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[노동] 민자고속도로 요금수납원과 고속도로사업시행 법인 사이에 근로자파견관계가 인정된다고 판단한 사례

2023.04.13

[대상판결 : 대법원 2023. 4. 13. 선고 2021다310484 판결]  
 
1. 사안의 개요 
 
원고들은 고속도로사업시행 법인인 피고와 고속국도 통행료 수납업무 용역계약을 체결한 외주사업체들에 고용되어 고속도로 영업소와 무정차 영업소에서 통행료 수납업무 등을 담당하고 있거나 담당하였던 사람들입니다. 
 
이와 관련하여 원고들은 피고에게 근로자파견관계 성립을 이유로 고용의 의사표시를 구하는 소를 제기하였습니다. 
 
 
2. 판결 요지 
 
제1심과 원심은 모두 원고들과 피고 사이에 근로자파견관계 성립을 인정하였습니다.  대법원 또한 아래와 같은 사정을 종합하여 원심의 판단에는 법리를 오해하거나 채증법칙을 위반한 잘못이 없다고 판단하였습니다. 
 
<div style="background:#eeeeee;border:1px solid #cccccc;padding:20px;">통행료 수납업무 등의 특성상 외주사업체 소속의 피고 영업소 근무자들(원고들)과 피고의 직원들은 상호 유기적인 보고와 지시, 협조를 통해 업무를 수행할 필요가 있었고, 실제로 피고 영업소 근무자들은 피고의 영업규정이나 지침 등을 통해 피고로부터 업무수행 자체에 관하여 지시를 받은 것과 다를 바 없었던 것으로 보인다. 
 
피고는 피고 영업소의 업무 전반에 대한 운영실태 점검을 목적으로 정기적으로 영업심사, 야간점검 등을 시행하였고, 연간 운영평가를 실시하여 피고 영업소의 운영실태를 확인한 후 그 결과를 각 영업소에 통보하였으며, 피고의 대표이사가 직접 영업소를 순회점검하기도 하였는바, 이와 같은 방법으로 이 사건 외주사업체와 피고 영업소 근무자들을 관리ㆍ감독한 것으로 보인다. 
 
원고들이 소속된 외주사업체가 근무자들에게 행한 업무지시는 대부분 피고가 결정한 사항을 전달하거나 기존의 업무방침을 반복ㆍ강조한 것에 불과한 것으로 보이고, 외주사업체와 피고 영업소 근무자들은 이 사건 용역업무 수행에 있어서 피고가 결정한 업무방침을 그대로 따를 수밖에 없었다고 보인다.  또한 외주사업체는 소속 근로자들의 근로조건에 관하여 독자적인 결정 권한을 행사하는 데 한계가 있었던 것으로 보인다. 
 
피고 영업소 근무자들이 피고가 지정한 복장과 피고의 로고가 새겨진 안전조끼 및 명찰을 착용하고 피고 명의로 발행된 근무자 카드를 소지한 상태에서 피고가 제시한 각종 규정 등을 준수하며 작업을 수행한 것으로 보이는 점 등에 비추어 보면, 피고 영업소 근무자들과 피고의 직원들은 전체적으로 하나의 작업집단으로서 피고의 필수적이고 상시적인 업무를 수행하였고, 그 과정에서 피고 영업소 근무자들은 피고의 사업에 실질적으로 편입되었다고 봄이 타당하다. 
 
원고들이 소속된 외주사업체는 이 사건 용역계약에 따른 업무 수행을 위한 독립적인 기업조직이나 설비를 갖추었다고 보기 어렵고 오히려 피고에 상당히 의존하는 형태였던 것으로 보인다. 
 
원고들 중 소장과 사무직원들이 수행하는 업무도 피고의 영업소 업무에 당연히 포함되는 것이므로, 피고로서는 피고가 직접 고용하든 외주화를 하든 영업소 운영을 위해서는 소장과 사무직원들의 업무를 하는 인원을 필요로 하였다.   피고의 근로조건 결정이나 업무상 지시 등 앞서 본 근로자파견관계 인정을 위한 징표들은 대부분 소장과 사무직원들에 대해서도 공통적으로 적용된다.  이러한 점 등에 비추어 보면 수납원인 원고들뿐만 아니라 소장, 대리, 파트장인 원고들에 대하여도 근로자파견관계가 성립한다고 보아야 한다.</div>

그리고 다음과 같은 이유에서 피고의 실효의 원칙 주장을 배척한 원심판단을 수긍하였습니다.

<div style="background:#eeeeee;border:1px solid #cccccc;padding:20px;">가. 고용의무발생 원고들 중 일부는 이 사건 소를 제기할 때까지 약 10년 동안 피고에게 고용의 의사표시를 구할 권리가 있었음에도 이를 행사하지 아니하였다. 하지만 고용의무발생 원고들이 피고에게 이러한 권리를 행사하지 아니할 것을 전제로 말이나 행동을 하였다고 인정할 만한 자료가 없다. 
 
나. 고용의무발생 원고들에게 위와 같은 권리가 있다는 점은 고용의무발생 원고들과 피고 사이의 법적 공방을 거쳐 법원의 판결을 통해 비로소 확인되었다. 그리고 위와 같은 권리는 법률에 의하여 발생하였다. 따라서 법률전문가가 아닌 고용의무발생 원고들이 위와 같은 권리 발생일로부터 오랜 기간 그 권리를 행사하지 아니하였다는 사정만으로 위와 같은 권리가 더 이상 행사되지 아니할 것이라는 점에 대하여 피고가 정당한 신뢰를 가진다고 보기 어렵다.</div>

3. 의의 및 시사점 
 
대상판결은 민자고속도로 요급수납원과 고속도로사업시행 법인 사이의 근로자파견관계 성립을 처음으로 인정하였습니다. 
 
또한, 실효의 원칙과 관련하여 원고들이 법률전문가가 아니기에 직접고용의무 발생일로부터 약 10년간 권리를 행사하지 아니하였다는 사정만으로 피고가 정당한 신뢰를 가진다고 보기 어렵다고 판단한 부분 역시 특기할만합니다.  법원은 해고 등에 있어서는 이의 제기 등을 통해 장기간 권리를 행사하지 않은 경우 실효의 원칙에 따라 권리의 행사가 허용되지 않는다고 보고 있습니다[대법원 2005. 10. 28. 선고 2005다45827 판결(면직 후 5년 뒤 소제기), 수원지방법원 2010. 8. 20. 선고 2010가합3189 판결(해고 이후 3년 4개월이 지나 소제기)].  대상 사건의 경우 근로자파견관계의 성립여부가 쟁점으로, 해고 등과 비교하여 근로자들이 위법함을 쉽게 인지할 수 없다는 점을 고려한 것이라고 보입니다. 
 
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