건 공고(갑 제3호증)를 전산으로 게시하였으나, 위 공고에서 기재한 취업규칙 개정의 ‘주요내용’에는 근로자들이 ‘정기휴가 제도 폐지’에 관한 내용이 취업규칙 개정 내용에 포함되어 있다는 점을 바로 알 수 있거나 쉽게 추측할 수 있는 문구는 기재되어 있지 않았다.  
 
위 게시의 형식과 내용, 위 공지문과 첨부파일에 ‘정기휴가 제도 폐지’에 대한 아무런 설명도 나와 있지 않았던 점, 위 개정 비교표의 비고란에는 ‘정기휴가 제도 폐지’가 현황을 반영한 것이라고 기재되어 있을 뿐이어서 마치 위 제도는 이미 유효하게 폐지되었고 이를 조문에 반영하는 것으로만 오해할 수 있는 여지가 큰 점, 위 ‘정기휴가 제도 폐지’가 근로자들에게 미칠 수 있는 불이익 등을 종합적으로 고려할 때, 위와 같은 게시만으로 ‘정기휴가 제도 폐지’가 적당한 방법에 의하여 근로자들에게 주지되었다고는 보기 어렵다. 
 
다. 근로자들이 회의를 개최하여 ‘정기휴가 제도 폐지’에 대하여 찬반 의견을 교환하였는지 여부 
  
원고로서는 사내인트라넷에 ‘토론방’이나 ‘찬반의견란’ 등 ‘정기휴가 제도 폐지’에 관하여 근로자들이 의견을 게시하고 교환할 수 있는 장치를 마련해두거나, 공고 후 상당한 기간을 두어 팀별 단위로 분리되어 있거나 팀 내에서 같은 직급이 소수인 근로자들이 다른 근로자들 또는 같은 직급의 근로자들의 의사를 확인하고 집단 의사를 형성할 수 있는 기한을 부여하는 등의 조치를 취했어야 할 것임에도, 원고가 이런 조치를 취하였다고 보이지 않는다.  즉, 취업규칙 변경의 동의대상 근로자들 전원이 ‘정기휴가 제도 폐지’에 관한 회의 개최 등 집단적 의사결정방법을 통해 찬반 의견을 교환하였다고 보기 어렵다. 
 
라. 근로자들의 ‘정기휴가 제도 폐지’에 대한 집단적 의견이 찬성이었는지 여부 
 
원고가 위 동의대상 근로자들 전원에게 ‘정기휴가 제도 폐지’가 취업규칙 변경에 포함되어 있고 그 구체적인 내용과 의미가 무엇인지를 주지할 수 있도록 적당한 방법으로 이를 공고ㆍ설명하는 절차를 거치지 않은 점, 위 동의대상 근로자들 전원이 ‘정기휴가 제도 폐지’에 대하여 회의를 통하여 찬반 의견을 교환한 후 동의서에 그에 대한 찬반 서명을 하였다고 보기 어려운 점에 비추어, 위 동의 숫자만으로는 근로자들이 ‘정기휴가 제도 폐지’에 대하여 과반수 동의를 함으로써 그에 대하여 진정한 찬성의 집단적 의견을 표시하였다고 보기도 어렵다. 
 
마. 소결 
 
원고가 취업규칙 개정을 위해 근로자들의 동의의사를 취합하는 과정에서 회의방식을 통한 근로자들의 자율적이고 집단적인 의사결정이 보장되어야 함에도 불구하고 앞서 본 바와 같이 원고가 취하였던 일련의 조치, 즉 개정안에 대한 설명의 내용과 방법, 의견취합을 위해 부여한 시간, 의견취합의 단위와 방법 등의 문제를 종합하여 고려하면, 결국 원고가 피고들을 포함한 소속 근로자들에게 집단적 의사결정방법을 통해 이 사건 취업규칙 개정의 수용 여부를 결정할 수 있는 실질적인 기회를 부여하였다고 보기 어렵다.</div>

3. 의의 및 시사점 
 
취업규칙 불이익변경 시 ‘근로자 과반수 동의’의 요건에 대해 구체적으로 설명한 판결입니다.  과반수 동의를 받았음에도 불구하고 회의방식에 의한 집단적 동의절차의 의미를 엄격하게 해석하여 찬반회의를 진행한 단위집단 평균 인원이 약 6.8명 정도에서는 단위별 인원이 너무 소수여서 집단적 의사 확인을 위한 최소 단위로 기능하기 어렵다고 본 것입니다. 
 
대상판결과 유사한 판결은 앞서 서울고등법원 2020. 7. 17. 선고 2019나2012099 판결(대법원 상고기각으로 확정)에서도 나온 바 있습니다.  따라서 취업규칙 불이익 변경 시 집단적 동의를 구할 때에는 단위별 인원수가 너무 소수가 되지 않도록 유의할 필요가 있습니다.

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