법무법인[유] 지평 || [노동] 3개월간 대기발령 상태였던 저성과자를 자동해고 조항에 따라 해고한 것은 정당하지않다고 판단한 사례

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[노동] 3개월간 대기발령 상태였던 저성과자를 자동해고 조항에 따라 해고한 것은 정당하지않다고 판단한 사례

2022.09.15

[대상판결 : 대법원 2022. 9. 15. 선고 대법원 2018다251486 판결]  
 
1. 사안의 개요 
 
B사는 2015년 2월 24일 조직 개편의 일환으로 기존의 ‘4본부 7실 34팀‘에서 생산지원실, 선체설계실, 의장설계실, 발판지원팀, A가 소속된 협력사지원팀 등 3실 2팀을 폐지해 ‘4본부 4실 32팀‘으로 직제규정을 개정하고, 다음날인 25일 인사위원회를 열어 A를 포함한 대기발령 대상자 4명을 확정하였습니다.  B사는 인사평가 결과가 저조하다는 이유로 A를 2015년 3월 1일자로 대기발령하였습니다 
 
A는 2013년 3월 회사로부터 ‘이달의 OO인‘ 표창을 받았고, 그해 상반기 인사 고과평가에서 A등급을 받았습니다.  또 2013년 하반기와 2014년 상반기 인사고과평가에서 각 B등급을 받았으나, 대기발령 직전인 2015년 1월경 2014년 하반기 인사고과평가에서 관리직 총 254명 중 253위로 최하위 D등급(하위 5%에 해당)을 받았습니다.  A는 B사가 2015년 1월 20일부터 23일까지 처음 실시한 업무역량과 리더십역량에 대한 다면평가에서도 같은 그룹의 피평가자 총 35명 중 33위로 최하위 D등급을 받았습니다. 
 
A는 대기발령 중이던 2015년 3월과 4월에 ‘절박한 경영위기 타개를 위한 연간 간접비 150억원 절감방안을 제시하라‘는 업무과제를 부여받고 방안을 제시했으나, 평가 결과 D등급을 받았습니다.  B사는 한 달 뒤인 5월 A에게 ‘안전보건경영시스템 교재를 통한 업무 테스트‘의 수행과제를 부여하고, 40점 이하일 경우 업무부적격으로 결정하기로 한 뒤 테스트를 실시했는데 A는 31점을 획득하였습니다.  
 
이에 B사가 인사위원회를 열고 무보직으로 3개월이 경과한 A를 해고하자, A는 대기발령과 해고가 모두 인사권의 남용이라고 주장하며 대기발령ㆍ해고의 무효확인과 대기발령 기간 동안의 임금 차액 530만 원, 복직하는 날까지의 임금 등을 지급하라며 소송을 냈습니다. B사의 취업규칙과 인사규정은 ”사원이 무보직으로 3개월이 경과하였을 때는 해고한다.”는 자동해고 조항을 두고 있습니다. 
 
 
2. 판결 요지 
 
제1심과 원심은 B사의 대기발령과 해고가 모두 정당하다며 A의 청구를 기각하는 원고 패소 판결을 내렸습니다.  그러나 대법원은 A의 상고를 받아들여 대기발령은 정당하지만 해고의 정당성 여부는 다시 따져 봐야 한다며 원심을 파기하여 사건을 부산고법으로 되돌려 보냈습니다.  구체적인 판단 내용은 다음과 같습니다. 
 
<div style="background:#eeeeee;border:1px solid #cccccc;padding:20px;">근로기준법 제23조 제1항은 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고를 하지 못한다고 규정하여 해고를 제한하고 있다.  사용자가 취업규칙에서 정한 해고사유에 해당한다는 이유로 근로자를 해고할 때에도 정당한 이유가 있어야 한다.  일반적으로 사용자가 근무성적이나 근무능력이 불량하여 직무를 수행할 수 없는 경우에 해고할 수 있다고 정한 취업규칙 등에 따라 근로자를 해고한 경우, 사용자가 근로자의 근무성적이나 근무능력이 불량하다고 판단한 근거가 되는 평가가 공정하고 객관적인 기준에 따라 이루어진 것이어야 할 뿐 아니라, 근로자의 근무성적이나 근무능력이 다른 근로자에 비하여 상대적으로 낮은 정도를 넘어 상당한 기간 동안 일반적으로 기대되는 최소한에도 미치지 못하고 향후에도 개선될 가능성을 인정하기 어렵다는 등 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인 경우에 한하여 해고의 정당성이 인정된다. 
 
이러한 법리는 취업규칙이나 인사규정 등에서 근로자의 근무성적이나 근무능력 부진에 따른 대기발령 후 일정 기간이 경과하도록 보직을 다시 부여받지 못하는 경우에는 해고한다는 규정을 두고 사용자가 이러한 규정에 따라 해고할 때에도 마찬가지로 적용된다.  이때 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 근로자의 지위와 담당 업무의 내용, 그에 따라 요구되는 성과나 전문성의 정도, 근로자의 근무성적이나 근무능력이 부진한 정도와 기간, 사용자가 교육과 전환배치 등 근무성적이나 근무능력 개선을 위한 기회를 부여하였는지 여부, 개선의 기회가 부여된 이후 근로자의 근무성적이나 근무능력의 개선 여부, 근로자의 태도, 사업장의 여건 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 합리적으로 판단하여야 한다(대법원 2021. 2. 25. 선고 2018다253680 판결 참조). 
 
따라서 원심으로서는 원고의 근무성적이나 근무능력의 부진이 다른 근로자에 비하여 상대적으로 낮은 정도를 넘어 상당한 기간 동안 일반적으로 기대되는 최소한에도 미치지 못하고 향후에도 개선될 가능성을 인정하기 어렵다는 등 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지 여부를 심리하여 이 사건 해고에 정당한 이유가 있는지 여부를 판단하였어야 한다. 
 
그런데도 원심은 원고의 근무성적이나 근무능력의 부진이 어느 정도 지속되었는지, 그 부진의 정도가 다른 근로자에 비하여 상대적으로 낮은 정도를 넘어 상당한 기간 동안 일반적으로 기대되는 최소한에도 미치지 못하는지, 나아가 향후에도 개선될 가능성을 인정하기 어려운지, 피고가 원고에게 교육과 전환배치 등 근무성적이나 근무능력 개선을 위한 기회를 충분히 부여하였는지 등에 관하여 제대로 심리하지 않은 채 단지 이 사건 대기발령이 정당하고 대기발령 기간 동안 원고의 근무성적이나 근무능력이 개선되지 않았다는 이유만으로 이 사건 해고가 정당하다고 판단하였다. 
 
이러한 원심의 판단에는 해고의 정당성에 관한 법리를 오해하여 필요한 심리를 다하지 않음으로써 판결에 영향을 미친 잘못이 있다.</div>

3. 의의 및 시사점 
 
대상판결은 취업규칙 등에 저성과자에 대한 대기발령 후 자동해고 조항이 있는 경우라도 저성과자 해고의 정당성 요건, 즉 근무성적ㆍ근무능력이 불량하다고 판단한 평가가 공정하고 객관적인 기준에 따라 이루어졌는지, 근무성적이나 근무능력이 다른 근로자에 비하여 상대적으로 낮은 정도를 넘어 상당한 기간 동안 일반적으로 기대되는 최소한에도 미치지 못하는지, 향후에도 개선될 가능성을 인정하기 어렵다는 등 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지 여부 등을 엄격하게 따져야 한다는 의미 있는 판결입니다. 
 
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